Вы руководитель предприятия как бы вы улучшили работу своего предприятия

«Что бы вы поменяли, будучи генеральным директором компании»: разговоры, объединяющие коллектив, в онлайн-режиме

В связи с распространением пандемии COVID-19 подавляющее большинство компаний были вынуждены перейти на модель «Работа из дома». А это значит, что под ударом оказалась корпоративная культура, прививать и поддерживать которую удаленно практически невозможно. Поэтому перед руководителями стоит задача не только обеспечить персонал комфортными и безопасными условия труда, но и создать между ними прочную связь, необходимую для достижения максимальной эффективности. Но как этого достичь, имея в своем распоряжении только видеозвонки и цифровое общение? Обьединению коллектива способствуют разговоры в режиме онлайн. Для этого нужно задавать правильные вопросы. Какие именно, вы узнаете далее.

Как я могу узнать, когда у вас действительно неудачный день, а не низкопродуктивный?

Основная задача любого руководителя заключается в поддержании максимальной производительности труда. Но без физического контроля сделать это довольно трудно. Тем не менее контролировать продуктивность действительно можно. Для этого руководители компаний могут организовывать онлайн-встречи и конференции с заранее подготовленными вопросами, направленными на оценку достигнутых сотрудниками результатов.

Каков производственный цикл вашего продукта/услуги и кто отвечает за каждый этап?

В наши дни на большинстве предприятий используется модель делегирования полномочий. Это значит, что каждый отдельный сотрудник отвечает за выполнение конкретной задачи. Благодаря этому достигается высокая эффективность, однако сотрудники сосредотачиваются лишь на своей работе, не понимая собственного вклада в общую картину. Чтобы люди не чувствовали себя изолированными, а также были готовы работать на общий результат, вы должны донести до них пошаговое понимание всего производственного цикла.

Как вы принимаете решение, когда написать текстовое сообщение или отправить электронное письмо?

Виртуальное общение — это неотъемлемая составляющая жизни каждого современного человека. Но когда люди работают в команде, то даже малейшая неправильная интерпретация какого-либо действия может оказаться опасной. И чаще всего подобное происходит из-за использования различных методов коммуникации. Например, одни люди воспринимают текстовые сообщения срочными или личными, а другие — неформальными и низкоприоритетными. Задача руководителя бизнеса определить, каким именно образом будут взаимодействовать сотрудники в рамках удаленной работы.

Какие качества являются определяющими при найме кандидата на работу?

Сейчас компании вынуждены прилагать большие усилия для создания эффективной команды. Поэтому при найме сотрудников очень важно, чтобы они не только принимали, но и понимали корпоративную культуру. И чтобы не ошибиться с выбором, руководители должны поинтересоваться жизненными ценностями претендента. Если они не совпадают с вашими, то от найма такого сотрудника лучше отказаться.

Что бы вы поменяли, если бы стали генеральным директором компании?

Этот вопрос лучше всего помогает выявить индивидуальные болевые точки членов команды, поскольку их ответы будут решениями проблем, с которыми им приходиться бороться на текущий момент времени. Таким образом подчиненные могут подкинуть вам несколько хороший идей, способных повысить эффективность бизнеса.

Вот такие вопросы помогут вам создать хорошую команду и повысить продуктивность ее работы. Но помните, что идеи — это только слова. Очень важно, чтобы, получив информацию, вы начали действовать.

Источник

Советы начинающему HR: 5 способов улучшить работу персонала

Каждый руководитель мечтает, чтобы его подчиненные работали результативно. Для улучшения качества и эффективности работы применяется масса методов, начиная с мотивации, заканчивая индивидуальным подходом к сотруднику. Зачастую, чтобы повысить результативность, нет надобности искать иголку в стоге сена. Достаточно обращать внимание на несколько моментов. Юрий Смагин, создатель сервиса «Шопокоп», делится своими секретами улучшения работы персонала.

Улучшение условий труда

Важен и психологический комфорт. Отсутствие конфликтов и интриг позволяет сотрудникам сосредоточиться исключительно на работе, не отвлекаясь на распри и плохое настроение. Хорошо сплоченный коллектив – эмоционально устойчивый коллектив. Внимательно отслеживайте настроения внутри него, применяйте методики оценок настроения в отношении коллег и руководства. Проводите тренинги и корпоративы, направленные на объединение сотрудников, организуйте группы по интересам.

