Взаимодействие субъектов предпринимательского бизнеса со своим профессиональным окружением ответ

Содержание

Основы предпринимательства — примеры тестов, вопросы из которых могут попадаться во время тестирования в Синергии с ответами (даны ответы не на все вопросы)
Взаимодействие субъектов предпринимательского бизнеса со своим профессиональным окружением ответ
Взаимодействие субъектов предпринимательского бизнеса со своим профессиональным окружением ответ

Основы предпринимательства — примеры тестов, вопросы из которых могут попадаться во время тестирования в Синергии с ответами (даны ответы не на все вопросы)

1)Выделение бизнеса на рынке потребительских услуг обусловлено
1.Способами Удовлетворения потребностей +
2. законом возвышающихся потребностей
3.условиями по доведению товара до потребителя
4. однотипностью содержания и технологиями предоставления

2)в функции предпринимателя входит
1.Создание дела
2.Формирование необходимых документов
3.Растраты и хищения денежных средств работодателя

3)Условием выполнения предпринимательской миссии является
1.Эффективная организация планирования, контроль бизнеса
2.Формирование необходимых документов
3.Предупреждение растраты и хищения денежных средств работодателя

4)информационные продукты это ресурсы
1.переработанные творческие и информационные ресурсы. +
2.переработанные
3. переработанные информационные
4.переработанные творческие

5)Торговые агенты — это лица, работающие по договору
1. С покупателями
2. С покупателями и формой — продавцом
3. с фирмой — продавцом +

6)критическая концепция относит бизнес к
1. Нежелательным явлениям в жизни общества +
2. Всеобщему благу
3. неотъемлемой составляющей экономической жизни общества

7)прагматическая концепция определяет направленность бизнеса на
1. Достижение интересов потребителей
2. объединение противоречивых стремлений разных людей
3.достижение интересов бизнесменов

8) На ситуационном уровне
1. «крутятся» +
2. Ставит долгосрочные цели
3. принимает решение об открытии или закрытии фирмы

9)профессиональный предпринимательский бизнес развивается на основе
1. Творческой деятельности
2. Пяти групп принципов +
3. Рискованной деятельности

10)Денежный фетишизм – это
1. признание денег мерилом успеха
2. наделение денег сверхъестественными свойствами +
3. признание денег универсальным мерилом

11)Вексель – это …
1.сумма денежных средств
2.средство образования сокровищ
3.письменное обязательство +

12)Замкнутые валюты – это … валюты
1. конвертируемые
2. частично конвертируемые
3. Неконвертируемые +

13)К рыночным относят … формы предпринимательства
1. три
2. одну
3. Две +

14)Неверно, что рациональная логика бизнеса включает …
1. стремление к успеху
2. импульсивное поведение +
3. осознание интересов

15)объекты деловой деятельности банков это
1. финансовые услуги
2. деньги
3. Финансисты +

16)Предприниматель несет ответственность перед …
1. контрагентами
2. субъектами деловых отношений
3. службой занятости

17) Коммерческий бизнес объединяет …
1. торговлю и услуги
2. услуги и расфасовку
3. торговлю и посредничество в торговле товарами +

18)Дистрибьюторы — это.
1. представители покупателя
2. лица, наделенные полномочиями по договору с фирмой-продавцом
3. лица, наделенные полномочиями по договору с покупателем и продавцом +

19) Информационные ресурсы – это …
1. базы данных
2. специфические объекты
3. производство и потребление информации
4. необработанные базы данных +

20) Профсоюз – это …
1.союз предпринимателей для взаимодействия с наемными работниками
2. добровольное объединение работников по отраслевому принципу +
3. рекрутинговое агентство
4. союз соискателей рабочих мест

21) Принцип сочетания тактического, стратегического и ситуационного поведения относится к …
1.стимулирующим
2. организационно-поведенческим
3. стимулирующим

22) К видам предпринимательской деятельности банков не относится …
1. компенсация понесенного ущерба +
2. эмиссия денежных знаков
3. проведение кредитных операций

23) Предпринимательскую деятельность могут осуществлять …
1. правоспособные граждане
2. дееспособные граждане
3. лица, зарегистрированные в качестве предпринимателей +

24) Концепция — это
1. Категории, описывающие явления
2. Система логических взаимосвязанных взглядов +
3. Научная публикация

25) На тактическом уровне предприниматель.
1. Крутится
2. Увольняет сотрудников
3. принимает решение об открытии или закрытии фирмы +

26) Внутренняя сторона предпринимательской миссии – это …
1. предпринимательское призвание +
2. разработка идеи
3. деятельность предпринимателей по производству товаров

27) Предпринимательство не может осуществляться посредством .
1. натурального обмена
2. акта дарения +
3. товарно-денежного обмена

28) Потенциал предпринимательской конкурентоспособности – это …
1. Величина накопленного капитала
2. соотношение конкурентных премуществ и недостатков +
3. Уровень коммуникабельности

29) Конкурентоспособность предпринимателя – это …
1. делать бизнес лучше или не хуже конкурентов +
2. осуществлять бизнес на постоянной основе
3. талантливое ведение дел

30) Правовые основания бизнеса состоят
1. в системе законе +
2. в свободе проявления инициативы
3. в системе устойчивых договоренностей

31) Информационный бизнес охватывает
1. Деловые отношения +

32) Смысл предпринимательства как профессии.
1. найти возможности для бизнеса
2. владение бизнесом
3. придумать идею бизнеса

32) Предпринимательский успех — это
1. Текущими +
2. Конечными
3. Текущими и конечными

33) Принцип сочетания конкуренции и сотрудничества в бизнесе
1. Организационно-поведенческие +
2. стимулирующим
3. Ориентирующим

Источник

Взаимодействие субъектов предпринимательского бизнеса со своим профессиональным окружением ответ

Книга «Основы предпринимательства» – учебник для студентов-первокурсников российских вузов. Также она может быть интересна учащимся колледжей, а ее отдельные главы – российским школьникам и всем тем, кто самостоятельно изучает природу, сущность, основные признаки предпринимательства (повседневного занятия десятков миллионов людей во всем мире) и его особенности в России.

Первое издание учебника было опубликовано 25 лет назад, в 1990 г. под названием «Основы бизнеса». Тогда главной задачей автора было объяснить читателям положительный смысл предпринимательства в жизни общества.

В тот период страна еще называлась СССР, а государственным строем был социализм. В СССР на протяжении всего XX в. публикации, в которых предпринимательство оценивалось бы положительно, были исключительной редкостью. Бизнес объявлялся признаком капитализма – общества, в котором заправляют потенциальные преступники, способные попирать все человеческие законы даже под страхом смерти. Между тем в СССР занятие предпринимательством определялось как деятельность, противоречащая уголовному законодательству. Предпринимательство, как и конкуренция, рассматривались как явления негативные, абсолютно аморальные и не соответствующие высоким критериям нравственности и общечеловеческих ценностей. Предприимчивых людей называли дельцами, ловкачами, проходимцами, искателями легкой наживы, пройдохами и аферистами. В этой «системе зеркал» предприимчивое поведение именовалось «прохиндиадой» – так нередко ведут себя и современные СМИ, которые навязывают неискушенным в терминологической казуистике обывателям образы предпринимателей-мошенников.

