У любой организации есть свой продукт почему

Владелец тоже производит свой продукт

Автор: Александр Высоцкий, основатель Visotsky Consulting
Источник: «Комп&ньоН»

Владелец компании — один из самых сложных видов деятельности, в которой смешаны функции инвестора, работа создателя технологии и продукта, а также стратега.

Александр Высоцкий

Прежде всего необходимо понять, что владелец — это определенная профессия, и как у любой другой профессии, у нее есть свои определенные цели, обязанности и инструменты. Хотя этого и не признают государственные стандарты, можно с уверенностью сказать, что владелец — определенная должность, цель которой можно сформулировать так: объединять, вдохновлять и направлять способных людей на производство выдающегося продукта.

Обычно в начале деятельности владелец какое-то время выполняет работу и других должностных лиц в компании: руководит оперативной деятельностью, занимается рекламой, продает, управляет финансами. Но если владелец может работать за продавца, то продавец за владельца — никогда. Поэтому рано или поздно наступает момент, когда владельцу придется начать осознанно выполнять свои функции, несмотря на то что их изучение и освоение будет занимать его время и силы, и, возможно, принесет какой-то ущерб текущей деятельности.

У каждой должности есть определенный продукт. Для продавца — это собранные оплаты по договорам, выручка. Для бухгалтера — безупречный учет и отчеты. Для уборщицы — чистота и порядок. У владельца также есть свой продукт. Так как он находится на самой вершине иерархии управления, то отвечает за продукт всей области, которой управляет. Продуктом начальника отдела продаж являются продажи всего отдела, выручка, полученная всеми продавцами. А продукт владельца можно сформулировать следующим образом: успешная, развивающаяся компания, имеющая устойчивое финансовое положение.

Успешная — значит, реализующая определенную миссию; развивающаяся — то есть растущая. Кстати, иногда я сталкиваюсь с довольно странной точкой зрения, мол, существуют какие-то разумные границы для каждого бизнеса, за которые не следует по каким-то причинам выходить. Да, конечно, если у вас ресторан, то рано или поздно вы, развивая его, практически достигнете потолка, и ограничения, связанные с его местоположением, не позволят его расширить. Но всегда есть возможность открыть еще один ресторан. Единственное действительно объективное ограничение может возникнуть, когда при реализации своей миссии компания станет монополистом. Тогда, конечно, миссию стоит пересмотреть, и это — также одна из функций владельца.

Относительно продукта есть интересная идея, которую я почерпнул из статьи Рона Хаббарда о функциях руководителя: если человек не может назвать свой продукт, то он не способен его получить. Я решил это проверить и в беседах со своими подчиненными-руководителями задавал вопросы, чтобы узнать, что они считают продуктом своей должности. Результаты меня шокировали. Самые результативные действительно могли довольно ясно его назвать, а самые бестолковые называли совершенно дикие вещи. Руководитель производства считал, что его продукт — это обеспечение производства (а не произведенная продукция). Другой сказал даже, что его продуктом является помощь, которую ему оказывает руководитель (то есть моя помощь ему — это его продукт!).

Естественно, если есть продукт, всегда можно посмотреть, как меняется его количество с течением времени, и понять, насколько успешен человек в его производстве. По существу это главная оценка успешности человека в профессиональной деятельности: продукт либо растет, что свидетельствует об успехе, либо падает — это означает, что человек не справляется с работой. Продукт владельца также можно измерить, обычно его измеряют, когда сравнивают доход компании с прошлогодним, но возможны и другие варианты.

Функции владельца компании, которые необходимо выполнять для производства этого продукта, следующие:

• формирование основной цели и миссии компании, их сохранение и продвижение для поддержания идеологической основы деятельности;
• формирование и развитие продукта компании в соответствии с тем, как меняются рыночные условия и технологии;
• создание и одобрение политики, устанавливающей правила, содействующие реализации замысла;
• создание и совершенствование технологии;
• организация стратегического планирования и управления, чтобы компания развивалась и достигала промежуточных целей;
• организация рационального и эффективного обращения с денежными и материальными активами;
• постановка на пост и контроль деятельности директора.

