15 крупнейших семейных предприятий в мире
Credit Suisse (CS) провел большое исследование семейного бизнеса. Его результатом стал рейтинг 900 крупнейших семейных предприятий. В список попали компании, акции которых торгуются на финансовых площадках и капитализация которых превышает 1 млрд. долларов. В нем также можно найти компании, в которых не менее 20% акций принадлежат семьям.
Всего в рейтинге представлены 920 компаний из 35 стран. Обращает на себя внимание тот факт, что почти две трети всего списка – 64% из Азии. Причем, в подавляющем большинстве из развивающихся азиатских стран.
«На более развитых рынках мы видим более раздробленное владение,- подчеркивают авторы исследования CS.- Большинство семей со временем продают свои акции. Согласно часто цитируемой статистике Института семейного бизнеса, лишь треть семейных компаний достается второму поколению представителей семьи основателя, 12% — третьему и только 3% — четвертому».
Некоторые компании в списке контролируются семьями не одно поколения. Еще одной отличительной чертой семейного бизнеса являются семейные проблемы. Самое распространенное явление — междоусобицы между родственниками, которые с удовольствием описывают газетчики. Перечень прегрешений очень велик: от дачи взяток нужным людям до сотрудничества с Гитлером.
Ниже приводится список CS из 15 семей, владеющих самыми крупными предприятиями в мире.
Отрасль — информационные технологии
Рыночная капитализация – 49 млрд долл
Официальное название Foxconn – Hon Hai Precision. Компания выпускает электронные детали и компоненты для таких гигантов, как Apple, Dell, Microsoft, Hewlett-Packard и т.д. Компанию основал Терри Гоу. В 2012 году вспыхнул громкий скандал. New York Times провела расследование и пришла к выводу, что рабочие на фабриках Foxconn трудятся в ужасающих условиях и что среди них высокий уровень самоубийств.
Компания — Sun Hung Kai Properties
Рыночная капитализация – 49 млрд. долларов
Братья Квоки – миллиардеры благодаря строительной компании, созданной их покойным отцом Квок Так Сенгом. С семьей Квоков в последнее время связано множество скандалов. Уолтер Квок ушел из семейной компании в прошлом году после крупной ссоры с братьями Томасом и Реймондом. Позднее в том же году ушел в отставку и Томас в результате коррупционного скандала. Его признали виновным в подкупе гонконгских чиновников. Сейчас пост председателя правления компании занимает Реймонд. Его сыновья Эдвард и Адам работают в семейной фирме и занимают высокие посты. Главный акционер – Сыу Хинг Квок, мать Уолтера, Томаса и Реймонда. Она помирила братьев и в 2008-11 годах возглавляла правление компании.
Отрасль – здравоохранение, выпуск лекарств
Рыночная капитализация – 55 млрд. долларов
Компанию открыли Джон Маккессон и Чарльз Олкотт в 1833 году. Сегодня это одна из крупнейших американских компаний, лидер в производстве и торговле лекарствами и медицинскими препаратами, а также в сфере высоких технологий в здравоохранении. Потомкам Маккессонов до сих пор принадлежит значительная доля акций компании.
Рыночная капитализация – 72 млрд. долларов
Основатель компании Масайоши Сон считается вторым по размерам состояния человеком в Японии благодаря огромной телекоммуникационной компании, которую он создал в 1981 году. Кроме подразделений, занимающихся сотовыми телефонами, интернетом и электронной коммерцией, SoftBank владеет 80% акций Sprint и 32% Alibaba. Говорят, что Сон собирается уходить на пенсию и готовит себе преемника.
Компания — Tata Consultancy Services
Отрасль – информационные технологии
Рыночная капитализация – 80 млрд. долларов
Так же, как большинство других «дочек» Tata Group, Tata Consultancy Services контролируется и управляется Tata Sons. На их сайте говорится, что ок. 66% акций холдинговой компании принадлежат благотворительным фондам, контролируемым семьей Тата. Компания была создана в 1868 году Джамсетджи Татой.
Отрасль – потребительские товары длительного пользования
Рыночная капитализация – 88,2 млрд. долларов
Фил Найт — лицо знаменитого бренда Nike с 1964 года, когда он основал компанию. В июне этого года Найт заявил, что в 2016 году передает пост председателя правления сыну Тревису.
