Компании занимающиеся обучением своего персонала

Эксперт-опрос: Как Mail.Ru Group, «Яндекс», Rambler&Co и другие компании обучают сотрудников

Нетология узнала, как разные компании обучают своих сотрудников. Кто-то предпочитает традиционные бизнес-семинары, а кто-то уже полностью перешел на онлайн-обучение.

Ирина Соленая,

PR-директор Mail.Ru Group

В Mail.Ru Group есть большое количество образовательных программ, для сотрудников проходят тренинги, семинары, мастер-классы от гуру отрасли и многое другое. Кроме того, наш офис давно стал площадкой для обмена знаниями всего рынка. Здесь проходит большое количество конференций, митапов, постоянными участниками которых являются и наши сотрудники, и специалисты из других компаний.

Каждый вид обучения направлен на решение конкретных вопросов — повышения квалификации, решения коммуникативных задач, развития управленческих качеств и других.

Для обучения мы используем разные форматы: e-learning , мастер-классы от коллег и лидеров отрасли, семинары, гайды по саморазвитию, тренинги, конференции. В зависимости от пожеланий отдельного сотрудника или всего подразделения будут подобраны формат и программа.

Обучение в компании проходит часто, в среднем, 5−7 курсов в неделю.

В рамках модулей курсов у нас есть посттренинговое сопровождение. Например, если курс состоит из пяти модулей, то каждый из них проверяет применение полученных знаний на предыдущем.

Юлия Максина,

директор по развитию «Манн, Иванов и Фербер»

Вспоминается бизнес-анекдот про корпоративное обучение.

«Разговаривают два топ-менеджера:

— Ну как я буду вкладывать в обучение сотрудников, а они потом возьмут и уйдут!

— А ты подумай, что будет, если ты их не обучишь, а они потом возьмут и останутся!»

Сотрудники издательства «МИФ» регулярно проходят обучение. Что нужно делать работнику нашей компании для развития?

1. Читать. Ну что я еще могла сказать в первом пункте? Конечно же, мы активно читаем книги. Стараемся выбирать именно те, которые необходимы нам для решения рабочих задач. Книги помогают нам говорить на одном языке и лучше понимать друг друга.

Какие инструменты для эффективного чтения используем?

• Электронная библиотека «МИФа». В библиотеке книги расставлены по виртуальным «книжным полкам», можно оставлять отзывы и рекомендовать конкретные издания коллегам. Мы пользуемся тем же сервисом, который применяют наши клиенты для обучения и развития своих сотрудников.
• Книжный клуб. Один раз в два месяца сотрудники «МИФа» собираются на встречу. Каждый участник (обычно 10−15 выступающих, все остальные желающие подключаются по Skype) рассказывает о книге, которую он прочитал. Презентация длится 5−7 минут. Минимум слайдов — максимум информации. О чем книга, кому стоит ее прочитать, основная идея и главное — что можно внедрить в компании. За несколько часов каждый узнает о 10−15 книгах. Все идеи мы фиксируем в специальном «Идейном файле». Назначаем ответственного и сроки для воплощения каждой идеи. Книжный клуб — это максимум пользы и фан.

У нас есть список книг, которые нужно прочитать каждому сотруднику «МИФа»: «Rework и Remote», «Сила воли», «Цельная жизнь», «Доставляя счастье», «Сарафанный маркетинг» и «Клиенты на всю жизнь». Именно эти книги, как нам кажется, отлично отражают философию издательства, взаимоотношения внутри команды, формат работы.

2. «Качаться». Мир быстро меняется, информация мгновенно устаревает. Мы стремимся всегда быть № 1, поэтому понимаем, как важно регулярно прокачивать навыки. Привлекаем внешних тренеров и задействуем внутренние ресурсы. Получается два варианта обучения.

Внешнее. Например, отдел корпоративных продаж (отдел заботы о клиентах) примерно три раза в год проходит тренинг по продажам. Последнее время наш постоянный партнер — компания Samolov Group. Мне нравится, что тренер обязательно дает домашние задания + мы сдаем «экзамены» по итогам обучения. С ними не расслабишься.

