Виртуальная организация это организация осуществляющая свою деятельность

Виртуальное предприятие

Виртуальное предприятие — предприятие, состоящее из сообщества географически разделенных экономических субъектов, которые взаимодействуют в процессе производства, используя преимущественно электронные средства коммуникаций. В отличии от традиционных, виртуальные предприятия свободны в формировании и реорганизации своей структуры и подборе участников. [1] .

Виртуальные предприятия – одна из новых организационных форм предприятий. На развитие этих форм организации и управления предприятием в значительной степени повлияли такие тенденции развития современных рынков как глобализация рынков, рост значения качества товара, его цены и степени удовлетворения потребителей, повышение важности устойчивых отношений с потребителями (индивидуализация обслуживания заказчиков), а также растущее значение использования новых информационных и коммуникационных технологий. Некоторые авторы называют виртуальные предприятия «сетевыми предприятиями». Как правило, речь идет о сети партнёров (предприятий, организаций, отдельных коллективов и людей), совместно разрабатывающих, производящих и сбывающих продукцию.

Содержание

Цели виртуальных предприятий

С маркетинговой точки зрения цель виртуального предприятия – получение прибыли благодаря максимальному удовлетворению нужд и потребностей потребителей в товарах (услугах) путём объединения ресурсов различных партнёров в единую систему. Виртуальные предприятия, как правило, ориентируются не на удовлетворение нужд и потребностей «усредненного» покупателя или сегмента рынка, а на удовлетворение индивидуальных запросов конкретных потребителей.

С практической точки зрения традиционному предприятию, например, для разработки и выпуска нового товара на рынок требуется привлечение значительных ресурсов. В отличие от него виртуальное предприятие ищет новых партнёров, обладающих соответствующими рыночным потребностям ресурсами, знаниями и способностями, для совместной организации и реализации этой деятельности. При этом выбираются предприятия (организации, отдельные коллективы, люди), обладающие ключевыми ресурсами для достижения конкурентного преимущества на рынке.

Примечания

Литература

• Юрасов А.В. Основы электронной коммерции = Учебник для вузов — М .: Горячая линия (издательство). Телеком, 2008. — С. 480. — ISBN 978-5-9912-0013-4.

См. также

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое «Виртуальное предприятие» в других словарях:

Виртуальное предприятие — предприятие, состоящее из сообщества географически разделенных работников, которые взаимодействуют в процессе производства, используя преимущественно электронные средства коммуникаций. По английски: Virtual corporation См. также: Компании высоких … Финансовый словарь

ВИРТУАЛЬНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ — Предприятие, состоящее из сообщества географически разделенных работников, которые взаимодействуют в процессе производства, используя преимущественно электронные средства коммуникаций Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов

виртуальное предприятие — Сообщество географически разделенных работников, которые в процессе труда общаются, взаимодействуют, используя электронные средства коммуникаций при минимальном или полностью отсутствующем личном, непосредственным контакте.… … Справочник технического переводчика

Виртуальное предприятие/VIRTUAL CORPORATION — предприятие, состоящее из сообщества географически разделенных работников, которые в процессе труда общаются, взаимодействуют, используя электронные средства коммуникаций при минимальном или полностью отсутствующем личном, непосредственном… … Толковый словарь по информационному обществу и новой экономике

VIRTUAL CORPORATION — виртуальное предприятие — сообщество географически разделенных работников, которые в процессе труда общаются исключительно электронными средствами при минимальном или полностью отсутствующем личном контакте … Словарь электронного бизнеса

предприятие — 4.6 предприятие (enterprise): Часть организации, отвечающая за приобретение и поставку продукции и (или) услуг в соответствии с соглашениями. Примечание Организация может входить в состав нескольких предприятий, а предприятие может включать в… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

предприятие виртуальное — 3.4.13. предприятие виртуальное : Группа предприятий, объединившихся для достижения общей цели и взаимодействующих посредством распределенной информационной среды (например, посредством Internet). Источник … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

Виртуальная логистика — Содержание 1 Терминология виртуальной логистики 2 Виртуальная транспортно логистическая система … Википедия

ГОСТ Р ИСО 15704-2008: Промышленные автоматизированные системы. Требования к стандартным архитектурам и методологиям предприятия — Терминология ГОСТ Р ИСО 15704 2008: Промышленные автоматизированные системы. Требования к стандартным архитектурам и методологиям предприятия оригинал документа: 3.2 архитектура: Описание (модель) основного устройства (структуры) и связей частей… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

ВП — Эта статья или раздел нуждается в переработке. Пожалуйста, улучшите статью в соответствии с правилами написания статей. ВП: ВП … Википедия