Компания — Kinder Morgan
Рыночная капитализация – 90 млрд. долларов
После ухода из Enron Ричард Киндер основал вместе с партнерами компанию Kinder Morgan в 1997. Kinder Morgan – четвертая энергетическая компания США. Киндер и его супруга Нэнси – главные филантропы Хьюстона. Они руководят благотворительным фондом Kinder Foundation.
Отрасль — потребительские товары длительного пользования
Рыночная капитализация – 120 млрд. долларов
Многие члены клана Пихов-Порше владеют главным пакетом акций Volkswagen через холдинговую компанию Porsche Automobile Holding. Их предок Фердинанд Порше основал компанию Porsche и состоял в нацистской партии. Первый автомобиль Volkswagen собрал для Адольфа Гитлера. Сейчас в правлении Volkswagen заседают как минимум пять представителей семьи. Volkswagen принадлежат такие известные бренды, как Porsche, Audi и Bentley.
Компания — Samsung Electronics
Отрасль – информационные технологии
Страна – Южная Корея
Рыночная капитализация – 174 млрд. долларов
Ли Кун-Хи помог отцу превратить отцовскую компанию Samsung Group в транснационального гиганта. Он возглавляет правление главной компании группы — Samsung Electronics, а его сын и предполагаемый преемник Джей Ли – вице-председатель. Дочери: Бу Чжин и Со Хён тоже занимают в фирме высокие посты. В 2014 году суд отказался рассматривать иск детей Ли Кун-Хи, утверждавших, что он украл у них акции.
Отрасль – информационные технологии
Рыночная капитализация – 192 млрд. долларов
Ларри Эллисон до сих пор занимает пост председателя правления и директора по технологиям компании Oracle, которая сделала его третьим по размерам состояния человеком Америки. В сентябре прошлого года Эллисон ушел с поста исполнительного директора компании. Несмотря на то, что его дети: Меган и Дэвид владеют солидными пакетами акций компании, маловероятно, что они сменят его. Эллисоны младшие – кинопродюсеры.
5. Леманны, Сикупиры и Теллесы
Компания — Anheuser-Busch InBev
Отрасль – потребительские товары
Рыночная капитализация – 197 млрд. долларов
Компания 3G Capital стояла за слиянием в 2008 году, которое привело к появлению Anheuser-Busch InBev. Сейчас главный менеджер 3G Хорхе Пауло Леманн – самый богатый человек в Бразилии. Он является главным акционером пивоваренной компании.
Его партнеры – Карлос Сикупира и Марсель Герман Теллес тоже владеют крупными пакетами акций компании. Вместе они владеют примерно 26% акций Anheuser-Busch InBev. Леманн и Теллес входят в совет директоров.
Отрасль – информационные технологии
Рыночная капитализация – 225 млрд. долларов
Марк Цукерберг ввел родственников в империю Facebook. Его старшая сестра Рэнди работала в отделе маркетинга до того, как открыла собственную компанию. В благодарность за деньги, которые одолжил отец на раннем этапе развития компании, Марк подарил ему 2 млн. акций.
Отрасль – потребительские товары
Рыночная капитализация – 241 млрд. долларов
Семье Уолтонов, по информации Thomson Reuters, владеет половиной империи через холдинговую компанию Walton Enterprises. 50% акций вполне достаточно, чтобы пять родственников входили в число самых богатых людей планеты. Братья Роб и Джим работают в совете директоров компании вместе с сестрой Элис и невесткой Кристи. Состояние всех четверых оценивается в районе 35 млрд. долларов. Двоюродные сестры Энн Уолтон Кренке и Нэнси Уолтон – тоже миллиардеры благодаря крупным пакетам акций компании. В июне Роба Уолтона на посту председателя правления Walmart сменил зять Грегори Пеннер
Отрасль – здравоохранение, выпуск лекарств
Рыночная капитализация – 254 млрд. долларов
Фриц Хоффман с женой основал компанию по выпуску сиропа от кашля, которая сегодня выпускает лучшие лекарства от рака. Его наследники по-прежнему владеют как минимум половиной акций компании, по данным Bloomberg. В семье Хоффман-Оэри не меньше 8 миллиардеров, включая Андреаса Оэри и Андре Хоффмана, которые входят в совет директоров компании.