Мифы о безнравственной сути предпринимательства, отравленного духом наживы, к сожалению, все еще присутствуют в общественном сознании, и молодые люди часто не понимают, как к этому относиться.

Многие в глубине души не согласны с тем, например, что предпринимательство – это американизм, искусственно подсаженный в отечественную почву, не соответствующий национальным корням российской жизни и не имеющий ничего общего с российскими национальными ценностями и российскими традициями ведения хозяйства. Не нравятся современной молодежи и карикатурные образы предпринимателей, почти каждый день мелькающие на телеканалах.

Формированию адекватных времени представлений о предпринимательстве и о предпринимателях, не идеализирующих предпринимательскую практику, но и не очерняющих ее, могла бы помочь система образования. Однако с сожалением приходится констатировать, что, хотя поддержка предпринимательства постоянно объявляется приоритетом государственной политики, учебные курсы в вузах и колледжах, как правило, не поспевают за обличениями малокультурных «новых русских» и критикой «бессовестных олигархов».

Предпринимательство пока не стало отдельным направлением обучения в российских университетах и колледжах. Только 20 % российских вузов предлагают студентам какие-либо учебные дисциплины по предпринимательству.

Искусственно поддерживаемые пустоты восполняются беллетристикой. Чаще всего в ней образы предпринимателей окрашены в критические тона, как правило, криминальные или полукриминальные. В литературе и кино редко увидишь изображение того, как работают современные предприниматели, как они ведут бизнес, с какими трудностями сталкиваются, как влияет на их деятельность государственная политика.

Встречаются, к счастью, и исключения. В России, например, невероятную популярность приобрела (и вполне справедливо) книга Айн Рэнд «Атлант расправил плечи», выдержавшая за пять лет шесть переизданий на русском языке. Эта книга – гимн этике разумного предпринимательского эгоизма. Система ценностей, основанная на безграничной свободе предпринимательства, не только социально оправдана, но и нравственна, считает автор. А. Рэнд излагает свою позицию: «Моя философская концепция основана на представлении о человеке как героическом существе, нравственно оправданной целью жизни которого является собственное счастье, самой благородной деятельностью – созидательный труд, а бесспорным абсолютом – разум»[1].

Данное издание учебника «Основы предпринимательства» вместе с курсами «Управление собственным бизнесом» и «Конкуренция» призвано отчасти заполнить эту нишу. Названные учебные дисциплины образуют в настоящее время базовую линейку дисциплин по предпринимательству в Московском финансово-промышленном университете «Синергия».

По «Основам предпринимательства» студенты изучают смысл предпринимательства как профессиональной деятельности, предпринимательские функции, профессиональные предпринимательские интересы, условия ведения предпринимателями собственного бизнеса. Первокурсникам важно понять, кем в действительности являются предприниматели в современном мире, чем профессия предпринимателя отличается от других профессий, а сами предприниматели – от наемных работников.

Для этого студенты рассматривают теоретические и житейские подходы к определению предпринимательства и бизнеса, разбираются с тем, почему предпринимательство часто негативно воспринимается людьми, которые сами никогда предпринимателями не были, и, наоборот, требует рационального (прагматического) восприятия со стороны тех, кто решил заниматься предпринимательством на профессиональной основе. Им необходимо также ознакомиться с многообразными направлениями предпринимательства – с производственным, коммерческим, финансовым предпринимательством, предпринимательством на рынках различных услуг, а также с такими актуальными направлениями, как технологическое, инновационное, инвестиционное и социальное предпринимательство.

Кроме того, первокурсники знакомятся с базовыми понятиями теории и практики современного предпринимательства – «предпринимательство», «бизнес», «предпринимательское дело», «система предпринимательства», «направления предпринимательства», «подходящая предпринимательская занятость», «предпринимательские ресурсы», «предпринимательский успех», «незаконное предпринимательство», «первоначальное накопление капитала» и др.

В центре внимания студентов оказываются, помимо прочего, закономерности эволюции предпринимательства во всем мире, его системные признаки в современной действительности и, наконец, история и современные особенности российского предпринимательства. Российская история, как и история любого другого государства – это не только история участия в войнах, не только история царских или императорских династий, не только история культуры, но и история предпринимательства. Эта история имеет своих героев, свои яркие имена, свои славные страницы.

Изучив «Основы предпринимательства», студенты приобретают системные представления о видах предпринимательства и предпринимательской занятости, начинают лучше понимать смысл целей, задач предпринимательской деятельности, значение общественного признания результатов своего труда, важность ответственного отношения к профессиональной работе в бизнесе. Отдельными задачами учебника являются также укрепление системного понимания взаимосвязи профессиональных предпринимательских функций и реалистичного отношения к противоречиям и конфликтам интересов, постоянно возникающим в предпринимательской среде и сопровождающих деятельность любого предпринимателя.

Важно понимать, что предпринимательство – это не только систематическое получение прибыли, как порой считают, а прежде всего, создание и поддержание рабочих мест, обеспечение занятости работников и собственной занятости, обеспечение производства товаров и оказания услуг, имеющих ценность для окружения, пополнение доходной части государственного бюджета и многое другое, что свидетельствует об уникальной полезности предпринимательской профессии.

Источник

Взаимодействие субъектов предпринимательского бизнеса со своим профессиональным окружением ответ

Сегодня Вы изучите вопросы

Субъекты бизнеса на рынке труда

Предпринимательское администрирование внутрифирменных коммуникаций

Изучив эту тему, Вы будете знать:

что такое внутрифирменные предпринимательские коммуникации и кто в них участвует;

какова польза от партнерства в бизнесе;

на чем базируются внутрифирменные предпринимательские коммуникации с работниками;

каналы и инструменты внутрифирменных коммуникаций.

Изучив эту тему, Вы будете уметь:

различать виды трудовых коммуникатов;

использовать некоторые инструменты внутрифирменных коммуникаций.

рынок труда

деловые коммуникации

менеджмент персонала

штатное расписание фирмы

формальные документы

должностная инструкция

трудовой договор

собеседование

Рынок труда , или рынок рабочей силы, представляет собой сектор рынка, субъектами отношений на котором выступают продавцы и покупатели рабочей силы. Рынок труда является сферой непосредственных деловых отношений между субъектами наемно-трудового бизнеса и субъектами предпринимательского бизнеса.

