Возможно ли бесконфликтное развитие организации обоснуйте свой ответ

Содержание

Может ли организация быть бесконфликтной?

Какие конфликты возникают при неоптимизированной структуре?

Будет ли бесконфликтной организация с оптимизированной структурой?;

Почему руководитель организации является не только координатором конфликтного взаимодействия, но и генератором новых конфликтов?

Почему инновация всегда приводит к конфликту?

Каковы признаки эффективного межгруппового сотрудничества? |Каким образом моббинг снижает организационную и экономическую эффективность фирмы?

Каковы возможные варианты развития управленческой ситуации при моббинге?

21 Конфликт в организации

Ссоры не продолжались бы так долго, если бы виновата была только одна сторона.

Франсуа де Ларошфуко

В управлении персоналом проблема подбора и расстановки кадров не единственная, а часто и не самая сложная. Чем острее конкуренция в той сфере, где действует организация, чем крупнее сама организация (а следовательно, больше штат ее сотрудников), чем выше квалификация персонала, тем острее другие проблемы.

Увы, но кадры решают не все, ведь конфликтность такой орга­низации, как внутренняя, так и внешняя, значительно выше сред­ней. И конкуренция — лишь одно из проявлений этих конфликтов.

Существенную роль во внешних успехах фирмы играют внут­рифирменные конфликты, которых нельзя избежать даже при очень жестком стиле руководства этими самыми кадрами.

Проще всего их «решать» в фирмах, которым требуется много малоквалифицированного и легко заменяемого персонала. Кон­фликты там достаточно «запрещать», а тех, кто запрет нарушает, просто увольнять. Обилие претендентов, которых хватит на мно­го лет, делает пока еще оправданным подход «нет человека — нег проблемы» (или «ликвидация неграмотности путем ликвидации неграмотных»). Хотя никакой ресурс не бывает бесконечным, а последние десятилетия отечественной истории хорошо иллюст­рируют и сам подход, и неизбежные его последствия — разруше­ние самой организационной системы.

21.1 Конфликтность организационной структуры

Шарлемань. . Уверяю нас, единственный способ избавиться от драконов — это иметь своего собственного

Возможными субъектами конфликта в органи­зации являются:

средний управленческий персонал;

низший управленческий персонал;

основные специалисты (в штате);

вспомогательные специалисты (вне штата — по контракту);

неформальные группы сотрудников.

1 Если структурная модель организации не оптимизирована под деятельность (например, существует избыточность персона­ла, управленческих звеньев, структурных единиц), то

либо расходная часть проектов увеличивается (это приво­дит к нарушению интересов потребителей и, следовательно, де­лает предпочтительнее обеспечение интересов конкурентов) и таким образом возникают, обостряются внешние конфликты (особенно это заметно в случае бюджетной организации); внеш­ние конфликты неизбежно приводят к внутрифирменным: меж­ду структурными подразделениями, управленческими звеньями, между сотрудниками.

либо в силу острой конкуренции расходная часть проектов увеличена быть не может и, следовательно, встает вопрос о пе­рераспределении доходной части (ограничение объемов выпол­няемых заказов, сокращение фонда заработной платы, возмож­ные задолженности партнерам или налоговым органам, долги по кредитам. ) и даже о возможном банкротстве.

Возникают конфликты по поводу различия интересов со­трудников и структурных подразделений, вертикальные кон­фликты (между начальниками и «обиженными» подчиненными).

Этот тип конфликтов называется конфликтами ресурсов (кста­ти, также он называется и в проектном менеджменте, но касается не конфликтов между сотрудниками, а невозможности обеспече­ния всего проекта или его части имеющимися ресурсами).

Развитие ситуации неизбежно приводит к кризису, что пред­полагает два возможных исхода: 1) изменение организационной структуры (оптимизация под данный проект или разрушение организации); 2) изменение целей организации, а следователь­но, смена проектов (обеспеченных реально имеющимися ресур­сами) и создание под них новой структурной модели.