Отрасль – здравоохранение, выпуск лекарств
Рыночная капитализация – 279 млрд. долларов
Novartis входит в число крупнейших производителей лекарств. Компания возникла в 1996 году в результате слияния Sandoz и Ciba-Geigy. Сейчас потомки Эдуарда Сандоза, основавшего компанию в 1886 году, владеют крупным пакетом акций Novartis. Sandoz Family Foundation – крупнейший акционер компании, а ее президент Пьер Ландольт входит в совет директоров Novartis.
Источник
Компания расширяет свою семью
Нуклеарной семьей называют семью, состоящую из мамы, папы и ребенка. Расширенная семья – это семья, состоящая из мамы, папы, ребенка и бабушек, дедушек, теть, дядь, как родных, так и сводных. Сегодня жизнь в составе расширенной семьи (именно вместе, под одной крышей) – явление редкое, особенно в мегаполисах. Хотя можно говорить об этом как о временном явлении: молодые люди могут переехать к родителям на первые несколько месяцев после рождения ребенка; могут жить с родителями, пока в их квартире ремонт; могут еженедельно проводить совместные выходные на даче или выезжать в отпуск – тоже всем вместе.
Как и любое другое явление, состав семьи имеет свои преимущества и недостатки.
Например, у расширенной семьи есть свои преимущества:
— Люди, которые выросли в большой семье, выстраивают более крепкие семейные отношения; их связь с родственниками крепче.
— В большой семье проще растить детей. Всегда есть кто-то, кто может «освободить руки» маме, дав ей возможность отдохнуть, поспать.
— У детей, растущих с бабушками и дедушками, в\формируется уважение к старикам, у них больше качественного времени с бабушками и дедушками.
— Расширенной семье несколько проще с финансовой точки зрения: есть несколько источников дохода, если бабушка присматривает за ребенком, то нет необходимости платить няне и т.п.
— Жизнь в расширенной семье подразумевает более тесное общение между членами этой семьи. Эти семейные связи крепче, люди друг другу ближе. Старики в таких семьях гораздо менее подвержены депрессии из-за чувства одиночества, покинутости.
Но есть и недостатки:
— Отношения между людьми в расширенной семье обычно более сложные, как в прямом смысле – например, трудно бывает детям объяснить кто кому кем приходится, так и в переносном смысле – например, родительские функции распределены между разными членами семьи, и роль родителя становится размытой. Это выливается в то что ребенок чувствует окружающую среду чуть более зыбкой, а авторитет биологического родителя становится подорванным.
В какой бы семье ни рос ребенок, он так или иначе столкнется как с позитивными последствиями своей семейной истории, так и с негативными. С этой точки зрения, важнее становится не состав семьи как таковой, а психическая стабильность и осознанность окружающих ребенка людей.
Источник
Будущее — за семейно-ориентированными компаниями
«Кадровик. ру», 2012, N 12
БУДУЩЕЕ — ЗА СЕМЕЙНО-ОРИЕНТИРОВАННЫМИ КОМПАНИЯМИ
Все чаще бизнесмены приходят к мысли, что ситуация, когда работодатель разделяет семейные ценности и значимые личные интересы сотрудника, положительно сказывается как на бизнес-параметрах, так и на прибыли. Сегодня мы поговорим о том, в каком направлении развивается семейно-ориентированность бизнеса в России.
На данный момент в Трудовом кодексе РФ за людьми, имеющими детей, закреплены дополнительные права. В случае беременности или воспитания ребенка до 14 лет можно перевестись на неполный рабочий день или сокращенную рабочую неделю. Можно «отгулять» ежегодный оплачиваемый отпуск перед выходом в декрет. Можно выйти на работу после рождения ребенка на сокращенный день, или работать на дому, или взять отпуск по уходу за ребенком, пока малышу не исполнится 3 года. Однако обеспечение эффективной работы семейных сотрудников — это не только облегченные условия труда, но и в первую очередь создание благоприятного организационного и психологического климата на предприятии, где они трудятся.
Как показывает практика, во многих организациях HR-специалисты разрабатывают дополнительные социальные программы и мероприятия для семейных сотрудников, и, по утверждениям работодателей, это полезно не только работникам, но и бизнесу. Возможность успешно сочетать работу и семью влечет за собой целый ряд позитивных следствий в целом для страны. Однако системный подход в этом направлении пока еще редкость. А поскольку для нас это очень значимая тема — от благосостояния семьи зависит платежеспособность наших покупателей, уровень жизни и благополучие российских детей, — мы стремимся продвигать и поддерживать всех, кто закладывает традиции семейно-ориентированного бизнеса в России.