Источник

Типы виртуальных предприятий

Содержание:

Предмет:	Экономика
Тип работы:	Реферат
Язык:	Русский
Дата добавления:	14.08.2020

• Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
• Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

По этой ссылке вы найдёте много образцов и примеров готовых тем для рефератов по экономике:

Посмотрите похожие темы рефератов возможно они вам могут быть полезны:

Введение:

Интернет как бизнес-среда практически неограничен, отсутствие входных барьеров создает еще большую конкуренцию, но объем его доходов не является конкурентным преимуществом, необходимы структурные преобразования и новые подходы. Практически неограниченные информационные ресурсы приводят к пересмотру взглядов на природу конкуренции, меняются сами способы получения конкурентных преимуществ в новой глобально-виртуальной экономике.

Под влиянием развития технологий, появление электронной экономики, темпы изменений также увеличились, которые могут быть реализованы только новыми формами организации виртуальные организациями. Время становится основным рынком ресурсов ХХ I века, важнейшим фактором успеха. Необходимо не только постоянное обучение и развитие сотрудников, формирование их внутренней мотивации, изменение организационной структуры, но и построение новых отношений между людьми.

Источником нового организационного порядка могут быть изменения культуры, моделей поведения людей и отношений в организации, которые, в свою очередь, влияют на изменение мышления менеджеров. Единая культура виртуальной организации, скорее всего, будет не из-за множественности субъектов и разнообразия сетей, а также самой идеи, которая направлена ​​не на иерархию идей, а на равенство, взаимодополняемость различных участников.

В виртуальной организации есть два вида составляющих и два вида капитала. Это физические составляющие и физические структуры, которые можно увидеть. Во-вторых, невидимое пространство, созданное человеческим разумом и информационными технологиями, где знания хранятся, передаются, трансформируются и используются. Виртуальные организации основаны на знании того, что компания является наиболее важным источником ее конкурентного преимущества.

Для существования виртуальной организации необходимо изменение парадигмы или мышления. По некоторым оценкам, к 2010 году в экономически развитых странах почти 90% организаций, ведущих бизнес, будут использовать ту или иную форму виртуальных копаний.

Следует подчеркнуть, что пространство виртуализации предприятия включает три основные категории явлений:

• виртуальный рынок рынок товаров и услуг, основанный на коммуникационных и информационных возможностях глобальных сетей (Интернет);
• виртуальная реальность, т.е. отображение и имитация реальных разработок и производства в киберпространстве, которое является одновременно инструментом и средой;
• виртуальные (сетевые) организационные формы.

Этот курс исследует именно виртуальные организации, использующие эту организационную форму.

Виртуальное предприятие (организация)

Понятие «виртуальное предприятие» и причины его появления

Виртуальные предприятия (организации) одна из новых организационных форм предприятий. На развитие новых форм организации и управления предприятием во многом повлияли такие тенденции развития современных рынков, как глобализация рынков, растущее значение качества продукции, ее цены и степени удовлетворенности потребителей, возрастающее значение устойчивых отношений с потребителями (индивидуальными покупателями), а также растущее значение степени применения новых информационных и коммуникационных технологий.

Как известно, в 80-е годы основными направлениями совершенствования деятельности предприятий были тотальное управление качеством и использование минималистских стратегий, направленных на оптимальное управление различными ресурсами. В 90-е годы основным слоганом были принципы реинжиниринга бизнес-процессов, направленные на переход от функциональных единиц к бизнес-процессам, состоящим из автономных междисциплинарных команд, ориентированных на большее удовлетворение потребностей клиентов. К концу 1990-х началу 21 века переход к виртуальным и сетевым принципам организации предприятий становится ключевой темой.

Термин «виртуальное предприятие» используется в двойном смысле. В более абстрактном контексте виртуальное предприятие означает наиболее передовую и эффективную форму организации предприятия, которая является лучшей с точки зрения имеющихся технических и экономических условий. В частности, виртуальное предприятие это сетевая, компьютерно-опосредованная организационная структура, состоящая из разнородных компонентов, расположенных в разных местах. Тогда прилагательное «виртуальный» можно интерпретировать как «искусственно сформированный», или как «воображаемый, не существующий в реальном физическом пространстве», или как «расширенный за счет совместных ресурсов».

Иногда виртуальные предприятия также называют другими терминами: «сетевые предприятия», «предприятия без границ», «расширенные предприятия». Обычно речь идет о сети партнеров (предприятия, организации, отдельные команды и люди), совместно осуществляющих деятельность по разработке, производству и маркетингу определенных продуктов.

