Право организации предоставлять своих работников другой организации

Организация планирует оказать услугу по предоставлению работников другой организации, которая оформляет с ними трудовые отношения. Какой в данной ситуации нужно заключить договор?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В рассматриваемой ситуации возможно заключение договора об оказании услуг по подбору персонала, но не договора о предоставлении персонала.

Обоснование вывода:
В гражданском обороте широкое распространение получили отношения по оказанию услуг, обозначаемые терминами «аутсорсинг» и «аутстаффинг». Законодательного определения этих понятий не существует. На практике каждый из этих терминов понимается двояко.
Так, одним из значений понятия «аутсорсинг» является передача определенных процессов, необходимых для осуществления юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем его деятельности, на обслуживание стороннему лицу. Речь идет о ситуациях, когда хозяйствующему субъекту невыгодно сохранять в штате должности, непосредственно не связанные с его основной деятельностью (например, бухгалтера или юриста), и он передает деятельность, соответствующую выполнению трудовой функции по этим должностям, на обслуживание другому юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю, заключая с ним договор об оказании услуг (о бухгалтерском обслуживании, о юридическом сопровождении деятельности заказчика и т.д.).
В другом значении под аутсорсингом понимаются отношения по предоставлению работодателем (исполнителем аутсорсинговых услуг) труда своих работников в распоряжение заказчика таких услуг, в рамках которых заказчик не вступает с работниками в трудовые отношения, но приобретает в отношении них право отдавать распоряжения и контролировать ход выполнения ими работы. Такое предоставление труда работников иначе именуется заемным трудом.
Что касается аутстаффинга, то в одном из значений этот термин совпадает с понятием «аутсорсинг», то есть под аутстаффингом понимается предоставление исполнителем труда своих работников в распоряжение заказчика.
Другое значение понятия «аутстаффинг» также связано с заемным трудом, но отличается от первого некоторыми организационными особенностями. В этом смысле под аутстаффингом понимают вывод части персонала за штат организации с приемом его на работу в другую организацию, притом что фактически выведенные за штат работники продолжают осуществлять трудовую деятельность на том же рабочем месте и в рамках той же трудовой функции, что были у них и ранее (выглядит это как обычное увольнение сотрудника и его возврат на свое же рабочее место в качестве представителя сторонней организации). Однако их деятельность в такой организации регулируется уже не трудовыми договорами между ними и этой организацией, а гражданско-правовым договором, который организация, непосредственно использующая труд работников, заключила с их новым работодателем (аутстаффером). Договор, которым оформляются отношения между исполнителем (аутстаффером) и организацией-заказчиком, называют договором аутстаффинга.
На практике к аутстаффингу нередко прибегают в ситуациях, когда у организации-заказчика существуют ограничения по численности персонала или необходимость сократить штат без потери квалифицированных специалистов. Аутстаффинг используют также в целях налоговой экономии, сокращения нагрузки на кадровую службу и бухгалтерию организации, снижения рисков, связанных с решением трудовых споров, и др.
Как видим, понятие «аутсорсинг» как процесс деятельности несколько шире аутстаффинга и предусматривает передачу части функций компании сторонним исполнителям. В то же время как предмет гражданско-правового договора аутсорсинг (во втором из приведенных значений) и аутстаффинг практически синонимичны. Оба они предполагают привлечение персонала сторонней организации (или индивидуального предпринимателя) — исполнителя для обеспечения трудовыми ресурсами деятельности заказчика.
С 01.01.2016 заемный труд, то есть труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника, запрещен законом (ст. 56.1 ТК РФ в редакции Федерального закона от 05.05.2014 N 116-ФЗ (далее — Закон N 116-ФЗ)).