Формирование основной цели и миссии. Цель и миссию нужно как минимум сформулировать, описать в виде официальной политики, добиться, чтобы каждый сотрудник их понимал. На каждом общем собрании персонала и совещаниях с руководителями необходимо напоминать о них, поначалу — лично, а со временем передать это высшим руководителям и, конечно, следить за тем, чтобы они все делали без искажений. Периодически вносить в эти формулировки коррективы, постепенно оттачивая их.

Формирование и совершенствование продукта. Необходимо посещать выставки, читать специализированные журналы, собирать данные о деятельности конкурентов. Хорошей практикой является также изучение подобных рынков в более развитых странах, так как это дает хорошее представление о будущем отрасли. Необходимо следить за изменениями в законодательстве и международных отношениях. Например, постепенно вступают в действия соглашения о пошлинах, которые правительство подписало при вступлении в ВТО, оказывают свое влияние и процессы евроинтеграции. На некоторые виды отечественного бизнеса эти изменения оказали или окажут серьезное воздействие. Необходимо создавать, одобрять и контролировать планы по развитию продукта компании.

Создание и одобрение политики. Нужно постоянно наблюдать за деятельностью компании, находить значительные отклонения, создавать и одобрять разработанную руководителями политику, добиваться того, чтобы сотрудники ее знали и соблюдали. Обычно это занимает несколько часов еженедельно.

Создание и совершенствование технологии. Необходимо найти людей, которые могут описать технологию компании в виде регламентирующих документов. Изучать существующие успешные технологии, читая книги, посещая семинары, искать талантливых специалистов, привлекать их к сотрудничеству. Один из моих знакомых ищет по всей стране талантливых специалистов, обладающих ценными знаниями, и приглашает их на год поработать в компании. Он заключает со специалистом соглашение о том, какой должен быть получен результат, обеспечивает его жильем и зарплатой, а по достижении результата выплачивает хороший бонус. Может показаться, что это дорогой инструмент, но подумайте о том, во что на самом деле обошлось вашей компании научиться производить ваш продукт. А сколько средств вы не потеряли бы, если бы научились это делать не за пять лет, а за год?

Организация стратегического планирования и контроль за исполнением планов. Эта функция требует еженедельной работы. Кроме того, что необходимо потратить время для запуска стратегии в работу, нужно еще еженедельно контролировать ход реализации задач, проводить совещание с высшими руководителями, чтобы согласовать их действия и нацелить на результат. С того момента, как я сам начал управлять компанией с позиции владельца, поставив директора, эта функция занимала у меня несколько часов в неделю. И конечно, раз в полгода требуется коррекция планов и разработка новых.

Организация правильного обращения с финансами и активами занимает много времени в самом начале, когда нужно все организовать. После того как руководители компании по установленной методике начали проводить финансовое планирование, мне требуется около часа в неделю, чтобы проверить отчеты и при необходимости что-то откорректировать.

Постановка на пост и контроль деятельности директора заключается в том, чтобы, во-первых, найти подходящего человека, поскольку это не сможет сделать отдел персонала. Во-вторых, придется потратить немало времени на то, чтобы описать на бумаге и передать этому человеку все свои успешные действия как директора, затем провести его через ученичество на этой должности. И конечно, еженедельно с ним необходимо работать — проверять его планы и при необходимости корректировать, контролировать выполнение планов как связанных непосредственно с производственными результатами, так и планы по развитию. Даже после того как вы успешно ввели в должность директора, эта функция занимает минимум три часа в неделю. Если вы оцените все эти функции даже просто с точки зрения затрат времени, то получится, что для полноценного выполнения этих обязанностей необходим почти полный рабочий день.

Обратите внимание, я не упомянул ни одной функции директора — только владельца, поэтому идея, с которой мне иногда приходится сталкиваться в работе, о том, что владелец не должен ничего делать, является утопией. Да, он не должен заниматься оперативным управлением, но работать ему придется. Для него необязателен такой же жесткий график, как для директора, но, чтобы производить свой продукт профессионально, время тратить придется.