Виртуальное предприятие создается путем выбора необходимых организационных и технологических ресурсов различных предприятий и их интеграции с помощью компьютерной сети. Это ведет к формированию гибкой и динамичной организационной системы, наиболее подходящей для скорейшего выпуска новых продуктов и их быстрой доставки на рынок.

Следует подчеркнуть метафорический характер понятия «виртуальное предприятие». Полностью виртуальный, то есть, конечно, предприятие, не имеющее базовых структур в реальном физическом пространстве, существовать не может.

Речь идет об интенсивном взаимодействии реальных специалистов и подразделений различных предприятий в виртуальном пространстве, реализованном на основе новейших информационно-коммуникационных технологий. Такое взаимодействие призвано повысить уровень кооперации и координации предприятий, а в конечном итоге конкурентоспособность их продукции и, соответственно, прибыль.

В то же время виртуальное предприятие полностью ориентировано на клиента, поскольку его основными характеристиками являются скорость выполнения заказа (минимальное время выхода на рынок) и полнота выполнения требований клиента. С включением заказчиков и исполнителей в единую открытую организационную структуру границы между взаимодействующими предприятиями становятся довольно размытыми, прозрачными и мобильными. Уровень партнерства между поставщиками и потребителями повышается: успех одних является необходимым условием успеха других.

Предприятие с большей вероятностью останется довольным своими поставщиками, если они будут активно участвовать в первоначальной разработке новых продуктов, услуг и даже корпоративных стратегий. Так, в частности, производственная функция может быть перенесена на более ранние стадии и выполняться одним из поставщиков. Например, производители ИС теперь выполняют ряд функций, которые ранее были присущи разработчикам компьютеров.

С практической точки зрения виртуальное предприятие это сеть свободно взаимодействующих агентов, расположенных в разных местах. Эти агенты разрабатывают совместный проект (или ряд взаимосвязанных проектов), находясь между собой в отношениях партнерства, сотрудничества, кооперации, координации и т. д. многоагентные системы являются одной из наиболее быстрорастущих областей искусственного интеллекта. Развитие виртуального предприятия связано с интеллектуальным моделированием взаимодействия сложных, разнородных, разнесенных агентов. Создание многоуровневых дружественных интерфейсов между агентами имеет первостепенное значение. Поэтому, прежде всего, требуется построить модели взаимоотношений производителя с заказчиком, поставщиком, подрядчиком и т.д., разработка которых позволяет добиться большей гибкости и реактивности предприятия. Здесь важное место должны занять модели организации партнерства в виртуальных предприятиях на основе многозначной логики взаимодействия отдельных предприятий и их подразделений (например, трехзначной логики кооперация, конкуренция, безразличие), которые строятся в зависимости от таких такие параметры, как совместимость целей предприятия, взаимное доверие и ответственность партнеров за выполнение взятых на себя обязательств, необходимость объединения ресурсов и отсутствие производственного опыта отдельного предприятия.

Виртуальное предприятие можно рассматривать как метапредприятие (своего рода предприятие над предприятиями), которое объединяет цели, ресурсы, традиции и опыт нескольких предприятий в разработке сложных инновационных проектов или в производстве продуктов мирового уровня. Создание виртуального предприятия означает объединение уникального опыта, производственных возможностей и передовых технологий ряда предприятий-партнеров вокруг проекта, который не может быть выполнен каждым из них в отдельности. В частности, формирование виртуального предприятия из разнородных предприятий обеспечивает взаимную компенсацию их недостатков и усиление преимуществ. Так, например, можно объединить преимущества крупных предприятий (мощных, но обладающих большой инерцией и медленно реагирующих на изменения рынка) и малых предприятий (не имеющих ресурсов, но способных быстро реструктуризоваться). Виртуальное предприятие не знает границ отрасли или агентства.

Яркими примерами практической реализации идей виртуального предприятия в компьютерном бизнесе являются объединение усилий Apple и Sony при работе над проектом Powerbook, а также партнерство между AT&T и Marubeni Matsushita при разработке ноутбука Safari. Еще один классический пример виртуального предприятия европейский консорциум AIRBUS Industries, который производит аэробусы А-310 и другие.

Особенности и признаки виртуального предприятия. Преимущества и недостатки

Существует множество определений виртуального предприятия как сетевой организационной формы. Однако, учитывая особенности практического функционирования таких структур, виртуальное предприятие можно определить как временную кооперативную сеть предприятий (организаций, отдельных команд и людей), обладающих ключевыми компетенциями для наилучшего выполнения рыночного заказа, основанного на единая информационная система.

С точки зрения маркетинга цель виртуального предприятия получить прибыль за счет максимального удовлетворения потребностей и запросов потребителей в товарах (услугах) быстрее и лучше, чем у потенциальных конкурентов.