Понятие рынка труда в обыденном сознании чаще всего связывается исключительно со сферой непосредственного найма работников. Действительно, именно в данной сфере происходит заключение трудовых контрактов и оформление трудовых сделок. В процессе практического применения рабочей силы условия контрактов могут меняться в любую сторону, контракты могут прерываться либо исполняться не в полном объеме. Деловые отношения между участниками сделки могут развиваться либо, напротив, сворачиваться. Наемные работники могут сделать карьеру либо, напротив, потерять время, трудясь в неперспективной компании. Ошибиться в работниках либо угадать с их выбором могут и предприниматели. Поэтому рынок труда — это комплекс деловых отношений, охватывающий обе сферы взаимодействия работодателей и работников. Наемные работники конкурируют между собой за возможность трудоустройства в престижных компаниях, получения интересной работы либо хорошо оплачиваемой должности.

Предпринимательскую деятельность на рынке труда осуществляют две основные категории субъектов : непосредственно работодатели , являющиеся субъектами производственного, инновационного, коммерческого, информационного, финансового, инвестиционного либо иного конкретного бизнеса, и посредники на рынке труда.

Работодатели и наемные работники являются равноправными субъектами деловых отношений в рыночной экономике. Поэтому противоречия, возникающие в данных отношениях и связанные со стремлением каждого из субъектов бизнеса наиболее полно реализовать свои эгоистические интересы, не приобретают характера антагонизма. Существенную роль в обеспечении такого положения играют посредники на рынке труда.

Предприниматели-работодатели и наемные работники могут вступать в отношения купли-продажи рабочей силы непосредственно. Вместе с тем осуществлению сделки по купле-продаже рабочей силы могут способствовать специализированные государственные и негосударственные организации, осуществляющие мероприятия по содействию миграции рабочей силы, в том числе международной, поиску подходящей работы для временно не работающих людей, подбору и специальной подготовке персонала для работодателей, информированию и консультированию сторон сделки по купле-продаже рабочей силы.

Первое упоминание о центрах занятости (биржах труда) относится к середине XIV в., однако лишь в XX в. данные организации превратились в полноправный элемент системы бизнеса.

В настоящее время центры занятости выполняют, как правило, следующие функции :

учет временно не работающих (безработных) граждан;

содействие временно не работающим гражданам в трудоустройстве; информирование безработных граждан о состоянии локальных и национального рынков труда и о наличии вакансий;

выплата временно не работающим гражданам денежных пособий, организация их переподготовки и привлечение к выполнению ими оплачиваемых общественных работ в случае их длительной безработицы; содействие гражданам, желающим изменить место работы; содействие предпринимателям в поиске работников для заполнения вакансий;

анализ и прогнозирование динамики рынка рабочей силы; разработка и осуществление программ занятости граждан; профессиональное ориентирование безработных граждан и лиц, получивших предупреждение работодателей о предстоящем увольнении; обучение безработных граждан новым видам деятельности, по которым существует возможность получения работы (либо направление их на обучение в специализированные учебные заведения, реализующие программы переподготовки);

консультирование работодателей, наемных работников и безработных граждан по всем вопросам, связанным с развитием деловых отношений на рынке труда.

Посредническая деятельность организаций

Развитие посреднической деятельности (рис. 15 ) на рынке труда со стороны государственных и негосударственных центров (служб) занятости началось в начале 90-х годов. Важную роль в этом сыграло принятие весной 1991 г. Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации». В сочетании с другими нормативными инструментами перевода России к системе рыночной экономики данный Закон в значительной степени способствует становлению в России современных цивилизованных деловых отношений на рынке труда.

В 1991 г. была создана Государственная служба занятости населения. Она была наделена всеми необходимыми функциями в области содействия занятости, которые получили развитие в странах с рыночной экономикой.

Центры занятости осуществляют поиск так называемой подходящей работы . Работа может быть признана подходящей в том случае, если она обладает рядом базовых признаков, как то: соответствие профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы, состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места.

Служба занятости обязуется предоставить безработному возможность заняться тем видом деятельности, который соответствует имеющимся у него профессиональным знаниям, навыкам. Работа на подходящем рабочем месте должна способствовать обеспечению человеку социального комфорта, его развитию и в качестве работника, и как личности. Однако люди по-разному относятся к предложениям подходящей работы. Некоторые люди предпочитают отказываться от предложений по трудоустройству и постоянно получать пособие по безработице. Именно поэтому государство обычно предусматривает ограничения в поведении на рынке труда. В Германии, например, безработный гражданин может лишь два раза отказываться от подходящего рабочего места, затем его лишают права на получение пособия по безработице. В России применяется более мягкий вариант такой же нормы: если безработный гражданин отказывается от двух вариантов подходящей работы в период безработицы, выплата пособия по безработице может быть приостановлена на срок до трех месяцев.

Таким образом, служба занятости и безработный гражданин заключают друг с другом своего рода сделку: служба занятости обязуется предоставить подходящую работу, работник обязуется отказываться от таких предложений не более двух раз.

Второй важнейшей функцией государственной службы занятости является выплата пособий по безработице. Цель таких выплат состоит в снятии социальной напряженности, наступающей в стране в связи с безработицей граждан.

Источником выплат выступает Государственный фонд занятости РФ. Его источниками являются :

обязательные страховые взносы с заработной платы работников, которые производятся предпринимателями;

средства государственного бюджета.

В странах с развитой рыночной экономикой существует еще один источник пополнения государственных фондов занятости — добровольные отчисления, которые осуществляют наемные работники из своих личных доходов.

Такая модель является более последовательной. В формировании финансовых средств для последующих выплат пособий по безработице заинтересованы и государство, и предприниматели, и наемные работники. Государство заинтересовано в обеспечении социальной устойчивости в обществе. Предприниматели, осуществляя финансирование фондов занятости, поддерживают рынок труда в относительно бесконфликтном состоянии. Наемные работники, отчисляя средства в фонд занятости, участвуют в обеспечении финансовых гарантий не только лицам, являющимся в данный момент безработными, но и самим себе на случай потери работы.

Наряду с государственными центрами занятости (биржами труда) в странах с рыночно ориентированной экономикой к первому типу посредников на рынке труда относятся и частные службы содействия занятости населения .

Они выполняют все вышеперечисленные функции в области содействия занятости, кроме выплаты государственных пособий по безработице.

К посредникам на рынке труда относятся также рекрутинговые агентства . Таковыми являются негосударственные организации, работающие, как правило, под заказ конкретных работодателей, заинтересованных в долгосрочных и текущих процессах заполнения вакансий в своих фирмах. Рекрутинговые агентства осуществляют ведение баз данных по имеющимся и формирующимся вакансиям, а также занимаются целенаправленной подготовкой соискателей рабочих мест под уже открытые и прогнозируемые вакансии.

Как пишет в своей книге «Бизнес со скоростью мысли» известный деятель сферы информационных технологий Билл Гейтс, корпорацию Microsoft обслуживают 110 рекрутинговых агентств. Эти агентства могут качественно подобрать нужный персонал, в случае необходимости проконсультировать кандидата, помочь определить место специалиста-соискателя в компании заказчика, найти уникальных специалистов на рынке труда, а также выполнить еще массу разных полезных функций.