2 Если структурная модель организации оптимизирована, то конфликты все равно возникают (не могут не возникать):

с другими субъектами в экономической сфере (в силу раз­личия интересов — нормальная конкуренция);

Один из наиболее существенных интересов сотрудников — регулярная выплата денежного вознаграждения за свою работу. Любые препятствия этому приводят, как правило, к серьезным конфликтам. Среди основных причин — ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников. Легко видеть, что заниженная оценка сразу провоцирует конфликт (если сама не является его следствием), но к конфликту приводит и завышенная оценка, ведь это нарушает скорее всего интересы других сотрудников.

Типичные ошибки завышения оценок являются следствием:

дружеского расположения, возникшего на основе неоднократного неформального общения;

великодушия руководителя, желающего слыть добрым;

«шлейфа» высокой репутации сотрудника;

оценки по второстепенным критериям и внешним призна­кам (допускается в отношении сотрудников, умело пользующихся саморекламой);

завышенной оценки лично симпатичного, психологически приятного сотрудника;

контраста с худшим работником, ранее работавшим на этом месте, или худшими другими коллегами.

Типичные ошибки занижения оценок возможны в силу:

«шлейфа» плохой репутации сотрудника;

неумения работника эффектно представить свою работу;

придирчивости, «шлейфа» предыдущего конфликта;

преднамеренного, но еще не известного сотрудникам повы­шения требований из-за какой-либо новой информации;

завышенных требований с целью преднамеренного даль­нейшего наказания сотрудника

Оригинальные, по-новому сформулированные мысли именно потому новы, что отклоняются от укоренившихся привычек, застывших традиции — от привычной практики. Такое сопротивление, зачастую даже враж­дебную реакцию, которыми среда нередко встречает новую мысль, следует считать объективным фактором. Следовательно, спутником инновации всегда будет конфликт.

Внедрение нового продукта, технологии или услуги чаще всего означает для индивида необходимость отказаться от при­вычного, от старого, становится изменением в условиях произ­водства, в потребительской сфере, в привычках и в сформиро­вавшихся общественных связях. Следовательно, даже в случае успеха инновация сопровождается конфликтами — ведь она за­ставляет приспосабливаться к новому.

В производственной сфере появление новой идеи зачастую ведет к обесценению труда не только отдельных лиц, но и целых групп. Кроме зависти, выступающей на примитивном уровне, или опасений престижного характера, выступающих на более высоком уровне, причиной конфликта между новатором и его коллегами и администрацией может быть приверженность к прежним ценностям, консерватизм. Возможной причиной конфликта может быть и такая система мотивации и заинтересо­ванности, в которой выгода для новатора образуется в ущерб (действительный или надуманный) интересам структурного подразделения или всей организации.

В организации, берущейся за радикальные изменения, пе­риодически формируются состояния неопределенности, напря­женности, стрессов. Инновация подрывает равновесие, тогда как организация пытается сохранить статус-кво. Риск неудачи или полууспеха велик, но существует и такая возможность, что под воздействием безуспешной или слишком успешной иннова­ции, из-за реакции окружения организация попадает «в неми­лость» и становится проблематичным сохранение ее прежних руководителей на своих местах.

Именно из-за традиционно негативного восприятия конфлик­тов общественный климат, порождаемый инновациями, не бла­гоприятствует распространению инновационной деятельности, даже безусловно обоснованной с экономической точки зрения, и зачастую тормозит ее. Это явление мы можем назвать инноваци­онной недееспособностью (инерцией) общества (организации).

Источник

Билет № 21. 1. Природа и типы конфликтов в организации.Бесконфликтных организаций не существует

1. Природа и типы конфликтов в организации.Бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.