Очевидно, что эта цель присуща всем рыночным предприятиям. Но, во-первых, виртуальные предприятия, как правило, ориентируются не на удовлетворение потребностей и требований какого-то «среднего» сегмента рынка, а на выполнение определенных рыночных заказов вплоть до удовлетворения определенных потребностей конкретных потребителей (заказчиков). А во-вторых, виртуальное предприятие увеличивает скорость и качество выполнения заказов за счет объединения ресурсов различных партнеров в единую систему.

С практической точки зрения обычное предприятие, например, требует привлечения значительных ресурсов для разработки и вывода нового продукта на рынок. Напротив, виртуальное предприятие ищет новых партнеров с ресурсами, знаниями и возможностями, соответствующими потребностям рынка, для совместной организации и реализации этой деятельности. Те. отбираются предприятия (организации, отдельные команды, люди), обладающие ключевыми компетенциями в виде ресурсов и способностей для достижения конкурентного преимущества на рынке.

Как правило, партнерство заключается на определенный срок или до достижения определенного результата (например, выполнение заказа). Другими словами, партнерство носит временный характер, и, например, на определенных этапах жизненного цикла продукта или при изменении рыночной ситуации новые партнеры могут быть вовлечены в сеть, а старые могут быть исключены.

Принимая во внимание вышесказанное, мы можем выделить ключевое преимущество виртуальных форм организаций: возможность выбирать и использовать лучшие ресурсы, знания и способности с меньшими затратами времени.

Из этого достоинства и самой сетевой организации такие основные конкурентные преимущества виртуальных предприятий, как:

• скорость рыночного ордера;
• возможность снижения общих затрат;
• возможность более полного удовлетворения потребностей заказчика;
• возможность гибкой адаптации к изменениям окружающей среды;
• возможность снизить барьеры для выхода на новые рынки.

Анализ деятельности виртуальных предприятий, проведенный Катаевым А.В., показал, что основными особенностями виртуальной формы организации являются:

• открытая распределенная структура;
• гибкость;
• приоритет горизонтальных ссылок;
• автономность и узкая специализация участников сети;
• высокий статус инструментов интеграции информации и персонала.

Очевидно, что планирование, организация и координация деятельности виртуальных предприятий требует соответствующих управленческих подходов. Легко видеть, что при создании виртуальных предприятий могут быть предприятия, которые концентрируют свои усилия исключительно на управлении компетенциями третьих сторон.

В этом случае такое предприятие должно иметь как минимум следующие возможности:

• уметь определять и задействовать ключевые компетенции, необходимые для реализации проекта (аспекты управления знаниями);
• на основе приобретенных компетенций организовать процесс создания и продажи продуктов (аспекты функционирования сети).

У виртуальных предприятий, помимо перечисленных выше преимуществ, есть и недостатки, а точнее слабые места:

• чрезмерная экономическая зависимость от партнеров, которая связана с узкой специализацией участников сети;
• практическое отсутствие социальной и материальной поддержки их партнеры в связи с отказом от классических долгосрочных договорных форм и обычных трудовых отношений;
• опасность чрезмерного усложнения, возникающая, в частности, из-за неоднородности членов предприятия, неопределенности членства в нем, открытости сетей, динамики самоорганизации и неопределенности в планировании для членов виртуального предприятие.

Ниже приведены основные признаки, раскрывающие содержание понятия «виртуальное предприятие».

Интеграция лучших инструментов и опыта различных предприятий в стратегически подходящие ассоциации и альянсы.

Организация по проектам или по ключевым процессам (сквозные бизнес-процессы или жизненный цикл продукта).

Формирование автономных рабочих групп, обеспечивающих взаимодействие и координацию людей и команд, пространственно удаленных друг от друга.

Временность, гибкость, возможность быстрого обучения, развития, реструктуризации и расформирования в нужный момент.

Сочетание децентрализации и централизации в управлении с преимущественным развитием децентрализованного (распределенного) управления, приоритет координационных связей.

Максимально возможное распределение и гибкое перераспределение полномочий, принятие решений на всех уровнях организационной иерархии, сочетание дизайна снизу вверх и сверху вниз.

Организация группового взаимодействия специалистов с использованием компьютеров, включая «встречи в сети» и согласованные рабочие процессы, обеспечивающие свободный обмен идеями внутри и между уровнями организационной иерархии.

Разработка разнородных компьютерных сред и сетей, использование клиент-серверной архитектуры, использование программных средств коллективной деятельности (groupware) различных классов.