Внутреннее. Многие сотрудники «МИФа» обладают уникальными знаниями, которыми готовы делиться с коллегами. У нас есть внутренние эксперты по многим темам (Excel, эффективная работа с почтой и Google-документами, создание грамотных и аккуратно оформленных текстов, общение со СМИ). Когда мы узнаем что-то новое и полезное для всей команды, то размещаем информацию на «СВОем». «СВОй» — это Система Внутреннего Обучения издательства. Там мы делимся кейсами по клиентоориентированности, рассказываем, как общаться с рецензентами, фиксируем правила по работе в электронной библиотеке и размещаем другую важную информацию для всех коллег.

А отдел маркетинга «МИФа» в качестве эксперимента сейчас обучается с помощью библиотеки курсов «Нетологии». Руководитель отдела Мария Лапшина замечает, что команде, которая работает удаленно и в разных часовых поясах, удобно смотреть их в любой момент и любое время: кто-то делает это за завтраком, а кто-то — перед сном.

Преподаватели в курсах «Нетологии» дают свежие кейсы, которых еще нет в книгах. Например, хорошей книги про Instagram еще нет (но готовится), а курс Николая Сидоркина уже есть.

Чтобы узнать больше в короткие сроки, раз в месяц мы обмениваемся знаниями и опытом — рассказываем коллегам по отделу, кто что узнал из курсов и как это применить в работе.

Анатолий Михайлов,

руководитель службы по обучению и развитию «Яндекса»

«Яндексу» 17 лет, за это время мы многому научились и продолжаем учиться, нам это очень нравится. Обучение — естественная часть рабочего процесса, у нас даже в планировщике есть тип отсутствия «на обучении». Носителями основных знаний являются сотрудники, поэтому важно организовать возможности для сохранения этих знаний и свободного обмена ими. Говоря языком HR, это одна из составляющих системного подхода knowledge management.

Мы разработали несколько проектов, которые помогают обмениваться опытом. Для новичков они особенно полезны. Так, у нас есть внутренний портал «Обучатор», где можно найти видеоролики с историями офисов «Яндекса» в разных городах и странах, обучающие курсы по разным направлениям — от процесса разработки на C++ до управления распределенными командами и подготовки презентаций. У «Обучатора» есть аналог, открытый для всех желающих, — портал tech.yandex.ru, однако там находятся материалы только с внешних мероприятий. Видеотека «Обучатора» заметно богаче.

Каждый сотрудник, которому нужно пройти обучение, может поговорить об этом с руководителем, после чего подключится отдел обучения и развития. Кроме этого, в конце года все подразделения вместе с нами формируют планы — какие задачи стоят перед командами и людьми в будущем году, в чем сотрудникам нужно прокачаться. Все эти моменты мы учитываем при планировании программы развития работников.

Программа включает в себя тренинги, семинары, коучинг и другие активности. Обучающие программы по soft skills (например, про эффективное управление или навыки публичных выступлений) мы проводим собственными силами — у нас есть своя команда внутренних тренеров. Hard-скилловые вещи организуем с привлечением специалистов извне. Как правило, любое обучение кастомизируется под нужды конкретной группы. Ведь тренинг — лишь небольшая часть большого процесса, который должен в себя включать и отработку полученных знаний и навыков в рабочих проектах, и постановку интересных и смелых задач на будущее. Волшебной таблетки «от всего» не существует.

Это цикличный процесс — мы даем новые знания, руководители ставят интересные новые задачи (то, что называется «выйти из зоны комфорта», — именно там ребята прокачивают навыки и пробуют то, чему научились), потом рефлексия и тот самый обмен опытом по компании, чтобы внедрить лучшее.

Амбициозных проектов в «Яндексе» очень много, мы постоянно запускаем новые сервисы и технологии. Если вдруг сотрудник закончил проект и хочет попробовать себя в другом, можно посмотреть вакансии в других командах и написать коллегам. Смена фокуса порой тоже очень хорошо работает на развитие.

Валентина Ватрак,

директор по организационному развитию Rambler&Co

Развитие начинается с первой недели работы в Rambler&Co, когда стартует ориентационная программа для новых сотрудников. Она включает в себя знакомство с историей компании, организационной структурой и прочей полезной информацией, а также наставничество в лице непосредственного руководителя с четкими, измеримыми целями на период испытательного срока.

Мы внедряем новые процессы в компании, и это обычно сопровождается мастер-классами «как можно достигать большего меньшими усилиями». Это обучение для журналистов, маркетологов и управленцев.