Мы прекрасно понимаем, что невозможно внедрять ориентированность на семейные ценности директивным путем. Предприниматели должны почувствовать выгоду от внедрения таких социальных программ, должны самостоятельно убедиться, что лидерам на практике удается повысить эффективность бизнеса за счет улучшения взаимопонимания компании и ее работников. Примеры, на которых можно учиться, в России уже появились. Познакомиться с ними можно было во время июньских и октябрьских HR-митингов на тему «Семья&Бизнес», которые наша компания проводит в содружестве с профессиональным ресурсом для рекрутеров и работодателей.
Занявшись организацией первой встречи для представителей компаний, взявших курс на поддержку семейных ценностей, мы сами не ожидали, что найдем такой горячий отклик и такие интересные примеры в корпоративной среде. Бизнес реализует очень актуальные проекты, причем системно, а не эпизодически. На двух HR-митингах «Семья&Бизнес» опытом поделились представители «PriceWaterhouseCoopers», IBS, AstraZeneca, Home Credit, ABBYY, HeadHunter, «Яндекс», МТС, Synovate Comcon, Philips, ГУ ВШЭ, Оргкомитет «Сочи — 2014», Unilever, 3M, Abbott, «М. Видео», HR-Академия, KidsReview. ru, YouDo, «ЭКСМО» — уже даже трудно перечислить все компании и организации, которые увлечены этой темой и готовы делиться своими наработками. Это очень ценно, потому что их опыт — практический, тиражируемый, вполне применимый в других компаниях. Если после первого HR-митинга участники говорили, что многое хотелось бы попробовать внедрить у себя, то на втором митинге HR-специалист компании Philips Алена Тюрина, выступая с докладом, упомянула и о том, какие идеи, подхваченные у коллег, уже удалось быстро и без больших вложений реализовать у себя в офисе. У Philips тоже есть чему поучиться — компания поддерживает здоровый образ жизни, прямо в офисе проходят занятия йогой, есть массажные кресла, существуют скидки на фитнес-программы. А еще сотрудники не обязаны строго придерживаться фиксированных часов работы с 9 до 18 часов, по согласованию с менеджером можно приходить на работу с 7 до 11 утра и соответственно заканчивать свой день, отработав положенные 8 часов: ведь кто-то живет далеко от офиса или должен успевать забирать детей из садика. Жесткие часы работы очень ограничивают наши возможности, а когда человеку что-то мешает сконцентрироваться на работе, то и эффективность падает.
«PricewaterhouseCoopers» разрабатывает эту тему по-своему: компания придерживается специальной программы поддержки женщин, занятых на руководящих постах в России и по всему миру. Одна из задач этой программы — интеграция женщин в рабочий процесс после декретного отпуска. PwC предлагает своим сотрудницам гибкий график, возможность удаленной работы, оплату массажа и занятий йогой, курс психологической поддержки родителей. И эти проявления заботы очень результативны: в PwC 50% сотрудников, имеющих статус директора или партнера компании, — женщины. Причем немало случаев, когда бизнес-леди получали эти должности во время ожидания или рождения детей.
Совсем не обязательно выделять в отдельные группы только женщин или только семейных сотрудников: близкие и родственники есть у каждого, и хорошо, когда работодатель об этом не забывает. Особенно, если особенности функционала требуют ненормированного рабочего дня. Например, в соцпакете компании «Яндекс» есть ипотека, страхование детей и родственников по корпоративным тарифам, а также гибкий график работы для тех позиций, где это возможно. Но не менее важно, что близкие, члены семей сотрудников — всегда желанные гости в комфортном офисе «Яндекса».