В современных условиях конкурентоспособность предприятий на мировом рынке (и особенно на рынке компьютерных инструментов) зависит от способности трансформировать ключевые процессы предприятия в стратегические инициативы, направленные на максимально полное удовлетворение требований потребителей, и в целом на гибкость. отслеживание и прогнозирование изменений рыночной конъюнктуры. Последние примеры таких инициатив реинжиниринг бизнес-процессов и инновационные процессы. Эти примеры связаны с широким развитием и использованием новых информационно-коммуникационных технологий (НИТ / НКТ) для управления человеческими ресурсами и планирования будущей деятельности предприятия, моделирования и оптимизации процессов взаимодействия (кооперации и координации) между различными агентами (специалистами). и отделы) предприятия. А это означает актуальность и реальность создания виртуальных предприятий.

Управление персоналом виртуальных предприятий

Вышеупомянутые особенности виртуальных организаций также определяют соответствующие требования к их сотрудникам:

• умение четко формулировать задачи, выражать информацию. В международных организациях от сотрудников требуется знание иностранного языка;
• хорошее владение письмом, навыки электронного общения;
• более широкий спектр знаний, «контекстное» мышление (поскольку сотрудники не работают над одним проектом, а могут быть включены в несколько проектов одновременно, решают несколько задач параллельно);
• умение ставить цели, структурировать собственное время;
• умение находить нестандартные решения тех или иных проблем;
• большая персональная ответственность за результаты работы, в связи с чем сотрудники должны хорошо знать соответствующие инструкции, основы законодательства, этические стандарты компании;
• сотрудники должны представлять как организацию, частью которой они являются, так и группу, в которую они входят;
• умение успешно сотрудничать в виртуальной среде (что определяется не только психологическими особенностями людей, но и тесно связано с корпоративной культурой и прикладными технологиями управления).

В виртуальных организациях сегодня формируются инновационные команды, в которых важен интеллектуальный потенциал сотрудников, их профессионализм, индивидуальность, ответственность и гибкость, а также умение эффективно работать в команде. Однако занятость в виртуальных организациях менее стабильна. Также сотрудники виртуальных организаций часто идентифицируют себя с текущими проектами, что приводит к изменению доли рабочего времени в общей структуре времени человека, а негативным последствием этого является увеличение количества стресса.

Особые требования к персоналу виртуальных организаций и специфика взаимодействия персонала в процессе решения стоящих перед организацией задач определяют соответствующую концепцию управления персоналом. Управление персоналом сегодня рассматривается как совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации. Кажется, что управление персоналом виртуальной организации это большое искусство. Менеджер должен проходить между целесообразностью обеспечения свободы и самоорганизации сотрудников, обеспечением гибкости организации и необходимостью управлять и координировать работу многих сотрудников. Например, если в таких интеллектуальных сферах, как издательское дело, программное обеспечение, сотрудникам желательно предоставлять больше возможностей и полномочий, то для найма сотрудников виртуальных магазинов характерно более строгое регулирование.

Управление человеческими ресурсами в виртуальной организации предполагает работу в гибкой инновационной среде, требующей нестандартных подходов и решений. Изменение задач, стоящих перед организацией, требует изменения конфигурации команд, обновления и замены систем управления. Работу менеджера по персоналу в виртуальных организациях можно назвать инновационной. Управление человеческими ресурсами в виртуальных организациях в большей степени, чем другая управленческая деятельность в них, предъявляет повышенные требования к профессионализму лидеров, их способности работать с людьми, концептуальным способностям, способности инициировать и мотивировать инновационную деятельность сотрудников. При этом руководитель должен уметь донести до подчиненных видение перспектив компании и мотивировать их на достижение целей компании. Эта задача усугубляется отсутствием традиционных контактов между менеджером и персоналом.

Специфика управления персоналом в виртуальных организациях в первую очередь определяется тесным сопряжением задач управления персоналом и управления знаниями.

Развитие HR-менеджмента в виртуальных организациях характеризуется общими новыми тенденциями, определяющими формы работы с персоналом в новой экономике. В частности, это такие новые роли HR-специалиста, как учет человеческого капитала организации, доверительное управление, HR-маркетинг, управление организационной культурой, архитектура взаимоотношений и управление талантами9. В то же время их преломление в виртуальных организациях очень велико. конкретный. В частности, трудно передавать групповые ценности и поддерживать корпоративную культуру. Управление кадровыми рисками становится новой функцией менеджера. Они связаны с тем, что наиболее ценные сотрудники организации могут отказаться от участия в новом проекте, будут сопротивляться нововведениям в организации, могут уволиться и т. д.