Сегодня компании могут развиваться очень быстро, этому способствуют современные средства коммуникации, обучения, а также автоматизация. Еще 40 лет назад на то, чтобы ознакомить сотрудников, работающих в соседних городах, с какой-то инструкцией, уходили недели, а сегодня всего несколько часов. Раньше, чтобы познакомить с новым продуктом, нужны были месяцы, а сейчас это можно сделать в течение нескольких дней, используя видеозаписи и интернет. Современная бизнес-среда открывает небывалые возможности для быстрого и качественного роста, воспользоваться этим смогут только умелые владельцы.

Источник

Проводим интервью на продуктивность

Выбираем лучшего
за 15 минут

Секреты мастерства

Представьте, к Вам пришел кандидат на вакантную должность. Судя по всем данным, указанным в его анкете, он Вам отлично подходит. Но как узнать, справится ли он с поставленными перед ним задачами? Поможет интервью на продуктивность!

Интервью на продуктивность должно проходить не более 10 — 15 мин.

Перед тем, как его проводить, Вы должны предупредить кандидата, что это займет немного времени. Обычно люди готовятся к длительным собеседованиям, а это не всегда нужно на этом этапе.

Главная задача такого интервью — определить, насколько продуктивно кандидат работал на предыдущих местах работы. Желательно проверить его по 2 — 3 местам работы.

Вопросы, которые нужно включить в интервью на продуктивность

1. Фамилия, имя, отчество

Ну тут все ясно — комментарии не требуются.

2. На какую должность Вы претендуете?

Понимаем, знает ли человек, куда он пришел и, главное, зачем?

3. Понимаете ли Вы, чем является Ваш «продукт»?

Продукт — это результат деятельности сотрудника за какой-то период, та польза, которую он приносит компании. Например, продукт дворника – чистая улица.

4. Работаете ли Вы? Если да — то где и на какой должности. Если нет, то сколько уже не работаете?

Мой совет — не рассматривайте кандидатов, которые не работают более 3 месяцев без уважительной причины. Если причина уважительная — то проверяем, действительно ли она существует (если имеем возможность).

5. Почему хотите уйти? Или почему ушли?

Хороший ответ на этот вопрос: «На прошлом месте работы я достиг потолка и хочу расти, развиваться, хочу больше зарабатывать».

6. Что является Вашим продуктом на данной должности?

Здесь кандидат должен сказать, какой личный продукт он производил на работе. Как пример, у руководителя отдела продаж продуктом будет являться выполненный или перевыполненный план продаж.

7. Как Вы измеряете результат Вашей работы?

Ответ на этот вопрос зависит от того, на какую именно должность рассматривается кандидат.

8. Каков был Ваш объем производства в месяц?

Например, на какую сумму интервьюируемый продавал за месяц. Естественно, имеется в виду личный объем производства.

9. Могли бы Вы сравнить Ваши показатели с показателями другого сотрудника компании, работающего в этой сфере (например, с другим менеджером по продажам)?

Хороший ответ: «Я был лидером группы и делал 50% всех продаж». Естественно, потом эту информацию необходимо проверить.

10. Какими результатами Вы гордитесь в жизни и на работе?

Тут все также зависит от того, на какую должность претендует кандидат.

11. Кому отчитывались о проделанной работе?

На этом этапе берем контакты бывшего руководителя для взятия рекомендаций.

Интервью на продуктивность является выжимкой из тех вопросов, которые стоит задавать и по которым мы можем составить более ясную картину при первом личном касании с кандидатом.

Этот список вопросов даст нам понимание, стоит ли рассматривать далее этого кандидата или нет. Имейте в виду, что это собеседование должно проходить быстро и по делу, экономьте свое время!

Я надеюсь, что этот материал поможет Вам повысить качество принимаемых сотрудников. Если Вас интересуют еще какие-то темы, связанные с приемом персонала на работу, — пишите об этом в комментариях, и я обязательно напишу о них в ближайших статьях!