Важно помнить и про индивидуальный подход к сотрудникам. Возможно, для кого-то предпочтителен гибкий график. Если Ваши сотрудники — это креативные и динамичные люди, а характер работы не зависит от времени дня, попробуйте создать условия работы, приемлемые для всех.

Мотивация

Устройте соревнования среди сотрудников. Это подстегнет их работоспособность.

Например, компания FreshBooks внедрила для сотрудников виртуальные бейджи, которые выдавались не только за решение важных задач, но и за такие заслуги как: ранний приход на работу («ранняя пташка), создание статьи для корпоративного блога («Хемингуэй»). В конце месяца подводились итоги, и победители получали призы.

Подтверждайте значимость. Если сотрудник потерял интерес к работе, выясните, в чем причина. Напомните, что поставленные перед ним задачи являются неотъемлемой частью общего результата. Покажите ему, насколько он важен для компании в целом.

Поощряйте развитие. Двигаться вперед – обыденное желание большинства из нас. Когда работа лишь помогает личностному росту, это благое дело и для компании, и для сотрудника. Создайте профессиональную библиотеку и позволяйте читать книги. Отпускайте сотрудников на профильные семинары, тренинги и конференции. Устраивайте мероприятия внутри компании, где сотрудники поделятся знаниями и опытом.

Повышение квалификации сотрудников

Например, в компании SPLAT с каждым годом проводят все больше тренингов, направленных не только на полезные для работы навыки, но и ориентированных на личностный рост сотрудников.

Работа над ошибками

Контроль за работой сотрудников

Проверку качества работы сотрудников можно проводить силами компании, но не всегда такие проверки являются объективными. В последние годы популярно оценивать работу персонала методом «тайный покупатель». Наемные люди приходят покупать товар или услугу по заранее подготовленному сценарию, после чего предоставляют отчет о качестве сервиса. Метод позволяет определить, насколько сотрудники компании соблюдают корпоративные стандарты обслуживания, чему необходимо обучать персонал, выявить слабые места в методике привлечения клиентов.

Тайные проверки заказывают в маркетинговых агентствах или самостоятельно нанимают тайных покупателей. Другая возможность – использовать веб-технологии поиска тайных покупателей. Полная автоматизация метода «тайный покупатель» позволяет сделать систему более простой и прозрачной. Вы можете напрямую связываться с исполнителями, выбирая их на основании рейтинга. Тем самым исключается посредник, что приводит к более оперативному взаимодействию.

Источник

Был бы я начальником моего начальника. Лучшее средство мотивации – четкое распределение обязанностей

Только ли деньги мотивируют людей на трудовые подвиги? Чтобы выяснить это, мы предложили 1500 работающих россиян представить себя в роли руководителей своего нынешнего коллектива и выбрать лучший, на их взгляд, способ мотивации сотрудников.

В наших предыдущих исследованиях мы не раз приходили к выводу, что зарплата является ключевым фактором мотивации персонала. И все же, как показал последний опрос, оказавшись в кресле руководителя, большинство россиян начали бы вовсе не с пересмотра зарплат.

Почти четверть опрошенных (23%) первым делом четко распределила бы круг функциональных и должностных обязанностей между сотрудниками. По их мнению, именно этого, а не денег, не хватает сегодня для мотивации работников на профессиональные свершения. «Это самое основное для хорошей мотивации кадров»; «Если бы каждый занимался своим делом, мы бы давно стали лидерами на своем рынке в регионе», — комментируют они.

Но есть и респонденты, которые не забывают о деньгах и считают, что у сотрудника должна быть личная материальная заинтересованность в повышении производительности труда. При этом речь идет не только об уровне зарплаты, но и о финансовой ответственности за упущения в работе – штрафах. Так, 19% опрошенных предлагают ввести систему премирования и штрафов. «Мотивация для каждого сотрудника должна быть своя, но есть то, что их всех объединяет, — это деньги. Это лучший мотиватор», — рассуждают участники опроса.