В виртуальной организации они усваивают свою специфику и технологии управления персоналом: организация набора и отбора персонала, оценка, адаптация, обучение, управление карьерой, мотивация и организация работы, управление конфликтами и стрессами и т. д., сотрудники отбираются в организацию не только за профессиональные качества, но и за особые дополнительные способности. У организации может быть выбор между набором сотрудников, обладающих навыками, способностями и готовностью работать «виртуально», и обучением тех, кто с меньшей вероятностью будет иметь квалификацию в своей области. И если в первом случае довольно сложно определить навыки, умения и желание работать в виртуальной организации, то вторая проблема решается, в основном, посредством тренингов. Важно, чтобы потенциальный сотрудник не только профессионально подходил для работодателя, но и мог работать в гибкой сети и влиться в команду. Это усложняет задачу агентств по поиску подходящих работников для таких организаций. Ведь для профессиональных агентств главное не только то, чтобы кандидат профессионально подходил работодателю, но и органично входил в команду.

Особое значение имеет координация деятельности сотрудников виртуальной организации. Наиболее полно сетевой метод используется в виртуальных организациях. Однако наиболее продуктивным является метод взаимовыгодного сотрудничества. Не менее серьезная проблема мотивация сотрудников. Общеизвестно, что сотрудники не будут работать эффективно, если их не устроит система мотивации, если они не получат стимулов и заслуженного признания со стороны коллег и руководителей, а также со стороны клиентов, не почувствуют эффекта перспективы, расширение горизонта их трудоустройства в организации. В виртуальной организации кадровая политика должна быть более индивидуальной; вознаграждение желательно устанавливать вне зависимости от сложности и конкретного результата деятельности; необходимо разработать схемы мотивации; целесообразно широкое использование видеотелефонов, видеоконференцсвязи и др. Необходимо сформировать у сотрудников организации чувство открытости для общения. Например, это может быть технология «распознавания» присутствия пользователя в сети, которая позволит его коллегам инициировать необходимые обсуждения о ходе проекта, получать ответы на текущие вопросы в чате. Очень важно организовать «живые встречи» виртуальной команды (по возможности) для облегчения формирования группы, улучшения взаимопонимания, связей внутри группы.

Успешное управление командой сотрудников виртуальной организации предполагает:

• необходимость определения целевых настроек для каждого сотрудника, в соответствии с которыми будет оцениваться результат его работы, вклад в реализованный проект организации;
• создание возможности для накопления определенного человеческого капитала в организации за счет дистанционного обучения сотрудников, содействие приобретению и поддержанию новых навыков;
• измерение конечного результата деятельности, а не процесса;
• создание и поддержание атмосферы доверия в коллективе. «Надежные сотрудники мощный актив, который означает, что вы работаете с отдельными людьми, а не с послушными роботами на всех этапах процесса исследования, принятия решений и внедрения». Доверие становится важным ресурсом, который не кодифицируется, а действует как невидимый гарант соблюдения контракта между работником и работодателем.

Представляется, что объяснение особенностей HR-менеджмента виртуальных организаций возможно при учете более общего контекста изменений, происходящих в современных гетерогенных системах. В частности, когнитивные элементы, характерные для команды, начинают играть важную роль. роль; принимаемые решения становятся все более взаимосвязанными; Детерминизм и максимизация как доминанты поведения экономических агентов заменяются адаптивностью и творчеством, основанными на обучении. Как управлять «творчеством» в виртуальных организациях, какие схемы мотивации и программы развития талантов могут быть эффективны в таких организациях?

Глобализация экономики и пересечение национальных границ виртуальными организациями требуют, чтобы менеджеры по персоналу знали особенности различных культур. Несколько сотен национальных и региональных культур мира можно условно разделить на три группы: моноактивные, целенаправленные, четко планирующие деятельность; полиактивный, ориентированный на людей, разговорчивый и общительный; реактивные, интровертированные, уважающие себя слушатели. Также существуют культуры, ориентированные на диалог (Италия, Франция, Португалия, Латинская Америка, арабские страны, Индия и т. д.), и культуры, ориентированные на безличный сбор информации (США, Германия, Швеция). В этой связи можно отметить, что виртуальная организация кажется более «комфортной» для индивидов представителей культур, ориентированных на формализованные методы получения информации. В то же время руководство работниками представителями диалогически ориентированных культур будет связано с дополнительными коммуникативными трудностями. В системе координат «диалогически ориентированные культуры» и «формализованные информационные культуры» представители России занимают среднее положение.

Таким образом, наиболее важными аспектами, которые должен учитывать менеджер по персоналу виртуальной организации, являются следующие: инфраструктура и возможности для эффективного общения; психологические характеристики персонала; особенности управления (методы планирования, организации, контроля производительности труда, мотивации, доверительное управление и др.) и знание особенностей национальных бизнес-культур.