С этой даты предоставлять труд работников (персонала) в распоряжение другого юридического или физического лица вправе только частные агентства занятости, получившие аккредитацию в установленном порядке, а также другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:
— юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
— юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
— юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон N 1032-1) в редакции Закона N 116-ФЗ).
Как видим, осуществление деятельности по предоставлению труда работников юридическими лицами, перечисленными в п. 2 ст. 18.1 Закона N 1032-1, не являющимися частными агентствами занятости, должно осуществляться на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом. Такой федеральный закон в настоящий момент не принят. В профессиональной среде существует точка зрения, согласно которой отсутствие предусмотренного законом регулирования порядка предоставления персонала юридическими лицами, не являющимися частными агентствами занятости, в принципе исключает возможность осуществления ими такой деятельности (смотрите, например, ответ 1, ответ 2, ответ 3 Роструда с портала «Онлайнинспекция.РФ»). В связи с этим как таковая правомерность заключения договора о предоставлении труда работников юридическими лицами, не являющимися частными агентствами занятости, вызывает сомнения. Вместе с тем в судебной практике встречается точка зрения о том, что при наличии факта аффилированности юридических лиц заключение такого договора является правомерным (смотрите, например, постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 23.01.2017 N 07АП-10892/16, определение Приморского краевого суда от 06.02.2018 N 33-1014/2018, определение Белгородского областного суда от 21.03.2017 N 33-1304/2017, определение Московского городского суда от 10.01.2020 N 33-0774/2020).
Услуги по предоставлению труда работников для работы в интересах, под управлением и контролем заказчика таких услуг являются предметом договора о предоставлении труда работников (персонала) (п. 2 ст. 18.1 Закона N 1032-1). По договору о предоставлении персонала исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем (п.п. 1, 2 ст. 18.1 Закона N 1032-1). Причем деятельность по оказанию таких услуг связана с определенными ограничениями в отношении лиц, которые могут выступать их заказчиками, сферы деятельности направляемых к заказчику работников, целей использования их труда и т.д. (п.п. 12, 13 ст. 18.1 Закона N 1032-1).
Таким образом, с 01.01.2016 сфера применения аутсорсинга (во втором значении — как отношений по предоставлению работодателем (исполнителем аутсорсинговых услуг) труда своих работников в распоряжение заказчика таких услуг, в рамках которых заказчик не вступает с работниками в трудовые отношения, но приобретает в отношении них право отдавать распоряжения и контролировать ход выполнения ими работы) и аутстаффинга существенно сокращена, хотя возможность осуществления такой деятельности не исключена вовсе.
Что касается аутсорсинга как передачи отдельных процессов в деятельности заказчика на обслуживание стороннему лицу (исполнителю), каких-либо ограничений в оказании таких услуг законодательство не устанавливает. По существу аутсорсинг в этом смысле является обычным возмездным оказанием услуг, которое регулируется нормами главы 39 ГК РФ, а специфика понятия «аутсорсинг» раскрывается лишь в отдельных организационных аспектах деятельности заказчика и никак не связана с отношениями между заказчиком услуг и работниками исполнителя. В рассматриваемой ситуации оформление трудовых отношений с работниками и предоставление их труда в распоряжение заказчика не предполагается, следовательно, оформление договора о предоставлении персонала (сама возможность оформления которого юридическим лицом, не являющимся частным агентством занятости, поставлена нами под сомнение) не требуется. Предполагается лишь оказать услугу другой организации по подбору персонала, что законом не запрещено и регулируется нормами гражданского права.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Ответ прошел контроль качества