Практически ежемесячно мы организуем на «Мансарде» на территории «Даниловской мануфактуры» тематические лекции, семинары, мастер-классы, а также встречи профессиональных сообществ разнообразной направленности. Например, 26 февраля мы пригласили к себе MoscowJS 19 (встреча JavaScript-разработчиков Москвы), а одним из спикеров был наш коллега.

На основании стратегии развития компании формулируются основные направления развития и обучения персонала на будущий год (в том числе приоритетные целевые группы, первоочередные проекты, актуальные технологии обучения).

Все планируемое обучение оценивается с точки зрения профессиональных задач, стоящих перед сотрудником, а также адекватности уровня капиталовложений в отношении планируемых бизнес-результатов.

Алла Хайтова,

глава отдела обеспечения качества Groupon в России

В начале года мы подписались на библиотеку курсов «Нетологии». Приглашение пройти обучение получили все действующие сотрудники, прошедшие испытательный срок. Это первый опыт предоставления обучения сотрудникам и первые шаги программы лояльности в компании, поэтому мотивировать специально никого не пришлось. Мы планируем отслеживать активность сотрудников и курсы, которые они выбирают. Наиболее вовлеченных в процесс будем продвигать дальше. Например, предоставлять им более интересные опции для обучения, выбирать темы, которые их наиболее интересуют, приглашать тренера.

В любом случае, для того чтобы получить обучение от компании в следующем квартале, сотрудник обязан предоставить хотя бы один сертификат о прохождении курса «Нетологии».

Олег Наскидаев,

директор представительства DEAC в Москве

Для нас компетентность сотрудников стоит во главе угла, поэтому процессы обучения всех сотрудников в DEAC заранее распланированы и проводятся в разных форматах и странах. Например, последние обучения по разным направлениям проходили в России, Италии, Германии, Великобритании и США.

Формат мы выбираем самый разный — от внутренних семинаров, когда старшие коллеги передают свой опыт новым сотрудникам, до специализированных мероприятий в разных странах мира. Также сотрудники DEAC ориентированы и на самостоятельное обучение — сегодня в открытом доступе очень много качественных материалов.

Отличным подспорьем для повышения квалификации является внутренняя библиотека компании, которая дает возможность сотрудникам на первой итерации ознакомиться с материалом и далее со старшими коллегами точечно проработать конкретные вопросы, ориентированные на практическое решение задач.

Согласно внутренней политике работы с персоналом у нас проводятся регулярные аттестации. Это позволяет превентивно планировать усиление определенных компетенций сотрудников и далее, после проведения конкретных семинаров, делегировать им больший объем работы с большей зоной ответственности. Большинство сотрудников DEAC владеют как минимум тремя языками и развивают свои профессиональные компетенции для клиентов из разных регионов.

Интенсивность обучения персонала строится по индивидуальному графику согласно результатам очередной внутренней аттестации. Сотрудники стараются находить золотую середину между интенсивностью обучения и выполнением своих задач в запланированный срок.

Петр Щекочихин,

В январе мы оформили подписку на базу знаний «Нетологии». Мы сказали об этом сотрудникам, и тем, кто захотел, создали аккаунты. Это было не решением свыше, а, скорее, подарком для наших коллег.

Я не считаю, что подчиненных нужно как-то специально мотивировать. Если человек хочет развиваться в своей специальности, повышать свой профессиональный уровень, то ему не нужна мотивация извне. Я стараюсь давать своим работникам достаточную свободу для принятия самостоятельных решений, открыт для их предложений и инициатив. И также в нашей компании все знают, что если работнику нужен какой-то курс по профессии, то мы готовы профинансировать, если это будет полезно для Work-zilla.

Я оценил возможность объединять сотрудников в группы. Считаю, что функция «Дать задание» очень удобна, когда нужно привлечь внимание какого-то отдела к конкретному курсу. И модуль «Предпочтения сотрудников» дал пищу для размышлений.

Вообще наш опыт в области корпоративного обучения не был обширным. Мы только пару раз отправляли сотрудников на платные вебинары.

Иван Тютюнджи,

руководитель PR-службы HeadHunter

У нас есть корпоративный университет, который помогает как новичкам, так и опытным сотрудникам. Для первых он готовит специальные программы по вводу в курс дела, а вторым помогает освоить новые навыки и знания. Если это нужно, то привлекаем внешних преподавателей, приобретаем профессиональную литературу или отправляем на учебу.