Еще 10% россиян уверены, что подстегнуть сотрудников к улучшению показателей должно повышение зарплаты: «Только деньги. Это самый простой и самый эффективный способ». По 9% россиян, став начальниками отделов, изменили бы график работы в компании и чаще проводили бы тренинги и обучение сотрудников.

Часть опрошенных предпочитает жесткие меры: 7% выступают за проведение оценки персонала, еще 5% наладили бы дисциплину, а 4% ради того, чтобы подстегнуть коллектив к трудовым подвигам, и вовсе уволили бы некоторых сотрудников.

Расширение списка социальных льгот считают действенной мерой 3% опрошенных, еще 2% полагают, что мотивировать персонал можно, чаще организовывая корпоративные мероприятия: «Сближайтесь, коллеги…»

Другие меры предложили 2% россиян: «Ввел бы критерии профессионального опыта и зарплату в зависимости от категории мастерства: например, 2-й разряд, 1-й разряд, мастер»; «Ввела бы в действие систему кадрового резерва». Затруднились ответить на поставленный вопрос 6% респондентов, а 1% опрошенных ничего не стал бы предпринимать для того, чтобы мотивировать сотрудников на трудовые подвиги.

В ходе исследования мы также выяснили, что такие меры, как расширение списка социальных льгот, организация обучения персонала, улучшение условий труда и повышение зарплаты, чаще выбирают женщины. В свою очередь мужчины, если бы им представилась возможность занять руководящий пост, для повышения работоспособности сотрудников скорее применили бы систему бонусов и штрафов, провели бы оценку персонала и четко обозначили бы круг обязанностей каждого сотрудника.

Место проведения опроса: Россия, все округа
Населенных пунктов: 203
Время проведения: 8-9 августа 2012 года
Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 18 лет, имеющее постоянную работу, и не занимающее руководящие посты
Размер выборки: 1500 респондентов

Вопрос:
«Если бы вы стали начальником отдела/компании/коллектива, в котором вы работаете сейчас, что бы вы сделали в первую очередь для того, чтобы мотивировать своих подчиненных к трудовым подвигам?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:

Вариант ответа
Четко распределил(а) круг обязанностей/прописал(а) функциональные и должностные обязанности	23%
Ввел(а) систему премирования и штрафов/систему бонусов	19%
Повысил(а) зарплату	10%
Улучшил(а) условия труда/график работы	9%
Проводил(а) чаще тренинги/обучение	9%
Провел(а) оценку персонала	7%
Наладил(а) дисциплину	5%
Уволил(а) часть сотрудников	4%
Расширил(а) список социальных льгот (соцпакет)	3%
Организовывал(а) чаще корпоративные мероприятия	2%
Другое (укажите, что именно)	2%
Ничего бы не делал(а)	1%
Затрудняюсь ответить	6%

Вариант ответа	Все	Пол
		муж	жен
Повысил(а) зарплату	10%	9%	12%
Ввел(а) систему премирования и штрафов/систему бонусов	19%	20%	18%
Провел(а) оценку персонала	7%	9%	4%
Уволил(а) часть сотрудников	4%	4%	3%
Организовывал(а) чаще корпоративные мероприятия	2%	2%	2%
Проводил(а) чаще тренинги/обучение	9%	8%	10%
Наладил(а) дисциплину	5%	5%	5%
Расширил(а) список социальных льгот (соцпакет)	3%	2%	5%
Четко распределил(а) круг обязанностей/прописал(а) функциональные и должностные обязанности	23%	25%	21%
Улучшил(а) условия труда/график работы	9%	7%	12%
Другое (укажите, что именно)	2%	2%	1%
Ничего бы не делал(а)	1%	1%	1%
Затрудняюсь ответить	6%	6%	6%

Некоторые комментарии респондентов:

«Повысил(а) зарплату» — 10%
«Только деньги. Это самый простой и самый эффективный способ».
Менеджер по маркетингу, 31 год, Челябинск

«Проекты в нашей компании интересные, но зарплата мизерная».
Веб-разработчик, 26 лет, Ростов-на-Дону