9 ноября 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Источник

Предоставление персонала в аутсорсинг и аустаффинг: как оформить

Одним из перспективных способов управления кадровыми ресурсами является предоставление персонала в аутсорсинг или аренду. Долгое время такие правоотношения были не урегулированы, однако сейчас договор аутсорсинга на предоставление персонала или же фактическое исполнение этих задач по договору оказания услуг регламентируются полноценно. При этом совершение ошибок при предоставлении персонала может повлечь штрафы и ограничения.

Предоставление персонала — что это такое

Такая практика и по сей день позволяет эффективно решить сразу несколько проблем организации в сравнении с использованием штатных сотрудников:

1. При отсутствии необходимости в полном рабочем дне для штатного работника, привлечение постороннего специалиста на время выполнения задач может обеспечить сокращение расходов организации. В свою очередь, сам специалист имеет возможность не работать на сокращенную ставку, а эффективно тратить свое рабочее время обслуживая нескольких клиентов.

2. За приглашенного подобным образом сотрудника в сравнении со штатным специалистом не уплачиваются страховые сборы с его заработной платы. Таким образом аутсорсинг может обеспечивать снижение общей налоговой нагрузки на работодателя.

3. Отсутствие регулирования трудовых взаимоотношений. Работникам, находящемся в штате предприятия, работодатель должен обеспечивать определенный набор социальных гарантий. Включая право на оплачиваемый отпуск, больничные и иные методы обеспечения.

На наемных специалистов по договорам аутсорсинга данные требования закона не распространяются, что позволяет заказчику иметь определенную стабильность и не нести дополнительных затрат.

Следует различать аутсорсинг и аутстаффинг. В первом случае имеет место приобретение заказчиком определенного пакета услуг, без привязки к конкретному количеству работающих людей. Во второй же ситуации заказчик напрямую получает конкретных специалистов, фактически осуществляющих постоянную трудовую деятельность на его предприятии.

С 2016 года в Трудовой кодекс и иные нормативные документы были внесены изменения, прямо запрещающие договора аутстаффинга и понятие аренды персонала в общих случаях. В некоторых аспектах это повлияло и на аутсорсинг.

С другой стороны, также были внедрены и механизмы легального предоставления персонала в аренду для отдельных субъектов хозяйствования, что позволило обеспечить эффективную защиту прав самих работников и существование системы аутстаффинга в целом.

Правовое регулирование предоставления персонала и ограничение заемного труда

Рассматривается означенная проблематика рядом нормативно-правовых документов, к которым можно отнести:

• Ст. 56.1 ТК РФ. Устанавливает однозначный запрет на использование заемного труда в рамках трудовых взаимоотношений. Однако эта статья также устанавливает временную возможность предоставления сотрудников в аутстаффинг в соответствии с нормативами ТК РФ.
• Ст. 341.1 ТК РФ. Регулирует общие принципы предоставления персонала, в том числе общий порядок оплаты и спектр лиц, которые могут вести такую деятельность, равно как и особенности регулирования этого труда при вредных условиях.
• Ст. 341.2 ТК РФ. Обеспечивает конкретные принципы, в соответствии с которыми регулируется предоставление аренды персонала специальными частными агентствами занятости.
• Ст. 341.3 ТК РФ. Устанавливает нормативы для предоставления персонала в аренду по договору, заключаемому работодателем, не являющимся агентством занятости. Ст.341.4. В ней рассматривается особый порядок, применяемый для расследования произошедших несчастных случаев с предоставленными сотрудниками.
• Ст. 341.5 ТК РФ. Она предполагает несение принимающей стороной субсидиарной ответственности за основного работодателя перед сотрудником.
• Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991. Он регулирует вопросы занятости населения в целом. Но также именно положения этого закона устанавливают конкретные требования к использованию системы предоставления работодателями персонала для выполнения трудовой функции у иных лиц.

Нормативные положения действующего законодательства не содержат в себе понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг» и, тем более, «аренда персонала», так как с точки зрения юридических нормативов в РФ арендовать можно исключительно вещный объект, а не человека.

Предоставление персонала по договору оказания услуг в аутсорсинг

При этом аутсорсинг позволяет легко закрыть проблемные аспекты деятельности предприятия без излишних затрат и дает возможность не заниматься решением кадровых вопросов, как и в случае с аутстаффингом.

Правовое регулирование подобных взаимоотношений между тем, кто предоставляет персонал по договору оказания услуг в аутсорсинг и получателем таковых услуг обеспечивается исключительно положениями Гражданского кодекса РФ.

В то же время, для подобного способа сотрудничества характерны и определенные недостатки. Например, отсутствие трудовых взаимоотношений приводит к тому, что исполнитель сам решает, как именно будут оказываться услуги. Именно исполнитель подбирает наиболее подходящих, по его мнению, специалистов для решения вопроса, а сами специалисты никак не должны подчиняться заказчику, ведь их работодателем является компания-исполнитель.