Рекрутинговые компании облегчают жизнь кадровым службам предпринимательских фирм. В последние годы получил стремительное развитие рекрутинговый бизнес в таких разных областях практической деятельности, как программирование, связи с общественностью, шоу-бизнес, профессиональный спорт. Рекрутинговые компании обычно специализируются на подборе либо отличных специалистов, либо высокопрофессиональных менеджеров.

В последнее время получила широкое распространение практика так называемого электронного рекрутинга . Последний базируется на возможностях Internet в части подбора и поиска персонала. Электронный рекрутинг обеспечивает наиболее быстрое оповещение заинтересованных кандидатов на рабочие места о наличии вакансий. Главным инструментальным средством электронного рекрутинга выступает веб-сайт рекрутингового агентства.

Теоретически допустимо, чтобы работодатели заключали не индивидуальные трудовые соглашения, а так называемые коллективные трудовые договоры, причем их партнерами по договору выступали бы в этих случаях уполномоченные объединения наемных работников . На практике функцию продавца рабочей силы уже более 100 лет выполняют профессиональные союзы наемных работников. Современные профессиональные союзы (профсоюзы) изначально сформировались в странах с рыночной экономикой именно как организации, способные эффективно договариваться с работодателями об условиях трудоустройства претендентов на рабочее место. Впоследствии профсоюзы начали выполнять и другие функции, связанные с решением различного рода социальных проблем наемных работников, непосредственно не связанных с заключением и осуществлением сделок купли-продажи рабочей силы. В число таких вопросов входили: организация коллективного отдыха работников, создание детских садов, сбор денежных средств и их последующее перераспределение по типу касс взаимопомощи, проведение массовых мероприятий (в том числе стачек и забастовок).

Профсоюзы — это, как правило, добровольные общественные организации, объединяющие работников по отраслевому принципу. Коллективные договоры, субъектами которых выступают профсоюзы, содержат стандартные группы условий взаимодействия между наемными работниками и работодателями. Посредническая деятельность профессиональных союзов на рынке труда получила такое развитие, что, к примеру, в некоторых отраслях американской промышленности (автомобилестроение, электротехническая промышленность, нефтехимическая промышленность) претендент на рабочее место фактически не имеет права устроиться на работу самостоятельно, без участия профсоюзной организации.

В нашей стране в течение почти всего XX века профсоюзы выполняли прежде всего функции, направленные на помощь наемным работникам в решении социальных и бытовых проблем.

Поэтому в России сложились массовые ошибочные представления о некоей защитно-просветительской роли профсоюзов в системе бизнеса. С переходом России к рыночным отношениям профессиональные союзы наемных работников могут постепенно превратиться в эффективного посредника на рынке труда.

Предпринимательские коммуникации — совокупность контактов в среде бизнеса, которые каждая фирма устанавливает и воспроизводит в процессе осуществления предпринимательских действий, участия в деловых отношениях.

Предпринимательские коммуникации имеют межфирменный либо внутрифирменный характер.

Предпринимательские коммуникации следует отличать от обыкновенного общения. Они представляют собой способы организации взаимодействия субъектов бизнеса со своим внутрифирменным и межфирменным окружением, в ходе которого все стороны взаимодействия стремятся отстаивать свои интересы в бизнесе.

Внутрифирменные предпринимательские коммуникации — совокупность контактов и способы организации взаимодействия субъектов предпринимательства во внутрифирменной среде бизнеса.

Во внутрифирменных коммуникациях участвуют партнеры субъектов предпринимательства по общему бизнесу и нанятые работники.

Внутрифирменные коммуникации с партнерами по общему делу. На практике общий бизнес складывается по следующим схемам :

1) предприниматель участвует в фирме вместе с родственниками, с близкими друзьями либо с людьми, которые долгое время были рядом или оказались рядом в момент принятия решения (одноклассники, однокурсники, сослуживцы, соседи по квартире, по даче, приятели в спортивных увлечениях и пр.);

2) предприниматель участвует в фирме вместе с коллегами по профессии, с которыми его связывают глубокие и устойчивые профессиональные, творческие, созидательные интересы;

3) предприниматель участвует в фирме вместе с другими предпринимателями на принципах разделения труда, обязанностей по ведению общих дел и ответственности за исполнение обязательств;

4) предприниматель участвует в фирме вместе со случайными людьми.

Какова польза от партнерства в бизнесе :

поиск ограниченных экономических ресурсов;

формирование новых экономических ресурсов (инновационные изобретения, инвестиции, кредиты, информация);

накопление и концентрация необходимых ресурсов с целью их последующего вовлечения в деловой оборот;

нахождение новых творческих и/или организационных решений;

оперативный поиск информации для выбора секторов рынка, где наиболее вероятен успех;

обеспечение выживания фирмы в экстремальных ситуациях.

Внутрифирменные коммуникации с партнерами по общему делу закрепляются с помощью специализированных коммуникатов Коммуникаты — способы связи заинтересованных сторон. с партнерами (рис. 16 ).

В учредительных документах фирмы оформляются схемы взаимодействия партнеров по общему бизнесу, права и обязанности совладельцев бизнеса, оговариваются административные должности на фирме и порядок их занятия, административные полномочия, сферы ответственности, уровни доходов, личные и имущественные права совладельцев на бизнес, а также вытекающая из них ответственность сторон.

Личные права партнеров по общему бизнесу выражаются в административных полномочиях , к которым относятся:

занятие административных постов на фирме;

право подписи или визирования различных документов (приказы, распоряжения, договоры, инструкции и др.);

участие в работе коллегиальных органов фирмы (правление, совет директоров, исполнительная дирекция и др.);

внесение предложений по кадровым, финансовым, коммерческим, производственным вопросам, вопросам PR и др.;

подчинение себе структурных подразделений фирмы (отделы, департаменты, управления, службы);

право возглавлять специализированные рабочие группы или участвовать в них;

право представлять фирму в межфирменных коммуникациях.

Имущественные права выражаются в имущественных полномочиях партнеров по общему бизнесу, как то: обладание долями или паями в имуществе фирмы, включая ее финансы и прибыль, или в возможности притязаний на них (например, в форме дивидендов).

Взаимодействие партнеров по общему бизнесу сочетает сотрудничество и соперничество между ними, которое не прекращается полностью в процессе ведения общих дел. Партнеры постоянно соперничают за влияние на дела фирмы и на персонал фирмы, за более выгодные условия участия в фирме, за признание своей персональной значимости и конкурентоспособности как внутрифирменным, так и межфирменным окружением.

Внутрифирменное соперничество партнеров связано с появлением угроз, рисков и опасных положений из-за недобросовестности партнеров в общем бизнесе.

Формы проявления недобросовестного партнерства в общем бизнесе:

вытеснение партнеров из общего дела;

отстранение партнеров от участия в ведении общих дел;

пренебрежение оговоренными интересами партнеров;

использование «общего дела» для поддержания или прикрытия другого бизнеса;

умышленная и непредумышленная безответственность;

сговор с конкурентами.