Делитесь ссылкой на этот материал со своими друзьями и коллегами — уверен, кому-нибудь из них она обязательно пригодится!

Источник

Современные технологии подбора персонала, Или как нанять эффективного сотрудника за 2 минуты

Один из самых главных факторов успешного бизнеса — это сотрудники. Команда, которая эффективно справляется с поставленной задачей — механизм успеха, приносящего владельцу бизнеса прибыль. Подобрать сильную команду, обучить её, правильно выстроить систему мотивации — это лишь малая часть того, что приходится делать каждому предпринимателю, в подчинении которого находится хотя бы один сотрудник.

И, пожалуй, самая сложная задача скрывается в самом начале — в правильном отборе персонала. С этой проблемой предприниматели сталкиваются с первых дней создания бизнеса. И от этого во многом зависит, будет ли бизнес расти и развиваться благодаря способностям каждого из его сотрудников, или же все силы владельца будут уходить на «неправильных» людей, которые не только не приносят пользы, но и зачастую тормозят развитие.

Эта проблема не обошла стороной и Олега Торбосова, владельца и основателя нескольких весьма успешных проектов — компании «Финансовые партнёры» и «Бюро защиты заёмщика». Обе компании не ограничены локальным рынком — проекты развиваются по франчайзингу и присутствуют в 40 городах. И если при старте особых проблем с наймом правильных людей не возникало, то развивая сеть удалённо, подбор сотрудников значительно затруднился.

Свою роль сыграла и недостаточная компетентность партнёров-франчайзи в области рекрутинга. Особенно это касается начинающих предпринимателей: они не знают, как оценивать кандидатов и на что обращать внимание. Единственным выходом для них является очное собеседование. Однако и оно не гарантирует, что человек, успешно его прошедший, впоследствии покажет хорошие результаты. Сегодня найм персонала зачастую происходит наугад и превращается в гадание на кофейной гуще.

Такое положение дел не устраивало Олега Торбосова. Именно поэтому он инициировал создание автоматизированной системы подбора сотрудников для своего бизнеса. Так появился HR Scanner. Благодаря ему время на подбор людей сократилось в 10 раз, текучка кадров снизилась, а отток кадров приблизился к нулю. Продукт оказался насколько эффективным и востребованным среди партнёров, что сам стал очередным бизнес-проектом Торбосова.

О том, как работает HR Scanner и на каких принципах он основан, Олег Торбосов рассказал БИБОСС.

Вместо тысячи резюме

Для начала предлагаю объективно ответить на вопрос: «Что такое резюме?». Резюме — это история, которую кандидат написал о себе сам, стараясь угодить и понравиться будущему работодателю. В редком резюме Вы увидите описание результатов на предыдущих местах работы, перечисление показателей собственной эффективности и перечень предметов для гордости. Вместо этого — список должностных обязанностей.

При этом, нужно учитывать и тот факт, что возможно 80% описанных обязанностей выполняли другие люди, а кандидат лишь принимал участие или же просто наблюдал со стороны. Большинство людей гораздо лучшего о себе мнения, и в резюме стараются подчеркнуть свою важность и компетентность, добавляя некоторые пункты и слегка приукрашивая действительность.

Сегодня мы не тратим времени на просмотр резюме. Вместо этого соискатели проходят первый тест на HR Scanner. Этот тест состоит из 20 вопросов, которые позволяют получить намного более широкий и понятный feedback от кандидата. В нём акцентируется внимание на конкретные результаты, на рост объёма обязанностей и ответственности, на предметы гордости и личные достижения. Таким образом, выявляется адекватность человека, его масштабность и понимание того, что он даёт компании. Главная задача первого теста — выявить «продукт» должности, которую кандидат занимал на предыдущем месте работы.

«Продукт» должности — это то, что сотрудник производит, за что получает зарплату.
Например, дворнику платят вовсе не за то, что он каждое утро метёт метлой двор. Ему платят за чистую территорию. Если Ваш дворник исправно метёт метлой, выходит на работу вовремя, но двор остаётся всё равно грязным — Вы взяли неправильного человека на эту должность.