Принято различать два основных подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Т. Парсонса, одним из лейтмотивов которой является гармонизация организационных структур. С позиций второго подхода (Г. Зиммель, Л. Кодер) конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия, который обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации. Для большей наглядности дадим несколько определений конфликта. Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. Конфликт – это такое взаимодействие между субъектами, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок). Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут быть как конкретные лица, группы, так и организации в целом, причем это несогласие между сторонами приводит к тому, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Современная точка зрения на конфликты в организации – они не только возможно, но могут быть желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет выявить большее число альтернатив, проблем. Это делает процесс принятия решений в организации более эффективным. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации и дисфункциональным, т. е. приводить к снижению эффективности организации, личной удовлетворенности, группового сотрудничества. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт находится на очень низком или очень высоком уровне. Когда конфликт мал, его стараются не замечать и не пытаются найти способы его разрешения. Несогласие кажется незначительным для того, чтобы побудить стороны менять свое решение или общее решение. Но совместное решение, не учитывающее всех позиций, менее эффективно с точки зрения его мотивации. Высокий уровень конфликта сопровождается развитием у стресса участников. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, что приводит к сокрытию информации и принятию неверных решений. Организация может погибнуть. Функциональные конфликты проявляются тогда, когда уровень конфликта достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных выполняемой работой. Стороны по-разному видят желаемое состояние управляемой системы в будущем. Развитие конфликта сопровождается активным обменом информацией, согласованием разных позиций и желанием понять друг друга. При обсуждении различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом подходе к проблеме. Позитивные функции конфликта. 1. Разрядка напряженности между сторонами. 2. Сплочение коллектива перед внешним врагом. Широко известно, что дружить легче против кого-то. 3. Несомненно, внешний враг может помочь усилению консолидации членов группы. 4. Получение новой информации об оппоненте и окружающей социальной среде. 5. Большая расположенность к сотрудничеству в будущем. 6. Снятие синдрома покорности у подчиненных. Нормотворчество – фиксирование новых правил взаимоотношений между субъектами конфликта и третьими силами, чьи интересы также фигурировали в ходе его. Создание новых социальных институтов. Конфликт является одним из «родоначальников» новых организаций и направлений деятельности. Большинство организаций возникло в процессе и в результате отделения групп сотрудников от материнской организации. Именно конфликт позволил им сплотиться и осознать отличие своих интересов от интересов других сотрудников и руководителей. Негативные функции конфликта. 1. Большие эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте.2. Рост неудовлетворенности, плохое моральное состояние. 3. Снижение производительности труда, рост текучести кадров. 4. Представление о второй стороне как о враге. 5. Уменьшение сотрудничества после завершения конфликта. 6. Сложное восстановление деловых отношений («шлейф» конфликта). 7. Усиление тенденции к авторитарному руководству. Роль конфликта в организации зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять, надо знать компоненты конфликта, их типы, причины, процесс разрешения и методы разрешения конфликтов. В конфликте можно выделить следующие компоненты: 1) участники (оппоненты) с их несовпадающими целями; 2) посредник (может отсутствовать); 3) объект (предмет конфликта); 4) предконфликтная ситуация;

5) инцидент; 6) конфликтные действия оппонентов; 7) фаза конфликта; 8) меры по разрешению конфликта; 9) завершение конфликта. Возникает вопрос о необходимости и достаточности каждого из указанных компонентов. Так, участники – это необходимый компонент, а посредник присутствует далеко не всегда. Предконфликтную ситуацию можно выделить всегда, даже если она кратковремена. Считается, что конфликт – это предконфликтная ситуация плюс инцидент. Предконфликтная ситуация может существовать, не переходя в стадию инцидента, но инцидент не может произойти без предконфликтной ситуации. В настоящее время не создано единой классификации конфликтов. Наиболее распространенным критерием классификации организационных конфликтов является масштаб. По этому критерию различают внутриличностный , межличностный, конфликт между личностью и группой, внутригрупповой и межгрупповой конфликты. Внутриличностный конфликт – это столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликт выбора из двух зол меньшего. Например, работнику поручили срочную интересную работу, а у него дома – капитальный ремонт и необходимы уходы с работы. Причинами такого конфликта могут быть: 1) несоответствие служебных требований личным потребностям, целям, ценностям; 2) предъявление работнику противоречивых требований; 3) нарушение принципа единоначалия; 4) перегрузка или недогрузка, вследствие чего возникает неудовлетворенность работой; 5) осознание своей несостоятельности. Межличностный конфликт вовлекает двух или более людей. Это самый распространенный конфликт. Примером может служить борьба двух руководителей за ресурсы организации или борьба между двумя претендентами за должностное повышение. Причинами конфликта могут быть различия в целях, взглядах, ценностях, чертах характера, манере поведения, методах работы. Конфликт между личностью и группой возникает по следующим причинам: 1) несоответствие норм поведения, принятых в группе, и норм поведения, которых придерживается работник; 2) неверное распределение обязанностей;

3) разные позиции группы и личности в решении какой-то проблемы; 4) смена руководства;

5) появление неформального лидера. Примером подобного конфликта является конфликт между руководителем и группой или конфликт между группой и ее новым членом. Внутригрупповой конфликт представляет собой столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы в целом. По масштабам данный конфликт является большим, чем сумма межличностных конфликтов. Основными причинами конфликта являются: 1) изменение баланса сил в группе вследствие смены руководства; 2) появление неформального лидера; 3) возникновение коалиций.