Вытеснение партнеров из общего дела обычно достигается продажей долей более слабых партнеров или выводом их из состава участников фирмы.

Пренебрежение оговоренными интересами партнеров по общему бизнесу состоит в невыполнении обязательств, зафиксированных в учредительных документах, устных договоренностей и «понятийных соглашений».

Внутрифирменные предпринимательские коммуникации с работниками. Взаимодействие работодателей и работников опирается на равноправие сторон. Объектами отношений между ними являются профессиональные компетенции работников, качество рабочих мест и условия труда.

Что интересует предпринимателей при выборе работников :

профессиональные знания, умения, навыки, а также уровень квалификации, опыт работы по одной или ряду профессий;

способность и желание повышать профессиональную квалификацию, осуществлять карьерный рост, работать в команде;

личностные качества работников: трудолюбие, лояльность, порядочность, готовность прийти на помощь, хитрость, дружественность, справедливость, удачливость, умение вызывать доверие, способность к преодолению препятствий;

психологические типы личности и психологические характеристики личности (равнодушие, осторожность, вздорность, рассудительность, доверчивость, внушаемость);

поведенческие манеры (вежливость, внимательность, энергичность, коммуникабельность, вальяжность, бесцеремонность, грубость);

возраст, пол, национальная и религиозная принадлежность, уровень образования, медицинские характеристики;

способность к творчеству, навыки участия в межфирменных коммуникациях, аналитическое мышление, предпринимательская интуиция, понимание задач фирмы, сопричастность к делам фирмы, соблюдение норм права;

Ключевое значение в коммуникациях работодателей и наемных работников имеют профессиональные компетенции последних.

Таблица 6.
Профессиональные компетенции работников

Распределение работников по обладанию навыками профессионального мышления

Отделы (или иные подразделения) стратегического планирования и контроля

Подразделения, в которых осуществляются повседневные контакты с межфирменной средой

Работников также интересуют профессиональные компетенции предпринимательских фирм. Им не все равно, в какую именно компанию они поступят работать, с какими именно владельцами бизнеса они свяжут свою трудовую карьеру.

Инструментом сотрудничества работодателей и работников выступает их взаимная мотивация.

Таблица 7.
Взаимная мотивация работодателей и работников

Мотивы, используемые работодателями по отношению к работникам

Экономические

условия и оплата труда, дополнительное вознаграждение

Профессиональные

профессиональная самореализация и развитие работника

Личностные

индивидуальные свойства, творческий потенциал, трудолюбие

Корпоративные

причастность к успехам в бизнесе, стремление к влиянию на действия фирмы

Мотивы, используемые работниками по отношению к работодателям

Экономические

достижение высоких экономических результатов в бизнесе

Профессиональные

профессиональная самореализация и развитие предпринимателей

Личностные

личностная самореализация предпринимателей в сотрудничестве с работниками

Корпоративные

готовность разделить с фирмой ее неудачи, принять на себя необходимые профессиональные обязанности, предлагаемые владельцами бизнеса инновации, работать в команде под началом владельцев бизнеса

Сотрудничество между предпринимателями и работниками может дополнительно стимулироваться в виде предложений об участии работников в управлении фирмой, управлении имуществом фирмы, об участии их в распределении доходов фирмы. Иногда владельцы бизнеса решаются на привлечение заинтересованных в развитии бизнеса, творчески мыслящих, инициативных работников в число партнеров по бизнесу.

Соперничество работодателей и работников может принимать недобросовестный характер, причем недобросовестно могут вести себя обе стороны.

Недобросовестные действия работодателей:

невыполнение условий трудовых соглашений и других договоренностей с работниками;

умышленное создание условий, при которых добросовестная работа персонала фирмы становится невозможной (ограничения в доступе на рабочее место, отсутствие производственных заданий, создание нездоровой обстановки в коллективе);

применение незаконных схем взаимодействия с персоналом, в частности схем ухода от уплаты налогов при оплате труда;

оказание влияния на персонал с помощью запугивания, шантажа, угроз и других незаконных методов.

Все эти действия осуществляются работодателями в тех случаях, когда они не дорожат сотрудниками, не предполагают долговременного развития бизнеса, либо просто являются профессионально некомпетентными руководителями.

Недобросовестные действия работников:

невыполнение условий трудовых соглашений и других договоренностей с работодателями;

участие в несанкционированных профсоюзами забастовках;

использование бренда фирмы для поддержания побочных видов деятельности, осуществляемых без согласия работодателей;

расшатывание бизнеса фирмы и ее организационной структуры в целях перехвата бизнеса, его частей или паразитирования на данном деле;

сговор с конкурентами (сбор и разглашение конфиденциальной информации, участие в пропаганде конкурентов, саботаж мероприятий фирмы по заказу конкурентов);

оказание влияния на владельцев бизнеса с помощью запугивания, угроз, шантажа и других незаконных методов;

черный PR и антиреклама в отношение работодателей.

Недобросовестные действия работников по отношению к работодателям, как правило, наблюдаются в случаях, когда сотрудники не увлечены интересами дела, не рассматривают свою работу на фирме как стабильное и долговременное занятие и не воспринимают своего работодателя и коллег как партнеров в достижении персонального успеха.

Кадровый состав фирмы называется человеческими ресурсами, или человеческим капиталом фирмы .

Управление нанятыми работниками называется менеджментом персонала (управлением персоналом, персональным менеджментом) фирмы.

Менеджмент персонала включает:

разработку и осуществление кадровой политики Кадровая политика фирмы — разработка и использование схем подбора и ротации (обновления) кадров, обеспечения карьерного развития сотрудников, в том числе создание условий или выставление требований о необходимости повышения ими своей профессиональной квалификации, о стимулировании сотрудников на основе оценки качества их работы. ;

обеспечение комплектации кадрового состава фирмы;

поддержание бесконфликтной или малоконфликтной внутрифирменной обстановки;

создание и поддержание подходящего психологического климата;

налаживание и воспроизведение эффективных межличностных коммуникаций.

Администрирование предпринимателями взаимодействия с персоналом фирмы должно опираться на ряд принципов использования человеческих ресурсов.

Перечислим основные принципы использования человеческих ресурсов .

Все представители кадрового состава фирмы должны четко осознавать поставленные цели и результаты, понимать, что их рабочая сила является лишь частичкой совокупного человеческого капитала фирмы.

Работодатель должен активно руководить персоналом, чрезмерно не опекая его, а предоставляя работникам возможность проявить самостоятельность и инициативу.

Работодатель должен правильно соизмерять профессиональные, деловые и личные качества человека с порученными ему для решения задачами, стимулируя его к труду.

Работодатель должен заботиться о психическом и физическом состоянии работников, о постоянном развитии человеческих ресурсов и об укреплении кадрового потенциала фирмы.

Важно помнить, что каждый человек нуждается в поддержке, признании, уважении независимо от того, какими именно профессиональными, личными и деловыми качествами он обладает и какие задачи решает на своем рабочем месте.