Каждый новичок после обучения сдает тест на пройденный материал, а опытный сотрудник должен обосновать, как обучение поможет ему выполнять работу эффективнее или что нового он сможет делать.

Все проходят обучение для новичков в начале. Затем — по необходимости. Часто устраиваются программы для определенных специалистов на один-два дня, где они изучают, например, новые системы или программы, введенные в компании. Также у нас проходят курсы по менеджменту для руководителей, недавно получивших людей в подчинение.

Источник

Обучение персонала — как организовать обучение и развитие персонала: пошаговая инструкция для работодателей + методы выявления потребностей в обучении персонала организации

Всем привет! Сегодня я, Алла Просюкова, предлагаю поговорить об обучении персонала.

Стремительное развитие технологий заставляет работодателей заботиться о постоянном повышении уровня персонала через его обучение. Профессиональные кадры повышают конкурентоспособность компании и её прибыли.

Повышение квалификации идёт на пользу и самим сотрудникам. Они лучше справляются с поставленными задачами, что ведёт к повышению зарплат и карьерному продвижению. Но чтобы достичь желаемых результатов, необходимо знать основные моменты организации обучения персонала. Именно об этом и пойдет речь в моей новой статье.

Дочитавших до конца ждёт бонус — полезные советы по теме статьи и интересный видеоматериал.

1. Что такое обучение персонала и для чего оно проводится?

Мы постоянно слышим: «обучение персонала, обучение персонала». Но что на самом деле представляет собой этот процесс, смогут четко объяснить не многие.

Поэтому начнем с основного определения.

Обучение персонала – это развитие профессиональных навыков, умений и знаний сотрудников в соответствии с целями и стратегией компании.

Как я уже писала выше, обучение сотрудников важно не только для работодателя, но и для самих сотрудников.

Преимущества для работодателя:

• высокопрофессиональные кадры, способные решать самые сложные задачи;
• снижение текучести кадров;
• формирование кадрового резерва;
• снижение затрат на подбор кадров;
• повышение мотивированности сотрудников.

Положительные моменты для сотрудника:

• приобретение новых профзнаний и навыков;
• повышение зарплаты;
• должностное повышение;
• уверенность в будущем;
• отсутствие страха потерять работу;
• рост уважения и признательности;
• повышение мотивации труда.

2. Какие существуют виды обучения персонала — ТОП-3 основных вида

Обучение персонала классифицируется по различным критериям. По видам оно подразделяется на подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Вот именно с ними я познакомлю вас подробнее.

Вид 1. Подготовка персонала

Цель подготовки сотрудников — получение необходимых знаний и навыков для выполнения определенных задач.

Пример

Даша весной этого года окончила школу и пробовала поступить в университет. Однако недобрала баллов. Девушка решила на платное отделение не идти, а подготовиться и повторить попытку в следующем году. А пока надо идти работать! Разумеется, профессии у нее никакой не было.

Исходя из ситуации, Даша выбрала для своего трудоустройства ближайший супермаркет. Удобный график, «живая» работа близко к дому плюс обучение и подготовка персонала прямо на рабочем месте. И профессией овладеваешь, и зарплата идёт.

Вид 2. Переподготовка персонала

Из названия это вида обучения становится понятно, что переподготовка – это получение знаний работниками в связи со сменой профессии, либо изменениями требований к ней.

Пример

Наталья Козина имела высшее экономическое образование и 4 года опыта работы бухгалтером. По долгу службы она тесно взаимодействовала с планово-экономической службой. Поэтому, когда в компании освободилось место экономиста, руководство решило предложить его именно Козиной.

Но Наталья не обладала нужными знаниями. Руководство решило направить ее на краткосрочную переподготовку в собственный обучающий центр.

Вид 3. Повышение квалификации

Этот вид предполагает получение работниками дополнительных знаний в связи с изменением квалификационных требований к той или иной должности, специальности и т.д.

Такое обучение поможет сотруднику без потерь адаптироваться к новым условиям и продолжать выполнять свои обязанности на должном уровне.

Порой повышение квалификации – это единственный способ сохранить за собой свое рабочее место.