2.Реклама и жизненный цикл товара. Объемы и длительность производства каждого товара меняются во времени циклически. Этот факт поучил название жизненного цикла товара. Жизненный цикл товара – это период времени обращения товара на рынке от замысла продукта до снятия его с производства и выведения из продажи. Концепция жизненного цикла товара включает сбыт продукции, доходы от продаж, полную стратегию маркетинга с момента выпуска продукта на рынок и до его снятия с производства. Впервые она была озвучена Теодором Левитом в 1965 г. Идея состоит в том, что любой продукт рано или поздно выпадает из рынка, заменяясь другим, более подходящим товаром. Определение жизненного цикла продукта применяется и к группам товаров, и к подгруппам, и к определенному виду или торговой марке. Хотя большинство экономистов говорят в основном о жизненном цикле только продукта, полностью отрицая возможность жизненного цикла у классов и подклассов товаров. Конкретный вид товара четко идет по традиционному пути жизненного цикла продукта. Жизненный цикл товара понимается как определенная последовательность этапов существования его на рынке, имеющая свои границы. Динамика жизни продукта отражает объемы продаж в разные периоды, изменение спроса на него. Реклама повышает объемы сбыта и влияет на жизненный цикл товара. При использовании рекламы и других средств стимулирования продаж производители не только повышают прибыль, но и удлиняют жизненный цикл своего товара. Первым этапом жизненного цикла является внедрение. При проникновении на рынок с использованием рекламных компаний большое число покупателей быстро узнает о новом продукте и часто склонны сделать пробную покупку, спрос резко увеличивается, а период проникновения сокращается. Ко второму этапу относится рост. В этой фазе все больше покупателей проявляют интерес к продукту, авторитет его на рынке повышается. Третья стадия – зрелость. Характеризуется стабильностью, спрос постоянен. На данном этапе большое значение имеет реклама, поскольку важно поддержать интерес потребителя. Четвертый этап жизненного цикла – насыщение. Задача каждого предпринимателя – отодвинуть этот этап как можно дальше, успеть больше продать продукции и ее запасов на складах. На пятом этапе происходит спад. В этот момент организации давать рекламу своего товара просто бессмысленно, и его рациональнее снять с рынка. На разных этапах жизненного цикла товара применяются различные виды рекламы. Необходимость диктуется тем, что экономика, конкуренция меняются на каждом этапе жизненного цикла, издержки и прибыль производителя также изменяются при движении от фазы к фазе. Поэтому при планировании рекламной акции необходимо выделить цели, методы и виды рекламного воздействия. На этапе выхода товара на рынок нужно учитывать полную неосведомленность покупателей о новинке, при этом основные цели рекламы: 1) формирование интереса к существованию товара и марки; 2) информирование рынка о преимуществах нового товара; 3) побуждение потребителя к приобретению нового товара; 4) побуждение закупщиков к обороту товару. Таким образом, происходит первичное знакомство потребителя с предлагаемым продуктом. Реклама на этом этапе широкомасштабна и требует значительных вливаний финансовых средств, что неблагоприятно отражается на прибыли, однако в долгосрочной перспективе это оправдывается. В фазе роста уровень продаж значительно увеличивается. Большая часть покупателей совершают повторные покупки. Многие уже знают о товаре и марке производителя. Так как на рынке работают конкуренты, то принципиально важной целью рекламы является уже не простое информирование, а создание предпочтения марки товара. Все цели рекламы можно свести к: 1) созданию сильного, конкурентоспособного образа марки товара; 2) формированию предпочтения к марке; 3) стимулированию покупки товара. Затраты на рекламу в данном случае находятся на среднем уровне и в общем-то остаются постоянными, так как объемы продаж растут. Здесь важную роль играет агитирующая реклама с элементами новой информации. На этапе зрелости новые покупатели появляются редко, и сбыт происходит главным образом за счет повторных покупок. Фаза зрелости является пиком рекламной деятельности. Конкуренция обострена. Рынок не расширяется, следовательно, основная цель рекламы – предотвращение снижения и даже рост части рекламируемого товара на рынке. Важным фактором рекламы служат разнообразные распродажи, скидки при приобретении товара, дополнительные условия гарантии, сервис и дальнейшее повышение качества. Основным видом рекламы остается агитирующая реклама. При насыщении действия не сильно отличаются от предыдущей фазы, поэтому основные принципы и виды рекламы остаются теми же. Но в данном случае основной упор в рекламе делается на повышение имиджа фирмы, налаживание связей с общественностью и большое снижение цены (к этому моменту технология полностью налажена, вложенные затраты уже окупились). Конкуренция проявляется преимущественно в ценовой политике. Организация начинает готовиться к уходу с рынка и снижает рекламу. На этапе спада продажи стремительно падают и реклама нецелесообразна. Товар уходит с рынка. Однако если на складах сохранились большие партии товаров, то предприниматели продолжают рекламировать свою продукцию до полной ее ликвидации. Необходимость изучения теории жизненного цикла продукта при планировании рекламных акций обусловливается тем, что для увеличения эффективности реклама не должна повторяться на всех этапах жизненного цикла.