Мобилизацию человеческих ресурсов целесообразно четко нацеливать на достижение конкретных результатов, излишне не подгоняя работников и не оказывая на них административного давления.

Каналы внутрифирменных коммуникаций представлены на рис. 17 .

Штатное расписание фирмы — совокупность должностей фирмы, которые занимают штатные сотрудники фирмы (работники, работающие на фирме полный рабочий день, а также штатные совместители).

Общая списочная численность работников может превышать штатное расписание, поскольку в действительности трудиться на фирме могут люди, принимаемые на временную работу вне штата.

Инструментами внутрифирменных коммуникаций являются:

способы приема людей на работу;

формы оценки работы персонала;

способы мотивации (стимулирования) персонала;

формы контроля работы персонала, соблюдения производственной и трудовой дисциплины;

способы перемещения работников внутри штатного расписания и списочной численности, а также ротации (замены) сотрудников;

формы оплаты труда;

способы дополнительного вознаграждения и поощрения работников;

формы повышения квалификации работников;

способы увольнения работников;

способы формирования кадровой структуры фирмы;

способы поддержания внутрифирменного климата и обеспечения обстановки, благоприятствующей эффективной работе и карьерному росту перспективных сотрудников.

Квалифицированные работодатели предпочитают искать нужных им работников, не только опираясь на советы знакомых, родственников и уже принятых на работу сотрудников своей фирмы, но и привлекая специалистов по объявлениям в СМИ, на конкурсной основе, по рекомендациям служб занятости, после ознакомления с анкетными данными ( резюме ) потенциальных сотрудников.

Для поиска эксклюзивных специалистов используется метод «охоты за головами» — переманивание успешных работников из других компаний.

Некоторые фирмы предлагают сотрудникам так называемые социальные пакеты, в состав которых входят кредиты на покупку жилья, средства на обучение детей, затраты на медицинское обслуживание и покупку лекарств, средства на оплату туристических поездок, стипендиальные программы, расходы на оплату питания, транспортные расходы и др.

Для работающих сотрудников предпринимательские фирмы, заинтересованные в постоянном развитии персонала, предлагают программы повышения квалификации, семинары и тренинги по интересующим фирму направлениям.

Субъекты предпринимательского бизнеса заинтересованы не только в приеме на работу квалифицированных и компетентных сотрудников, но и в формировании слаженной команды бизнеса. Такая слаженность достигается при отзывчивом отношении и внимании работодателей к запросам сотрудников фирмы и формировании у сотрудников ответственного отношения к выполнению должностных обязанностей.

В качестве инструментов внутрифирменных коммуникаций субъектов предпринимательства с работниками используются трудовые коммуникаты (рис. 18 ).

Формальные документы — приказы, распоряжения, официальные указания, должностные инструкции, табели учета явки на рабочее место, листы нетрудоспособности, трудовые контракты и договоры о предоставлении работы.

С помощью приказов и распоряжений регулируется прием персонала фирмы, переводы работников на новую должность внутри фирмы, направление в отпуск, в командировку, на курсы повышения квалификации, а также увольнение работников.

Должностная инструкция — это важный регламентирующий документ, в котором описаны статус, обязанности, ответственность и права работника.

Цель должностной инструкции — закрепить круг задач, которые должен решать сотрудник, занимающий определенную должность (рис. 19 ).

Внутрифирменные коммуникации работодателей и работников, как правило, опираются на контракты (трудовые договоры) либо на договоры на выполнение разовых работ (договоры подряда).

Трудовой договор — это письменное соглашение между работником и предпринимательской фирмой о характере труда, условиях труда и размере оплаты труда на определенный срок или без указания сроков.

Трудовой договор представляет собой типовой документ, применяемый при приеме на работу (рис. 20 ).

Контракт — это специфическая форма трудового договора. Его применение позволяет максимально индивидуализировать условия труда, предусмотреть особенные права и обязанности сторон (четко детализированы обязанности работника, условия его работы и привилегии). Контракт составляется с учетом пожеланий работника, в то время как трудовой договор имеет общую для всех форму, его условия фирма, как правило, не меняет.

Применение трудовых договоров и контрактов дает работодателям возможность оперативно воздействовать на результаты труда посредством четкой фиксации трудовых обязанностей, ответственности работника за невыполнение договора и в части выполнения работником своих трудовых обязанностей, и в части достижения им заранее определяемых результатов. Форма контракта позволяет также оговорить условия досрочного прекращения его исполнения каждой из сторон.

Кроме трудовых договоров и контрактов процедура приема на работу предусматривает возможность заключения с работниками договоров подряда .

Договор подряда — договор, который применяется в тех случаях, когда фирма принимает работника для выполнения разовых заданий.

Анкетирование и собеседование являются начальными этапами многоступенчатого процесса отбора претендентов на работу в фирме. Собеседование позволяет гораздо точнее составить представление о кандидате, чем анкетирование, потому это очень ответственный этап при найме на работу. Для более тщательной проверки соискателей на работу фирма может предложить претендентам отборочные тесты или подвергнуть их отборочным испытаниям.

Сформировав квалифицированную команду управленцев, владельцы бизнеса могут доверить ей многое, но при этом они не должны утратить собственного влияния на бизнес.

Во внутрифирменных коммуникациях участвуют партнеры субъектов предпринимательства по общему бизнесу и нанятые работники. Внутрифирменные предпринимательские коммуникации опираются на взаимные, противоположные либо нейтральные интересы сторон.

Внутрифирменные коммуникации с партнерами по общему делу закрепляются с помощью учредительных документов, устных договоренностей, «понятийных соглашений».

Взаимодействие работодателей и работников опирается на равноправие сторон. Придирчивая оценка при взаимодействии работников и работодателей присуща обеим сторонам коммуникаций. Ключевое значение в коммуникациях работодателей и наемных работников имеют профессиональные компетенции последних.

От качества административных решений зависят результаты деятельности любого субъекта предпринимательского бизнеса. Каналами внутрифирменных коммуникаций являются штатное расписание работников, их списочный состав и кадровая политика.

Обеспечение и поддержание малоконфликтной обстановки внутри коллектива работников является объектом пристального внимания со стороны владельцев бизнеса и обязательной частью менеджмента персонала.

Схемы взаимодействия работодателей с работниками фирмы опираются на сочетание сотрудничества и соперничества сторон. Инструментом сотрудничества работодателей и работников выступает их взаимная мотивация . Соперничество работодателей с работниками проявляется в соперничестве сторон за наилучшую реализацию собственных интересов, соперничестве работников между собой в сфере карьерного роста, получения дополнительных поощрений и социальных пакетов, приобретения возможности оказывать влияние на руководство.

Соперничество работодателей и работников может принимать недобросовестный характер, причем недобросовестно могут вести себя обе стороны. Работодатели и работники должны принимать меры безопасности на случай таких действий.

Чем скорее владельцы бизнеса решат вопросы, связанные с поиском и привлечением персонала, тем быстрее они приблизят свой бизнес к раскрученному состоянию.