Пять правил управления виртуальными командами

Менеджеры, которые отлично справляются с командной работой в реальных условиях, когда все члены команды взаимодействуют напрямую друг с другом, испытывают трудности при работе с виртуальными командами; тем не менее, формирование сильной командной динамики между людьми, которые никогда не видели друг друга лично, быстро становится необходимым навыком. В этом вам помогут пять правил.

Общение. Коммуникация это самый простой инструмент управления, и вы, возможно, думали, что у вас есть такой инструмент. Вы знаете, что вам нужно включить свою команду в процесс планирования проекта. Вы знаете, что время от времени вам нужно получать отзывы и немедленные улучшения. Но каков бы ни был ваш обычный уровень общения, при работе с виртуальными командами его нужно увеличивать вдвое.

Ясность, частота и оперативность являются ключевыми. Эксперты скажут вам, что примерно 65-95 процентов общения это невербальное общение. Однако для виртуальной команды ваши слова зачастую являются практически единственным средством общения. Они не часто получают возможность воспринимать невербальную коммуникацию, составляющую такую ​​большую часть общения. Поэтому вам нужно, чтобы ваши слова были четкими и часто использовались. Поскольку изоляция сотрудников не позволяет им получать информацию в менее формальной среде, постоянные интерактивные встречи и другие технологии должны стать неотъемлемой частью виртуальной команды. Проводите эти встречи еженедельно, предлагайте встречи, даже если у вас мало новостей. Разместите программу в электронном виде, чтобы все члены команды могли легко получить к ней доступ, и предложите участникам группы добавить свои собственные элементы в программу. Наконец, сделайте своим приоритетом ответы на вопросы по электронной почте от ваших товарищей по команде, чтобы им не приходилось преследовать вас по коридорам с короткими вопросами.

Разговор. Это не то же самое, что общение. Общение более профессиональное. Разговор более личный. Если вы не думаете, что личное общение является частью вашей рабочей жизни, спросите себя, обедали ли вы когда-нибудь со своими коллегами, спрашивали, как у них дела, и смотрели фотографии на их столе. Хотя членам вашей команды не обязательно быть кровными родственниками, чтобы работать хорошо, определенный уровень межличностного взаимодействия имеет решающее значение для построения команды. Виртуальным командам не разрешается обедать вместе. Они не разделяют один кулер с водой. Они не видят работы друг друга. В таких командах диалог не может происходить сам по себе, поэтому вам нужно разработать специальный механизм. Проведите виртуальную вечеринку с пиццей: отправьте пиццу всем сотрудникам одновременно и проведите интернет-конференцию, чтобы пообщаться. Время от времени звоните членам вашей команды, чтобы поддерживать с ними связь. Существует множество творческих способов создания социальных ситуаций для вашей команды. Но для их реализации необходимо приложить целенаправленное, осознанное усилие.

Именно благодаря развитию технологий, которыми мы располагаем, стало возможным существование виртуальных команд. Телефоны и электронная почта далеко не единственные инструменты, которыми вы можете пользоваться. Системы мгновенного обмена сообщениями, программное обеспечение для совместной работы, конференц-связь и телеконференции очень полезны для совместной работы и встреч. Большинство этих инструментов доступны по низкой цене или бесплатно. Узнавайте о новых продуктах и ​​пользуйтесь ими. Варьируйте свои методы коммуникации и подумайте, какие из них лучше всего подходят для каких сотрудников. Кому-то нравится электронная почта, другим телефон. Наконец, убедитесь, что вы используете определенные продукты правильно для той цели, для которой они лучше всего подходят. Если одно и то же электронное письмо было отправлено и получило обратную связь несколько раз от разных сотрудников, вам не следует поднимать вопрос, обсуждаемый в этом письме, во время конференц-связи или онлайн-обсуждений.

Исключение. Одна из вещей, которую очень часто упускают из виду при создании виртуальных команд, это обеспечение безопасного места для общения и обсуждения в отсутствие менеджера. Независимо от формы встречи в вашей команде должна быть «комната для персонала», к которой у вас не должно быть доступа. Обычные команды могут воспользоваться преимуществом близости при обсуждении определенных вопросов, пока вас нет, и, таким образом, могут придумывать идеи, которые они не решились бы озвучивать и над которыми работали бы в вашем присутствии. Ваша виртуальная команда тоже нуждается в этой возможности. Некоторые менеджеры испытывают определенную неуверенность в необходимости создавать места, к которым они не могут получить доступ, но если вы проигнорируете эту потребность, вы не только уничтожите возможность более свободного обмена идеями, но и рискуете создать команду, которая будет прочно связана с вами. , но не между собой.