3. Основные формы и виды кредита.1. Банковский кредит. Кредитно-финансовые организации на основе лицензии передают в ссуду непосредственно денежные средства. По сроку погашения различают: 1) онкольные ссуды. Ссуды, не имеющие строго оговоренного срока и подлежащие возврату в фиксированный срок после официального уведомления от кредитора о необходимости возврата. 2) краткосрочные ссуды (до 3-6 месяцев). Применяют в основном в сфере торговли, на фондовом рынке, на межбанковском рынке денежных средств. 3) среднесрочные (от 3-6 месяцев до года). 4) долгосрочные (> 1 года). Обслуживают в основном движение основных средств.

По способу погашения: 1) ссуда, погашаемая единовременным платежом.2) ссуда, погашаемая в рассрочку. По способу взимания ссудного процента:1) ссуды, по которым при выдаче % взимается при выдаче, при ее погашении или равномерно в течение срока ссуды. По наличию обеспечения:1) доверительные ссуды. 2) обеспеченные ссуды, когда в роли обеспечения (залога) может выступать любое имущество, принадлежащее заемщику на правах собственности (недвижимость, ценные бумаги). 3) ссуды под финансовые гарантии третьих лиц.

По категории потенциальных заемщиков:1) аграрные ссуды (для с/х предприятий). 2)

коммерческие (сфера торговли, услуг). 3) ссуды посредникам на фондовой бирже, обеспечивающие спекулятивные операции на фондовом рынке. 4) ипотечные ссуды владельцам недвижимости. 5) межбанковские ссуды.

По целевому назначению различают ссуды общего характера и целевые ссуды.

2. Коммерческий кредит- это финансово-хозяйственные отношения между юридическими лицами при реализации продукции или услуг с отсрочкой платежа. Инструментами коммерческого кредита являются в основном вексель (простой и переводной). Различают: кредит с фиксированным сроком погашения; кредит с возвратом лишь после фактической реализации поставленных в рассрочку товаров; кредитование по открытому счету (следующая поставка не ожидая погашения предыдущей). 3. Потребительский кредит -это целевая форма кредитования физических лиц. В денежной форме — банковская ссуда под залог, в товарной — продажа товаров с отсрочкой платежа. 4. Государственный кредит- это участие государства (в лице органов исполнительной власти) выступающего в виде кредитора, заемщика. 5. Международный кредит — совокупность кредитных отношений на международном уровне. Классифицируют:

по характеру кредитов — межгосударственный и частный; по форме — государственный, банковский, коммерческий; по месту в системе внешней торговли — кредитование экспорта и кредитование импорта. 6. Ростовщический кредит. Выдача ссуд физическими лицами и предприятиями без лицензии.

Дата добавления: 2015-04-18 ; просмотров: 4 ; Нарушение авторских прав

Источник