Кто является участником внутрифирменных коммуникаций?

Какие каналы и инструменты внутрифирменных коммуникаций с работниками Вам известны?

С какой целью заключается трудовой договор (контракт)?

Какие способы поиска и привлечения персонала Вы знаете?

По каким критериям осуществляется подбор персонала на конкретную должность?

Задания для самостоятельной работы

Подготовьтесь к деловой игре по теме:

«Предприниматель и наемный работник»

Повторите, чем отличается предприниматель от наемного сотрудника, так чтобы Вы могли об этом рассказать.

Обратитесь к теоретическому материалу данного занятия.

Вспомните формат телевизионной игры «К барьеру».

Делая выбор между предпринимательским бизнесом и наемным трудом, чем бы Вы руководствовались? К чему Вы на сегодняшний день более склонны?

Напишите небольшое эссе на тему «Мой выбор в бизнесе» .

Подготовьтесь к итоговому мероприятию:

«Основы предпринимательской профессии»

Обратите внимание, что условием допуска к экзамену/зачету является выполнение всех заданий к занятиям по всем темам.

Ознакомьтесь с текстом статьи и ответьте на вопросы.

Для российского менеджмента характерен переход сотрудников из одной компании целой командой, а не поодиночке. Уход команды менеджеров может обернуться шоком для бизнеса и свидетельствует о внутренних проблемах компании. На Западе такие переходы стараются предотвратить условиями контракта.

Ситуация, возникшая в «Альфа-Капитале» в 2006 г., — типичный российский пример перехода команды менеджеров. Сразу 10 (из 70) сотрудников управляющей компании «Альфа-Капитал» перешли на работу в Газпромбанк. Причиной этого стал уход главного управляющего директора «Альфа-Капитала» Анатолия Милюкова на пост вице-президента банка. Первоначально Милюков обещал не переманивать бывших коллег, а в «Альфа-Капитале» говорили, что не будут искать нового главного управляющего директора, функции которого взял на себя председатель совета директоров. Однако в «Альфу» пришел новый главный управляющий директор Валерий Петров, после чего бывшие коллеги Анатолия Милюкова один за другим стали переходить в Газпромбанк. Среди ушедших были гендиректор Андрей Пчелинцев и старший портфельный управляющий Андрей Зокин.

Зачастую для высококвалифицированного топ-менеджера смена компании — единственный способ осуществить заметный скачок в карьере. А в команде это сделать легче, поскольку в ней уже есть сложившиеся отношения, установившиеся традиции и формальный или неформальный лидер.

Компания, предпочитающая переманить не отдельного менеджера, а команду менеджеров, руководствуется вполне определенными причинами. Директор по организационному развитию коммуникационного агентства Newsmakers Ltd. Марина Майзенберг выделяет следующие причины. Во-первых, это наиболее простой способ быстро запустить новый бизнес-процесс или продукт. Во-вторых, уводя специалистов из компании сходного профиля, можно стремительно преодолеть отставание от конкурентов, попутно ослабив их позиции.

Хорошим примером служит ситуация, имевшая место в начале 2006 г. Команда менеджеров из страховой компании РОСНО перешла в страховую группу АСК, новое подразделение которой (департамент по работе с персоналом) возглавил Евгений Ерофеев, ранее занимавший должность директора центра рекрутинга и тренинга северо-западной дирекции компании РОСНО. Вместе с Ерофеевым перешли его заместитель Елена Дорогова и группа продавцов генерального агентства № 1 РОСНО во главе со своим руководителем Татьяной Климовицкой. Эта группа образовала в АСК особый отдел продаж.

Заместитель генерального директора сети кинотеатров «КиноМакс» Ирина Туманова отмечает, что «даже новый мини-коллектив сотрудников способен принести с собой так называемую «свежую кровь», свежие идеи и, вполне может быть, новые составляющие корпоративной идентичности и культуры».

Приход целой команды менеджеров изначально не всегда запланирован принимающей компанией, а является следствием появления лидера. «Зачастую они (переходящие топ-менеджеры) ставят одним из условий своего перехода возможность забрать команду», — отмечает генеральный директор 3R Recruitment Company Анна Рыжкова. Компаниям же приятно получить профессиональных сотрудников, экономя на их рекрутменте.

Иногда уход команды фактически становится частью предпродажной подготовки. Видимо, именно так и произошло в ОАО «МДМ-банк Санкт-Петербург» — дочерней структуре МДМ-банка. Подконтрольная петербургскому предпринимателю Александру Гительсону «Восточно-Европейская финансовая корпорация» (ВЕФК) покупала питерскую «дочку» МДМ-банка. За месяц до этого «МДМ-банк Санкт-Петербург» в полном составе покинула команда топ-менеджеров во главе с Ольгой Казанской. Причем один из заместителей Казанской — Елена Угрюмова — перешла на работу в местный филиал МДМ-банка, уведя за собой практически весь кредитный портфель по крупным клиентам, составивший, по сообщениям прессы, примерно треть общего объема активов бывшего «МДМ-банка Санкт-Петербург». Можно предположить, что в данном случае уход менеджеров оказался аналогичным уводу активов.

У менеджеров, решивших поменять работу всей командой, имеются собственные мотивы, и не всегда финансовые. «Мотивов исхода всегда несколько: один главный и второстепенные, — говорит руководитель департамента аналитики группы компаний «Никколо М» Станислав Радкевич. — Часто на первое место выходит чистая «экономика»: «Мало платят, мы стоим больше». Но иногда более значимыми оказываются социально-психологические претензии менеджеров к руководителям: крепкий профессионал не позволит унижать себя ни за какие деньги».

Например, в российском филиале всемирно известной корпорации в сфере производства продуктов питания россиянин занимал пост вице-президента. Однако один из российских партнеров фирмы, выполнявший для нее некоторые производственные функции, начал продавать свои акции, используя бренд международной корпорации для рекламы этих акций. Когда выяснилось, что к этому были причастны топ-менеджеры из числа россиян, статус всех российских топ-менеджеров фактически был понижен, и над каждым из них был назначен «куратор» из числа иностранцев. Россияне такого унижения не снесли и один за другим стали покидать компанию — в том числе и небольшими командами.

Согласно исследованиям Национального союза кадровиков, команда менеджеров, переходящих из одной компании в другую, обычно состоит из 3—5 человек и включает исполнительного директора (как правило, является основным членом команды), специалиста финансового блока, юриста, маркетолога и PR-менеджера. Около 30 % команд уходят одновременно, как правило, чтобы создать с нуля свое собственное дело. Около 20 % — в течение двух недель—месяца. Остальные 50 % покидают компанию постепенно, обычно не задерживаясь на старом месте дольше трех месяцев. Около 80% переходов происходит в рамках одной сферы деятельности (обычно это торговля, строительство, производство, текстильный и полиграфический бизнес).