Показательно, что сейчас именно IT-компании и высокотехнологичный бизнес — это один из наиболее активных сегментов семейно-ориентированного управления. Например, российская компания ABBYY — не только редкий пример успеха отечественного разработчика программного обеспечения на мировом рынке, но и образец исключительно креативной работы службы корпоративных коммуникаций, поставившей себе целью сделать счастливее 900 сотрудников в 9 офисах во всем мире. Там, где это возможно, в ABBYY разрешен свободный график — это помогает избежать пробок по пути на работу; молодые мамы и папы могут спокойно ездить на родительские собрания и детские утренники, записывать ребенка в поликлинику днем; можно получать дополнительное образование или писать диссертацию и отрабатывать недостающие часы в удобное время; можно посещать спортклуб днем, а не только после работы, когда там аншлаг. В ABBYY применяются страхование членов семей сотрудников и корпоративные тарифы мобильной связи для всей семьи. Родственники сотрудников могут участвовать в некоторых образовательных программах, которые проводятся в офисе, например вместе учиться на курсах иностранных языков или в студии игры на гитаре. Тут принято правило, что компания предоставляет оплачиваемые дни отпуска, когда у сотрудника складывается тяжелая ситуация в семье.
Разумеется, не всем компаниям по плечу такие затратные программы. Но я считаю, что бизнес преувеличивает возможные расходы на семейные проекты и потому относится к ним с большой осторожностью. Мы обсуждали случаи малобюджетных проектов, которые сотрудники с удовольствием проводят собственными силами. Например, в компании AstraZeneca создали «родительский комитет» и собственными силами проводят детские праздники и представления. Всем очень запомнился новогодний праздник: во время мастер-классов и экскурсии по офису ребят встречали сказочные персонажи. Все — от сценария до обеспечения безопасности — было глубоко продумано и четко скоординировано. А ведь сделали это папы и мамы собственными силами: роли исполняли сотрудники отделов, костюмы тоже делали сами.
Приведу еще интересный пример инициативы «снизу», о котором рассказала директор по корпоративным отношениям, член Совета директоров Unilever Ирина Бахтина у нас на втором HR-митинге. Unilever проводит регулярные опросы своих сотрудников, а в последнее время в число опрашиваемых стал включать и членов семей. И выяснилось, что многие из них плохо знают достоинства собственных многочисленных брендов, но очень хотели бы в них лучше ориентироваться: компания выпускает множество продуктов питания, косметических и гигиенических средств, товаров для ухода за домом, но в преимуществах разнообразных торговых марок, входящих в портфель Unilever, разбираются в основном маркетологи и эксперты в области исследований и разработок (R&D), в то время как у специалистов других подразделений доступ к этой информации ограничен. Проанализировав данные опроса, компания пришла к выводу: это мощный резерв! Какой бизнес не хотел бы видеть своих сотрудников в роли активных «проповедников» корпоративного бренда, способных открыто выступать на защиту интересов компании и ее торговых марок, бороться за поддержку потребителей, клиентов и других групп влияния? Чтобы помочь сотрудникам компании изучить преимущества собственных торговых марок, их социальную миссию и роль в повышении качества жизни и устойчивом развитии на планете, компания запустила Unilever Brands School для сотрудников и членов их семей — творческие семинары с обязательными мастер-классами от бренд-команд, которые помогают увлечь их философией бизнеса Unilever и стать ее убежденными и компетентными проводниками за пределами компании. Я уверена, что такое внимательное отношение к обратной связи с семьями сотрудников принесет этой компании и уважение общества, и вполне осязаемые финансовые результаты.
Мое личное мнение подтверждается аналитикой. Приведу результаты исследования, которое Страховая группа Generali PPF в России и онлайн-сервис Recruitnet. ru провели среди директоров и менеджеров по HR накануне второго HR-митинга, чтобы выявить наиболее важные способы мотивации персонала, ориентированные на поддержку сотрудников и членов их семей, и значение, которое эти программы оказывают на формирование лояльности к бренду работодателя. Владислав Минар, член Совета директоров Generali PPF в России, выступил с презентацией результатов в рамках второго HR-meeting «Семья&Бизнес».
Количественное исследование предваряла серия интервью с HR-специалистами. В результате был выделен круг проблем, возникающих при недостаточном внимании работодателей к ценностям поддержки семьи. Ответы респондентов сформировали три ключевых кластера: «здоровье», «время» и «комфорт» (рис. 1).
Проблемы, возникающие при недостаточном внимании
работодателей к ценностям работников
Здоровье Время Комфорт
│ Сотрудник не проходит ││Сотрудник слишком много││ Сотрудник недостаточно│
│ необходимого лечения ││ времени уделяет работе││ общается с семьей │
Источник