Не до конца удобный подобный способ предоставления персонала и для самой компании, обеспечивающей аутсорсинг — она обязаны выполнять условия договора в виде оказания конкретных услуг и решения конкретных вопросов, и в случае ошибок или проблем фактического работника, это не будет снимать с нее ответственности.

Таким образом, при оформлении договора подряда по предоставлению персонала, заказчик должен понимать, что он не может требовать от фактических работников, решающих задачи, подчинения, следования правилам внутреннего распорядка организации и соблюдения любых иных локальных нормативных актов компании.

Не может он привлечь самих исполнителей и к ответственности за их действия — всю ответственность будет нести именно субъект хозяйствования, направивший своих людей для решения задач.

По договору аутсорсинга может работать и непосредственно индивидуальный предприниматель, фактически замещая определенную штатную должность, но при условии, что подобные взаимоотношения не будут носить признаков трудовых.

При этом в отличие от аутстаффинга, законодательные требования по предоставлению персонала не ограничивают круг лиц, которые могут давать своих сотрудников для решения заданий сторонних лиц. То есть, фактически заниматься аутсорсингом может любая компания, сфера деятельности которой подразумевает возмездное оказание услуг своим клиентам, так как объектом договора в любом случае будет являться именно оказание услуги, а не предоставление сотрудников.

Непосредственно же сам персонал, предоставляемый таким образом в аренду, является сотрудниками компании-исполнителя. Соответственно, заработную плату выплачивает ему компания, предоставляющая персонал, равно как и обеспечивает соблюдение всех предусмотренных трудовым законодательством гарантий.

В договоре аутсорсинга на предоставление персонала не должна присутствовать терминология, позволяющая предположить замену трудовых взаимоотношений договором гражданско-правового характера или же использование заемного труда. То есть, это должен быть сугубо договор подряда или оказания услуг, без использования терминов «аутсорсинг», «аутстаффинг», «предоставление персонала» и тем более «аренда персонала».

Предоставление персонала в аренду — договор аутстаффинга

При этом предоставление персонала в аренду все равно имеет определенные ограничения и условия, обязательные для соблюдения:

• Информация о том, что сотрудник будет трудиться под контролем иных физических и юридических лиц должна быть в обязательном порядке зафиксирована в положениях трудового договора.
• По каждому случаю направления к другому лицу, с сотрудником должно заключаться дополнительное соглашение к трудовому договору, в том числе определяющую обязанности работника в рамках субординации и следования требованиям заказчика.
• Допускается направлять сотрудников предоставляя персонал в аренду только в трех отдельных ситуациях — при направлении к физическому лицу для помощи в хозяйстве, для замещения обязанностей временно отсутствующих работников у других субъектов хозяйствования, и для выполнения заведомо временной работы сроком до 9 месяцев.
• Без ограничений направлять персонал в аренду для работы на других субъектах хозяйствования можно в случае, если эти сотрудники обучаются на очной форме, являются одинокими либо многодетными родителями или освобождены из исправительных учреждений, но только при условии, что для исполняемых задач допускается законодательством оформление срочного трудового договора.

Простым же работодателям предоставлять своих работников в использование посторонним субъектам хозяйствования запрещено. Но есть три ситуации, позволяющие воспользоваться такой возможностью. Разрешается заниматься предоставлением персонала без аккредитации частного центра занятости, если работники направляются работать:

• В аффилированную с основным работодателем организацию. То есть — в дочернее предприятие или отдельное обособленное подразделение, филиал, созданный в виде отдельного субъекта хозяйствования.
• В акционерную компанию, если работодатель является акционером данного общества и обладает соответствующими правами.
• В иные компании, которые являются сторонами акционерного соглашения с компанией.

Общие ограничения, действующие на всех работодателей, занимающихся предоставлением персонала, могут выражаться в следующих законодательных запретах:

Источник