3. Основные методы обучения персонала на рабочем месте — 6 главных методов

Для обучения персонала применяются различные методы. Их выбор зависит от способа получения знаний: обучение на рабочем месте без отрыва от производства или обучение вне рабочего места.

Рассматривать мы будет методы, относящиеся и к тому и к другому способу. Начнем с рассмотрения 6 методов, применяемых при обучении персонала на рабочем месте.

Метод 1. Копирование

Здесь все предельно ясно. Новый работник наблюдает за действиями более опытного сотрудника, повторяет все его движения, как бы считывая их.

Чем точнее он их повторяет, тем быстрее разовьется у новичка нужный профнавык.

Метод 2. Производственный инструктаж

Наверняка помните, как при трудоустройстве с вами проводили производственный инструктаж.

Производственный инструктаж – обобщенные сведения о предстоящем функционале, позволяющие облегчить вхождение в новую должность и смягчить привыкание к новому рабочему месту.

Метод 3. Наставничество

Этот метод уходит своими корнями в далекие годы на заре молодой советской республики.

Наставничество – обучение молодого специалиста опытным сотрудником, который на определенный период закрепляется за новичком, берет над ним шефство.

Отличительная особенность этого метода – обучение проводится прямо на рабочем месте в рабочее время, под контролем наставника и с его постоянной поддержкой.

Наставничество в своем развитии проходит 5 стадий.

Наставничество как метод обучения персонала особенно актуально там, где велика роль практических навыков. Например, в банковской сфере.

Метод 4. Ротация

Ротация – временное перемещение работника на другое рабочее место с целью получения новых навыков, знаний, опыта.

Преимущества ротации:

• повышает мотивацию;
• помогает преодолеть стресс от монотонности труда;
• расширяет круг общения.

Этот метод особо востребован в компаниях, где необходима полная взаимозаменяемость сотрудников.

Пример

В большинстве коммерческих банков освоение новых участков работы проходит как раз с помощью ротации.

Так, например, сотрудник-операционист, обслуживающий физлиц, переводится временно на обслуживание юрлиц. Через какое-то время он становится универсальным работником операционного отдела банка. Затрат на обучение банк не понес никаких, а выгода очевидна!

Очень часто ротация совмещается с наставничеством.

Пример

Главный специалист операционного отдела Марина Лаптева засобиралась на 2 недельки в очередной отпуск. Замещать ее будет Ольга, ведущий специалист этого же отдела.

Чтобы Ольга смогла полноценно выполнять свои должностные обязанности на новом месте, ее загодя на 2 недели перевели на этот участок, где девушка под руководством опытной Марины освоила основные моменты должностных обязанностей главного специалиста.

Когда пришло время, и Лаптева ушла в отпуск, Ольга, приняв ее обязанности на себя, без проблем отработала эти 14 дней.

Метод 5. Делегирование

Делегирование – передача полномочий в принятии решений по определенной проблеме.

Пример

Управляющий операционным офисом Петр Васильевич через 2 месяца уезжал в командировку. Замещение возлагалось на Светлану Ивановну Колосову – начальника операционного отдела, грамотного специалиста с большим опытом работы.

Однако она еще ни разу не была в роли управляющего офисом! Чтобы замещение прошло успешно, Петр Васильевич стал ежедневно поручать (делегировать) Светлане Ивановне решение различных вопросов.

Вчера Колосова единолично выезжала в ООО «Мечта» для презентации возможностей зарплатного проекта. Сегодня Светлана Ивановна самостоятельно разбирается со счетами офиса за коммунальные услуги, выставленные поставщиками. Завтра по плану Петра Васильевича она вместо него будет собеседовать кандидата на должность кредитного инспектора.

Так за достаточно короткое время Светлана Ивановна без стресса и проблем освоит основные полномочия управляющего офисом.

Метод 6. Метод усложняющихся заданий

При таком методе обучающемуся раз от раза даются все более сложные и объемные задания.

Пример

Когда новый сотрудник банка находится на испытательном сроке, то нагружают его, как правило, постепенно.

Сначала он знакомится с основными внутренними документами, необходимыми ему для исполнения своих должностных обязанностей.

Затем он отрабатывает навык по открытию операционного дня. Потом ему поручается обслуживание 1-2 клиентских счетов. Так ежедневно сотрудник постигает все тонкости профессии.