«Ввел(а) систему премирования и штрафов/систему бонусов» — 19%
«Мотивация для каждого сотрудника должна быть своя, но есть то, что их всех объединяет, — это деньги. Это лучший мотиватор».
Секретарь, 24 года, Таганрог

«Недельная мотивация, все просто: короткий период – быстрые деньги! Если торговый представитель видит, что не справляется с планом на месяц, он просто забивает на это до следующего месяца. А за неделю деньги можно заработать быстрее. И даже если месячный план не тянешь, продавать все равно приходится!»
Консультант, 38 лет, Рязань

«За то, что сотрудник не курит в рабочее время, я бы премировал его в размере 5-7% от зарплаты».
Инженер, 21 год, Москва

«Провел(а) оценку персонала» — 7%
«Прежде чем что-то делать, необходимо сначала оценить обстановку и понять, где слабое место».
Менеджер по персоналу, 49 лет, Кронштадт

«Периодическая аттестация сотрудников, периодическое премирование всех сотрудников, при этом сумма премии зависела бы от активности и результата работы сотрудника».
Консультант по работе с клиентами, 33 года, Воронеж

«Уволил(а) часть сотрудников» — 4%
«Провел бы фильтрацию кадрового состава. Провел бы оценку квалифицированности персонала».
Бухгалтер, 25 лет, Хабаровск

«Организовывал(а) чаще корпоративные мероприятия» — 2%
«Сближайтесь, коллеги…»
Слесарь, 24 года, Саратов

«Наладил(а) дисциплину» — 5%
«Это должен быть ряд мероприятий, одним решением ситуацию не поменяешь, но дисциплина должна быть обязательно!»
Бухгалтер, 49 лет, Заречный

«Расширил(а) список социальных льгот (соцпакет)» — 3%
«Я бы постаралась выполнить два пункта из представленных: расширила бы список социальных льгот, четко распределила бы круг обязанностей. Это самые необходимые мероприятия для работников предприятия, а дальше уже можно было бы и о других пунктах подумать».
Ведущий инженер, 26 лет, Усолье-Сибирское

«Четко распределил(а) круг обязанностей/прописал(а) функциональные и должностные обязанности» — 23%
«Кто работает – тот ест!»
Специалист ВЭД, 41 год, Москва

«Это самое основное для хорошей мотивации кадров».
Предприниматель, 26 лет, Санкт-Петербург

«Распределить обязанности, ввести систему мотивации (пересмотреть бонусы и штрафы), запланировать тренинги и обучение, если необходимо – создать комфортные и благоприятные условия труда. Это залог успеха компании и повышения работоспособности коллектива».
Логист, 34 года, Брянск

«На первых этапах руководителю очень важно определить круг обязанностей сотрудников, чтобы в первые дни работы сотрудники понимали, чем им придется заниматься и какой должна быть тактика достижения целей».
Экономист, 27 лет, Нефтекамск

«Если бы каждый занимался своим делом, мы бы давно стали лидерами на своем рынке в регионе».
Менеджер по маркетингу, 29 лет, Москва

«Улучшил(а) условия труда/график работы» — 9%
«Рабочее время всегда стандартно спланировано, однако есть еще и дети, у которых должны быть родители! Кому-то удобно приходить к 8, кому-то – к 9, а кому-то и к 10, и надо это учитывать. И еще должна быть человечность: если сотрудник не может остаться сверхурочно, нельзя его за это прессовать».
Документовед, 30 лет, Санкт-Петербург

«За ту же зарплату улучшила бы график работы».
Менеджер по учету, 30 лет, Москва

«Другое (укажите, что именно)» — 2%
«Невозможно повысить мотивацию всех сотрудников чем-то одним. Необходим индивидуальный подход».
Инженер, 27 лет, Москва

«Ввел бы критерии профессионального опыта и зарплату в зависимости от категории мастерства: например, 2-й разряд, 1-й разряд, мастер».
Ведущий специалист, 41 год, Самара

«Добилась бы соответствия заработной платы труду и времени, которые вкладывают сотрудники».
Ведущий специалист, 21 год, Санкт-Петербург

«Ввела бы в действие систему кадрового резерва».
Менеджер по персоналу, 34 года, Мытищи

Источник