В России к таким переходам относятся терпимее, чем на Западе. Согласно западным стандартам корпоративной этики, уходя из компании, сотрудники не должны переманивать за собой других членов команды. Обычно это закреплено условиями контракта. В России же, несмотря на желание руководства запретить переманивание сотрудников, эта норма, к сожалению, не поддерживается трудовым законодательством РФ. В большинстве случаев решение вопроса зависит от прочности джентльменских соглашений руководства и уходящего сотрудника.

Собственник компании считает, что ушедшие менеджеры у него увели клиентов, а они полагают, что если клиент ушел за ними — это свидетельство их авторитета. Хозяин бизнеса убежден, что они выросли на тех вложениях, которые он в них делал. А менеджеры говорят, что инвестиции несоизмеримы с той прибылью, которую они принесли. Поэтому вопрос корпоративной этики зависит от того, кто будет ее трактовать.

Несмотря на то, что в таком переходе команд затрагиваются вопросы корпоративной этики, директор по работе с персоналом группы «АльфаСтрахование» Галина Вайсбанд считает, что в большинстве случаев негативно это на репутации менеджеров-перебежчиков не сказывается, кроме случаев перехода к конкурентам из-за денег. По мнению Станислава Радкевича, репутация не страдает, если уход не сопровождался переманиванием за собой ключевых партнеров, передачей ноу-хау или конфиденциальной информации. А Марина Майзенберг отмечает, что сотрудники, которые постоянно следуют за лидером, рискуют приобрести имидж слабых специалистов, лишенных лидерских качеств.

Для компании уход сразу целой команды грозит немалыми неприятностями. «Ситуация становится патовой, поскольку сегодня во всем мире наблюдается нехватка управленцев высокого уровня практически в любой сфере деятельности», — уверена Ирина Туманова. «Ситуация непростая, но если для одной компании это всего лишь мелкая неприятность, то для других она может обернуться трагедией, — отмечает руководитель службы HR консалтинговой компании AGA Management Татьяна Алексашина. — Так, например, для компаний, работающих в сфере услуг, где все завязано на персоналиях, уход специалистов может обернуться потерей значительной части клиентов. В больших корпорациях, где прописаны зоны ответственности, отрегулированы процедуры и все механизмы действуют четко и слаженно, с уходом группы людей ничего не изменится. Разве что отдел персонала заработает более интенсивно, чтобы подобрать ушедшим равноценную замену». «Необходимо время для поиска нового персонала: сотрудники HR-служб и рекрутинговые провайдеры компании работают в такой период в авральном режиме, — рассказывает менеджер холдинга «Империя кадров» Ольга Федорова. — А время в любом бизнесе бесценно».

В качестве примера того, как уход менеджеров фактически стал причиной гибели бизнес-проекта, можно привести ситуацию на телекомпании ТВ-6. Пару лет назад хозяева телекомпании решили сменить топ-менеджера, но вместе с ним с канала ушла и большая команда менеджеров-профессионалов. Начавшийся на канале кадровый кризис перерос в финансовый, и это повлияло на качество передач. Новый топ-менеджер не сумел подобрать профессиональную команду, способную вывести канал из кризиса, и он «умер».

В то же время многие эксперты полагают, что уход команды в отдельных случаях может быть и положительным явлением для компании. «На формирование новой команды нужно время, средства, связи. Но здесь есть и свои плюсы. Руководство фирмы задумывается о своей внутренней политике, о причинах ухода большого числа людей, — считает Анна Рыжкова. — Пересматриваются деятельность руководства, формы мотивации сотрудников, состояние корпоративной культуры. Делаются определенные выводы, на основе которых начинается построение новой команды». Ирина Галунина, партнер компании BlueRidge, отмечает, что предотвратить тяжелые последствия ухода можно лишь тогда, когда подготовка кадрового резерва станет неотъемлемой частью каждодневной работы. Наконец, ситуация перехода чревата тем, что при приходе готовой команды может произойти своеобразное «столкновение культур». Фактически столкновение культур может привести к распаду или к «размыванию» пришедшего коллектива. Не всегда есть возможность рассадить всех в те же кресла, которые члены команды занимали раньше. В итоге команда теряет своих членов из-за того, что они функционально могут оказаться в подчинении уже не у своего лидера. Ирина Галунина отмечает: «Одна фирма (российский филиал крупной многонациональной корпорации, работающей в сфере высоких технологий) в силу целого ряда обстоятельств развивалась в 1990-е годы по принципу семейной компании, прирастая добрыми друзьями и родственниками. В верхнем эшелоне сложились особые отношения. Преобладало ощущение возможности работать только в таком составе. Когда лидер получил предложение перейти в отечественную компанию, работающую в той же отрасли, он счел своим долгом взять с собой и свою команду. Во многом это было оправдано опасениями за судьбы тех, кто мог пострадать, оставшись на старом месте под руководством нового начальника, хорошо известного не самыми лучшими лидерскими качествами. Перешли вместе, работают вместе, но рабочие взаимосвязи уже другие. Кто-то недоволен и уходит. Кто-то, наоборот, найдя себя на новом месте, начинает успешно двигаться уже в отрыве от своей команды».

Таким образом, причинами ухода менеджеров целой командой могут являться: смена собственника компании, неудовлетворенность заработной платой, неслаженный коллектив, претензии к руководству, уход лидера.

К причинам, по которым компании их принимают, относятся: простой способ быстро запустить новый бизнес-процесс, преодоление отставания от конкурентов, ослабление позиций конкурентов, недовольство собственным коллективом, нехватка «свежей крови», отказ топ-менеджера переходить на новое место работы без своей команды, экономия на профессиональном рекрутменте.

Принимающая компания должна быть готова к тому, что команда может уйти снова, необходимо разбавлять новую команду своими сотрудниками и интегрировать новичков в уже существующую корпоративную культуру.

Компания, которую покидают команды менеджеров, должна выяснить причины ухода большого числа людей, удержать нужных сотрудников, пересмотреть политику компании, формы мотивации сотрудников, повышать свой персонал в должности, заблаговременно подготавливать кадровый резерв, не создавать «эксклюзивных» сотрудников, не афишировать свою управленческую команду и ужесточать требования к работе топ-менеджера с завышенной самооценкой.

По каким причинам компанию может покинуть команда топ-менеджеров?

Чем чреват уход из компании команды менеджеров?

Как можно предотвратить эту ситуацию?

Какие выгоды приобретает фирма, принимающая на работу команду топ-менеджеров?

В рамках проекта «Мой бизнес» подумайте, обсудите с «соучредителями»

и письменно ответьте на вопросы.

Предполагается ли непосредственное Ваше участие в управлении своей фирмой или привлечении наемных работников? Ответ обоснуйте.

Какими способами будете искать нужных работников?

Какие из инструментов внутрифирменных коммуникаций будете использовать?

Определите критерии подбора персонала на конкретную должность.

Поделитесь с однокурсниками опытом. Приходилось ли Вам искать работу, и какие шаги Вы для этого предпринимали? Если нет, то с чего бы Вы начали поиск?

Источник