4. Основные методы обучения персонала вне рабочего места — 7 главных методов

Теперь ознакомимся с методами обучения за пределами рабочего места.

Я выбрала для рассмотрения 7 наиболее известных методов.

Метод 1. Лекции

Лекция – способ получения теоретических знаний. Лекторами выступают эксперты в той или иной сфере.

Лекционный метод обладает как преимуществами, так и недостатками.

Достоинства и недостатки лекционного метода:

№	Недостатки	Достоинства
1	Слушатели – пассивные участники процесса обучения	Возможность охвата большой аудитории
2	Отсутствует обратная связь	Подача большого объема материала за достаточно короткий срок
3	Невозможно определить уровень усвояемости учебного материала	Низкие финансовые затраты лекционного курса

Метод 2. Семинары и конференции

Конференция позволяет участникам находить решение проблем в процессе активного коллективного обсуждения.

На семинарах закрепляется прослушанный лекционный материал, проверяется его усвоение. Обычно семинар проходит в виде активного обсуждения темы, которое позволяет рассмотреть ее со всех сторон, разобрать сложные вопросы с использованием практического опыта не только преподавателя, но и самих обучающихся.

В отличие от лекций, семинары проводятся сравнительно небольшими группами (10-15 чел.)

Метод 3. Деловые игры

Разыгрывается реальная профессиональная ситуация, при которой участники игры (обучающиеся) пытаются решить поставленную условием задачу.

Такая методика позволяет обучаться, играя.

Метод 4. Тренинги

В тренингах теоретический блок сведен к минимуму. Большая его часть — это ситуационные практические задания, в ходе которых участники отрабатывают необходимые профнавыки.

Этот метод основан на активных формах обучения с использованием ролевых игр и групповых дискуссий.

Метод 5. Моделирование

При обучении персонала посредством моделирования воссоздаются реальные рабочие ситуации.

Пример

При обучении «кредитников» одного из коммерческих банков Казани фирма «Актив» широко применяет метод моделирования.

Во время занятия создается реальная ситуация, например, первичное консультирование клиента физлица по поводу получения автокредита. Участники группы делятся на клиентов и консультантов.

Такое погружение в реальные условия помогает закрепить навыки, глубже вникнуть в ситуацию, преодолеть страх общения, научиться работать с клиентскими возражениями.

Метод 6. Кружки качества и рабочие группы

Кружки качества — это добровольно созданные группы для эффективного решения поставленных задач общими усилиями.

Плюсы обучения:

• повышение самооценки сотрудников;
• снятие «зажимов» у работников;
• возможность научиться адекватно воспринимать позитивную критику и принимать коллективные решения.

Минусы метода:

• не пригоден для принятия сложных задач и проблем;
• нужен специально обученный руководитель, направляющий обсуждения для принятия оптимального решения;
• стихийность — отсутствует алгоритм обсуждения.

Метод 7. Самостоятельное обучение

Работники без чьей-либо помощи изучают необходимый материал.

Самостоятельное обучение имеет ряд преимуществ:

• обучение в индивидуальном темпе;
• в любом месте в удобное время;
• экономия времени и средств.

Но есть и ряд негативных моментов при самообучении:

• невозможность задать вопросы и обсудить сложные моменты во время изучения материала;
• снижение мотивации;
• отсутствие контроля.

В век высоких технологий и интернета самостоятельное обучение проходит весьма разнообразно с использованием видео, аудио, спецпрограмм.

Особо популярно самостоятельное обучение с помощью видео-уроков. «То, что я слышу, я забываю. То, что я вижу, я запоминаю» — резонно замечал Конфуций.

Видео-уроки позволяют обучающемуся наглядно представить ситуацию, в деталях и в движении.

5. Как организовать обучение персонала — пошаговая инструкция

Если вы не профессионал в сфере обучения персонала или вам не приходилось выступать в роли организатора обучающих программ, то моя пошаговая инструкция будет для вас полезна.

Читайте и применяйте на практике.

Шаг 1. Определяем цель проведения обучения

Перво-наперво необходимо определить цель предполагаемого обучения.

Решите, что вам нужно:

• повышение качества и производительности труда сотрудников;
• создание кадрового резерва;
• развитие персонала;
• подготовка персонала для нового направления деятельности предприятия;
• повышение мотивации труда персонала.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат обучения

Часто формат обучения напрямую влияет на его эффективность. Как правильно выбрать его?