То же самое происходит и с любой другой должностью. Если менеджер по продажам думает, что получает деньги за то, что консультирует клиентов и отправляет им пакет документов, а не за то, что закрывает сделки и приносит доход компании — это плохой продажник.

Первый тест HR Scanner на результативность заменяет нам стандартное резюме. Кандидат, проходя его, не может предугадать, по каким показателям мы его оцениваем и анализируем, а значит обмануть нас или пустить пыль в глаза становится гораздо сложнее.

Изучив результаты первого теста, потратив на это несколько минут, мы принимаем решение о том, стоит ли проверять кандидата дальше и продолжать с ним диалог. Если решение положительное, можно проводить второй этап — тест на оценку личности.

Знания — ничто, личность — всё

Я считаю, что абсолютно неправильно требовать от человека, претендующего на какую-либо должность, будь то юрист, продавец или руководитель, определённых знаний. Многие предприниматели, при подборе персонала руководствуются ложными стереотипами и фиксированными идеями. Например, они требуют высшее образование, наличие профильного опыта и существенного стажа работы. Некоторые даже требуют какие-то сертификаты. Для меня, как для владельца бизнеса, всё это безразлично.

Мне важно, чтобы человек обладал определёнными возможностями и имел потенциал. Главное — чтобы он справлялся со своей работой. А знания — дело наживное. В любом случае, когда мы принимаем на работу нового продавца или юриста, мы его обучаем, рассказываем, как работает наша компания. По факту, имеющиеся знания и умения человека не играют существенной роли при приёме на работу — мы всё равно будем переучивать человека под наши стандарты и правила.

Даже официантов чаще всего набирают без опыта работы, так как переучивать людей гораздо сложнее, чем обучать с нуля. Если официант работал в другом заведении, вероятно, что там его научили неправильно или не так, как нужно конкретно для Вашего ресторана или кафе.

Вместо оценки знаний и опыта мы сконцентрировались на том, чтобы узнать, КАКОЙ человек претендует на должность в нашей компании, какими личными качествами он обладает. Если человек ленивый или рассеянный, если он не любит общаться или не умеет управлять своими эмоциями, то никакая работа его не поменяет. Перед нами встал вопрос, как выяснить личные качества кандидата?

Сегодня существует множество техник и психологических тестов по оценке личности. Их проблема в том, что результаты тестов сложно интерпретировать применимо к определённой должности. Смотря на результаты трудно понять, подойдёт ли этот человек, справится ли с работой?

Мы решили взять проверенный временем Оксфордский тест, перевели его на современный язык, положили на современную IT-платформу и немного изменили описание результатов.

В итоге мы получили универсальный тест из 200 вопросов, на который у соискателя уходит около 40-50 минут. Мы же получаем готовый результат по 10 показателям:

• Внимательность (рассеянный/ сконцентрированный)
• Позитивность (негативный/ счастливый)
• Самообладание (нервозный/ спокойный)
• Уверенность (непредсказуемый/ надёжный)
• Активность (пассивный/ энергичный)
• Настойчивость (слабый/ напористый)
• Ответственность (безынициативный/ крутой)
• Объективность (критичный/ справедливый)
• Чуткость (холодный/ душевный)
• Общительность (замкнутый/ яркий)

По каждому показателю HR Scanner приводит результаты от очень низкого уровня до очень высокого. Комбинации и сочетания низкого и высокого уровней по различным показателям дают порой интересные картины. Достаточно беглого взгляда, чтобы определить подходит ли человек на должность продавца или офис-менеджера, юриста или директора по развитию. Благодаря HR Scanner мы видим человека таким, какой он есть, и нам не нужно тратить время на личные встречи, разговоры и собеседования. Все его синдромы и перекосы описываются системой. Вероятность пригласить неподходящего человека после этого теста резко снижается.

При этом этот тест работает как для подбора продавцов и юристов, так и для найма сотрудников на руководящие должности. Нужно лишь определить, какими качествами должен обладать идеальный кандидат на определённую должность.