Тот факт, что вы не можете пригласить своих сотрудников на обед или зайти поблагодарить их за хорошо выполненную работу, не означает, что все, что вы знаете о вознаграждениях и стимулах, здесь не применимо. Достижения следует признавать и отмечать в группе, когда это возможно и уместно. Есть сотни способов сделать это. Найдите время, чтобы создать повторяющиеся статьи и электронные письма; убедитесь, что в этом выпуске есть раздел с поздравлениями и наградами. Создайте одноранговую систему вознаграждения (сотрудники оценивают и вознаграждают работу своих коллег). Отправляйте электронные открытки или подарочные сертификаты с сотен сайтов, специально созданных для этой цели. Отправьте каждому сотруднику банку варенья после того, как вы достигли рубежа. Неважно, как вы это делаете, просто делайте это.

Главное преимущество организации такой «виртуальной работы» это возможность максимально эффективно использовать личное время сотрудников. Режим работы от «9 до 18» или от «10 до 19» в большинстве случаев не учитывает биологические ритмы человека, периоды активности и ее спад.

Ни для кого не секрет, что не все сотрудники могут легко встать в 7:00, чтобы к 9:00 выйти на работу. Для некоторых такие действия совершаются на грани героизма, и выполнение таких подвигов в повседневной жизни не может положительно сказаться на результатах работы. Бывают и противоположности, при которых период наибольшей активности приходится на первую половину дня.

При работе в режиме виртуального офиса сотрудник самостоятельно определяет наиболее оптимальные для себя часы своей деятельности. Это экономит время по дороге в офис, что тоже немаловажно, особенно в больших городах.

С другой стороны, наоборот, некоторые сотрудники просто не могут приложить усилия к себе и заставить себя работать без присутствия начальника «над душой». Этот факт тоже нельзя игнорировать. Поэтому сотрудник, который не может самоорганизоваться и выполнять необходимую работу дома, должен понимать, что без переосмысления должности он не сможет работать в режиме виртуального офиса.

Работодатели тоже должны это понимать и при организации виртуального офиса заранее определять рычаги контроля над сотрудниками. Эти рычаги включают:

• планирование работ и периодическое снятие статусов выполнения работ;
• использование эффективной системы оплаты труда, основанной на стимулах за достигнутые результаты, а не за формальное вхождение сотрудника в штат фирмы (заработная плата);
• организация периодических встреч с сотрудниками в офисе компании.

Заключение

Кризис традиционных систем управления начал проявляться в современной экономике. Они перестали полностью удовлетворять потребности общества, в частности потребность в стабильности. В этот момент родилась новая альтернативная система ведения бизнеса виртуальное управление, а вместе с ним и новая система управления.

Так называемые «виртуальные офисы» пока не нашли должного применения в России, работодатели часто опасаются потерять контроль над своими сотрудниками. Тем не менее, преимущества работы на дому неоспоримы. Виртуальный офис это процесс выполнения командой сотрудников работы вне традиционного офиса с помощью телекоммуникаций и других современных средств связи, приема и передачи данных. В мировой практике такая схема организации труда широко распространена, а в некоторых видах бизнеса, например в разработке программного обеспечения, она часто превалирует. Однако в России такая организация работы скорее исключение. Это характерно только для определенных видов профессиональной деятельности: электронная коммерция, журналистика, искусство, перевод, преподавание и другие. Спор без постоянного контроля, сотрудник не может работать продуктивно.

Похоже, что эта ситуация во многом вызвана менталитетом российского работодателя. Бытует мнение, что работник по натуре бессознательный и, если он не станет над ним «палкой», работать не будет.

Однако более прогрессивные менеджеры, имеющие опыт подобной работы за рубежом, понимают явные преимущества виртуального офиса. Они готовы выстраивать деятельность своей команды, сохраняя при этом контроль над сотрудниками и достигая высокой производительности при низких затратах.

Присылайте задания в любое время дня и ночи в whatsapp.

Официальный сайт Брильёновой Натальи Валерьевны преподавателя кафедры информатики и электроники Екатеринбургского государственного института.

Все авторские права на размещённые материалы сохранены за правообладателями этих материалов. Любое коммерческое и/или иное использование кроме предварительного ознакомления материалов сайта natalibrilenova.ru запрещено. Публикация и распространение размещённых материалов не преследует за собой коммерческой и/или любой другой выгоды.

Сайт предназачен для облегчения образовательного путешествия студентам очникам и заочникам по вопросам обучения . Наталья Брильёнова не предлагает и не оказывает товары и услуги.

Источник