Если у вас большая компания, ее подразделения разбросаны по всей стране, и ваши сотрудники хорошо владеют компьютером, выбирайте дистанционную форму обучения.

Если компания небольшая, то возможно, более приемлемая форма — обучение с инструктором. Прямой контакт способствует лучшей усвояемости материала.

Сделайте правильный выбор, и тогда обучение будет не только полезным, но и приятным.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы

В компаниях, где есть собственные учебные центры, как правило, разрабатываются свои обучающие программы.

Такие программы в полной мере отвечают потребностям фирмы. Но только в том случае, если они сделаны профессионально. Иначе лучше подобрать курсы, предлагаемые специализированными разработчиками.

Шаг 4. Находим и подготавливаем обучающих тренеров

Обучение персонала проводят как штатные тренеры, так и приглашенные. Если в фирме имеются свои наставники, способные обучать, не забывайте проверять их уровень подготовки, регулярно отправляйте на повышение квалификации. Ведь они такие же сотрудники, и им также важна актуальность имеющихся знаний!

Достаточно распространен вариант обучения с приглашенными тренерами. Тщательно отбирайте таких специалистов: собирайте отзывы, запрашивайте документацию, подтверждающую уровень их профессионализма, проверяйте лицензии.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия

Проанализируйте и утвердите график обучения и его программу. Создайте условия для его прохождения.

Некоторые компании проводят курсы по выходным дням. Затем компенсируют эти дни, присоединяя их к очередному отпуску.

Обучая сотрудников, не устраняйтесь от контроля этого процесса. Зная, что вы держите «руку на пульсе», сотрудники будут более ответственны, да и тренеры не расслабятся.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал

Закрепление пройденного материала проводите с помощью ситуационных задач. Такой способ позволит выявить пробелы в обучении и вовремя их скорректировать.

Лучший способ проверить знания — тестирование: ответы жестко фиксируются, любое несогласие с результатами легко опровергнуть.

Шаг 7. Анализируем результаты обучения и подводим итоги

Любое обучение заканчивается подведением итогов. Рекомендую всем, прошедшим обучение, предложить заполнить анкету, которая определит уровень удовлетворенности персонала пройденным курсом, узнать потребности в дальнейшем обучении, выявит «узкие» места курса.

По результатам производятся кадровые перестановки, меняется оплаты труда, некоторые из сотрудников зачисляются кадровый резерв и т.п.

Только в этом случае работники будут мотивированы к дальнейшему обучению и повышению своей квалификации.

6. Профессиональная помощь в обучении персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Если в вашей компании нет специалистов по обучению персонала, задачу стоит поручить профессиональным специализированным компаниям.

Я решила облегчить вам выбор и отобрала 3 высокопрофессиональных обучающих компании. Знакомьтесь! Выбирайте!

1) Триумф

Кадровый центр «Триумф» занимается кадровыми проектами с 1997. Агентство оказывает услуги высочайшего качества. Свидетельством служит клиентская база компании, где есть Газпром и РБК, Райффайзенбанк и Банк Открытие, Химинвест и Гедеон Рихтер, а также множество других известных фирм.

Основные направления деятельности:

• подбор, адаптация персонала;
• курсы повышения квалификации дистанционно;
• разработка корпоративных стандартов;
• разработка систем мотивации и стимулирования;
• консультационная поддержка в решении конфликтных ситуаций;
• оценка персонала.

Все специалисты кадрового центра имеют большой практический опыт и необходимый образовательный уровень, который они постоянно поддерживают в актуальном состоянии.

2) Гранит-Консалтинг

Компания более 7 лет оказывает юридические и консалтинговые услуги на всей территории России от Калининграда до Владивостока.

13822 юрлица стали уже постоянными клиентами «Гранит-Консалтинг».

Услуги компании:

• сертификация;
• СРО;
• негосударственная экспертиза;
• бухуслуги;
• юридические услуги;
• подготовка, профессиональная переподготовка и обучение персонала;
• кадровые услуги.

Это лишь частичный перечень. Посетите сайт компании и ознакомьтесь с ним более подробно. Там же вы сможете найти полезные публикации, отзывы клиентов и много другой нужной информации.