Например, мы подбирали человека на должность руководителя отдела развития для нашей франшизы. Эта работа предусматривает постоянную работу с новым — новыми городами, людьми, офисами, партнёрами и т.д. Поэтому нам необходим был человек не консервативный, активный и живой. При этом он должен был обладать высокой внимательностью и надёжностью, а также настойчивостью, чтобы доводить начатое до конца. И, конечно, нельзя забывать об общительности, так как в его обязанности входило проведение обучения и общение не должно было быть для него стрессом.

А теперь представим, что мы ищем руководителя какого-либо производственного подразделения. Требования к его показателям будут немного другими. От него будет требоваться не столько общительность и любовь к новому, сколько надёжность и консервативность.

Для любого руководителя также важны такие показатели как объективность — насколько он справедливый и критичный, и самообладание. Если у человека низкое самообладание, есть большая вероятность, что он не выдержит постоянной нагрузки и стресса, а значит будет терять эффективность.

Например, управляющий сервисным центром ежедневно решает конфликты и спорные вопросы — для него высокий уровень самообладания обязателен, а вот администратору детского садика, которые редко встречается с ЧП, этот показатель будет не так важен.

Таким образом, каждая должность в компании предусматривает определённые требования к личным качествам человека. Наша разработка как раз нацелена на то, чтобы выявить эти качества. На основе результатов теста принять решение и нанять правильного человека, который будет работать на этой должности долго и плодотворно, гораздо легче.

Всё по-честному

Изначально мы разрабатывали HR Scanner для себя: как компания-франчайзер мы должны были предоставить определённую поддержку нашим партнёрам в выборе команды. Не всякий предприниматель имеет опыт в подборе персонала. Многие вовсе не понимают, как это делать, и бояться брать ответственность за принятие решения о найме.

Прежде чем запускать HR Scanner как самостоятельный проект, мы протестировали его на себе. И он доказал нам свою эффективность. Во-первых, повысился уровень промежуточных показателей — на собеседования доходят 9 человек из 10. Для них очное собеседование в нашей компании является ценностью, так как они уже потратили час своего времени на то, чтобы ответить сначала на 20, а потом и на 200 вопросов.

Во-вторых, с помощью HR Scanner мы наняли руководителей во всех направлениях, и непосредственно самих HR-специалистов. Причём каждый наш сотрудник, нанятый по этой системе, эффективен.

В частности, недавно мы нанимали руководителя в юридическую компанию с помощью HR Scanner. За полгода работы этот человек увеличил чистую прибыль в два раза, и он продолжает работать в этом направлении. При этом, до прихода в нашу компанию он никогда раньше не занимался юриспруденцией вообще.

Или, например, наш лучший продавец франшизы в первый день работы в нашей компании спросил: «Что такое франшиза?». Но он обучился за неделю и теперь делает несколько крупных продаж в месяц и неплохо зарабатывает.

Всё что мы сделали, это поменяли правила игры. Раньше и мы, и кандидат тратили одинаковое количество времени на процесс собеседования и отбора. Он смотрел нашу вакансию, мы смотрели его резюме, после этого общались по телефону по 10 минут, затем проводили очное собеседование по 20-30 минут. Сейчас кандидат тратит 40-50 минут, чтобы попасть к нам в компанию, а мы тратим 2-3 минуты. С моей точки зрения, это честно.

Кроме того, сейчас с помощью HR Scanner мы существенно облегчили работу нашим франчайзи — подбор персонала ложится полностью на наши плечи. Но и на этом мы не останавливаемся — в августе были запущены продажи нашего сервиса. Сейчас уже 20-30 компаний используют HR Scanner и присылают нам свои положительные отзывы.

Конечно, я не хочу сказать, что наша система истина в последней инстанции. Каждый предприниматель, каждый руководитель, сам волен решать, как проверять кандидатов — тратить время на личные беседы с каждым кандидатом, проверять людей на полиграф или использовать HR Scanner.

Источник