3) MegaPeople

«MegaPeople»- тренинговый центр, занимающийся обучением и развитием персонала, разрабатывает эффективные тренинги и курсы повышения квалификации. Посетите сайт компании.

Там вы найдете:

• подробную информацию о компании и ее сотрудниках;
• расписание открытых тренингов;
• программы обучения по большому количеству направлений;
• полезные публикации;
• форму обратной связи.

На сайте компания предлагает своим посетителям бесплатно пройти пробный онлайн тренинг по продажам. Испытайте свои силы, но и составьте мнение об обучающих курсах.

7. Как выбрать провайдера и программу обучения — 4 простых совета

Сделать выбор всегда сложно. Дельный совет в такой ситуации будет кстати.

Вам в помощь я подготовила несколько небольших советов, которые позволят правильно сориентироваться на рынке обучения персонала.

Совет 1. Уделяйте внимание визуальным средствам, сопровождающим процесс

«Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» — это крылатое выражение как нельзя лучше передает важность визуальных средств в обучении.

Научно доказано, что в мире порядка 60% всего населения — визуалы – люди, воспринимающие окружающий мир с помощью зрения.

Макеты, плакаты, слайды, презентации, фильмы – все это визуальные средства, применяемые для сопровождения обучающего процесса. Такие средства делают обучение наглядным и «живым».

Совет 2. Познакомьтесь с преподавателем и изучите отзывы о нем

К выбору преподавателя следует подходить со всей ответственностью. Именно от его мастерства, уровня подготовки, профессионального чутья, умения подать материал и донести его до слушателей, во многом зависит и результат обучения.

По словам педагога-новатора В.Ф.Шаталова преподаватель, кроме высоких профессиональных качеств и глубокого знания предмета обучения должен уметь запускать так называемый механизм «соленого огурца».

«Главное – создать рассол, тогда какой бы огурец не был, плохой или хороший, попав в рассол, он просолится!».

Умение создать такую обстановку, такой «рассол» в среде обучающихся наиважнейшее качество хорошего педагога-наставника.

Вы выбрали курсы профессиональной переподготовки или обучения? Перед принятием окончательного решения узнайте, кто будет вести его. Постарайтесь лично встретиться с ним еще до начала обучения. Помните первое впечатление — самое верное!

Совет 3. Определите актуальность программы

Ознакомьтесь с программой обучения. Посмотрите, насколько она сейчас актуальна и полезна именно для вас. Возможно, большинство тем вам уже хорошо знакомо, и вы просто-напросто заскучаете на этих занятиях.

Совет 4. Уточните условия проведения обучения

Условия обучения – это обстоятельства, при которых оно проходит.

Основные условия, на которые необходимо обратить внимание:

• сроки;
• время занятий (ежедневно, по определенным дням, вечернее, дневное, по выходным и т.п.);
• стоимость курса;
• форма (дневная, вечерняя, очная, дистанционная, индивидуальная, групповая и пр.);
• какой документ выдается по окончанию обучения.

Полезные рекомендации по выбору обучающей компании узнайте из видеоролика.

8. Заключение

Чтобы обучение персонала было эффективным, следует знать основные его виды и методы. Именно об этом я и рассказала вам, дорогие читатели, в своей статье. Теперь вы знаете основные нюансы процесса, а значит, готовы приступить к организации обучения в своей компании!

Вопрос к читателям

Какие виды обучения приняты в вашей компании? Считаете ли вы обучение в форме лекций эффективным?

Успехов вам! Высказывайтесь в комментариях по теме статьи, ставьте лайки в соцсетях, оставляйте отзывы, задавайте вопросы! Мы ценим ваше мнение, оно помогает нам стать лучше!

Предприниматель, маркетолог, автор и владелец сайта «ХитёрБобёр.ru» (до 2019 г.)

Закончил социально-психологический и лингвистический факультет Северо-Кавказского социального института в Ставрополе. Создал и с нуля развил портал о бизнесе и личной эффективности «ХитёрБобёр.ru».

Бизнес-консультант, который профессионально занимается продвижением сайтов и контент-маркетингом. Проводит семинары от Министерства экономического развития Северного Кавказа на темы интернет-рекламы.

Лауреат конкурса «Молодой предприниматель России-2016» (номинация «Открытие года»), молодежного форума Северного Кавказа «Машук-2011”.

Источник