LiveInternetLiveInternet
—Рубрики
- Подбор персонала (67)
- Экономика и кризис (63)
- Поиск работы и трудоустройство (52)
- Общество и социальная сфера (48)
- Политика (46)
- Рынок труда. Безработица (45)
- Тренинги и обучение (39)
- Моя жизнь, семья, работа (33)
- Управление персоналом (33)
- Интернет и СМИ (22)
- Оплата труда и уровень жизни (13)
- Образование и воспитание школьников (13)
- Психология (11)
- Высшее образование (11)
- Статистика (9)
- История (8)
- Профориентация и выбор професиии (6)
- Менеджмент (5)
- Путешествия (5)
- Тесты (3)
- Философия (3)
- Рейтинги (2)
—Метки
—Подписка по e-mail
—Поиск по дневнику
—Статистика
Как получить работу в компании, которая не публикует вакансии
Если объект вашего интереса — именно такая организация, первый способ для входа в нее — постараться найти знакомых, которые вас порекомендуют. Многие думают, что брать и идти на работу по знакомству — пережиток социализма. Ничего подобного. Это нормальная практика, широко распространенная и у нас, и на Западе. Более того, во многих компаниях приветствуется, когда сотрудники приводят на работу своих знакомых. Другое дело, что при рассмотрении вашей кандидатуры на должность никаких поблажек делать не будут. Не спешите складывать оружие до того, как пройдете собеседование. Наличие рекомендаций — только половина успеха. Это ваш шанс попасть на встречу с работодателем. Дальше все будет зависеть от профессиональных характеристик.
Второе, что следует предпринять, если полезных знакомых нет, — отправить письмо с приложенным резюме. Учтите: когда отправляете резюме рекрутеру или в компанию на открытую вакансию, роль письма зачастую незначительна, а то и вообще нулевая. А вот когда пишете по собственной инициативе, оно играет очень большую роль. Письмо должно быть написано так, чтобы захотелось увидеть его автора. В качестве наиболее простого приема можно использовать вот что. Напишите, почему вы хотите работать именно здесь, приведите примеры из своего профессионального опыта, докажите работодателю, что вы можете принести пользу компании. В зависимости от того, что это за компания, можно выбрать и стиль самого письма. Не стоит ударяться в казенщину, но и не превращайте письмо в эссе на вольную тему. Оно должно быть одновременно аргументированным и эмоциональным.
У меня был знакомый, который очень хотел попасть на работу в крупную нефтяную компанию. О вакансиях в ней ничего не говорилось. Найти людей, как-то связанных с организацией, не удалось. Сработало хорошо составленное письмо. Конечно, это не значит, что, отправив письмо, вам обязательно удастся устроиться на работу мечты, но если хочешь забить гол, то нужно бить по воротам.
Некоторые соискатели полагают, что аргумент, который склонит работодателя к их кандидатуре, — предложить свои услуги за меньшие деньги, чем те, что получают его сотрудники. Хорошо подумайте, прежде чем предлагать такое. Я не советовал бы делать этого, во-первых, потому, что таким образом вы принижаете себя, а сильные и уважающие себя организации предпочитают брать победителей. Во-вторых, даже если вас возьмут, представьте, как будете чувствовать себя на работе. Примет ли вас коллектив, который будет в курсе, на каких условиях вас взяли? Не думаю, что такая игра стоит свеч.
Валерий Поляков, руководитель кадрового агентства «Гласфорд»
Источник
Кто и зачем создает «мертвые» вакансии?
Официально в кадровых агентствах «АиФ» назвали цифру поменьше — 25%, но и в этом случае ситуация, согласитесь, выглядит довольно странно. Огромное количество рабочих мест, на которые рассчитывают уволенные россияне, существует только на бумаге или в Интернете. Люди тратят время и деньги на обзвон и обход псевдоработодателей, которые никогда не заплатят им ни копейки. Кто надувает мыльные пузыри вместо реальных вакансий?
Пекарь на 100 тыс.
Первую свидетельницу по делу мёртвых вакансий я нашла в своей районной службе занятости.
— В одной из газет увидела привлекательное предложение, — рассказала безработная москвичка Наталья. — До увольнения я, менеджер по продаже полиграфического оборудования, получала 29 тыс. руб., а тут, в кризис, предлагали 50 тыс. руб.! Тут же позвонила, попала в кадровое агентство. Выслала им свои данные, они сказали, что я идеально подхожу на эту должность. Пригласили на собеседование. В эйфории я как-то не обратила внимания на то, что платно зарегистрировалась у них в качестве клиента и опять же за деньги прошла психологическое тестирование, якобы затребованное моим работодателем. Потратила 5 тыс. руб., но работы не получила — без каких-либо внятных объяснений. Два месяца мне морочили голову, предлагая совершенно неподходящие вакансии. Но самое удивительное: когда я, плюнув на агентство, сама принялась искать работу, снова обнаружила в СМИ ту самую якобы занятую вакансию, на которую клюнула несколько месяцев назад!
— Это фирменный приём нечистоплотных кадровых агентств, — комментирует юрист В. Сольников. — В газетах и Интернете публикуются дутые супервакансии с заоблачными зарплатами.
Откликнувшихся кандидатов агентства обдирают по полной. Сообщив, что дело на мази и практически завтра человеку выходить на высокооплачиваемую работу, его «для формальности» регистрируют в базе данных за 2-5 тыс. руб., составляют профанкету (ещё 1-3 тыс.), принуждают оплатить психологическое тестирование и проч.
Ещё один вариант манипуляций с мёртвыми вакансиями — когда начинающее кадровое агентство пытается набрать базу дефицитных специалистов, которой потом будет торговать. «Кадровики» опять-таки придумывают волшебные вакансии образца «нужен пекарь на зарплату 100 тыс. руб. в месяц», на которые слетаются дефицитные специалисты, из которых и формируется «человеческая база».
Мёртвые вакансии в качестве приманки-обманки «рожают» и работодатели. В юрфирмах, банках, интернет-бизнесе всё чаще практикуется шпионаж с помощью вымышленных предложений о работе. Пришедших кандидатов «выдаивают» на тему их заслуг на предыдущих местах, заставляя подробно рассказать о методах работы конкурентов. Чтобы понравиться будущему работодателю, люди зачастую с энтузиазмом выбалтывают все «секреты фирмы».
В службах занятости — свои игры.
— Чтобы взять на работу дешёвых мигрантов, работодатели хитрят, — рассказали мне в одном из столичных центров занятости. — Подают нам заведомо мёртвые заявки на поиск уборщиц или строителей со знанием. таджикского языка. Естественно, среди россиян таких не находится, тогда «фирмачи» спокойно идут в ФМС с нашим официальным отказом, который позволяет им за копейки нанять гастарбайтеров. Среди русских, мол, желающих не нашлось!
А вот ещё один вариант надувания. Читатели из Татарстана и Саратовской обл. почти одновременно позвонили в «АиФ» с похожими жалобами:
— Зарегистрировались в своей службе занятости, получили несколько направлений, пришли в фирмы — а там или вакансия закрыта, или конторы такой нет. Оказалось, работодатели часто передумывают: сначала ищут сотрудников, а потом решают их не брать. Ну а службы занятости держат просроченные вакансии для массовости, они ж два раза в месяц должны всем зарегистрированным безработным направления давать — а где их брать в кризис?
В тюрьму?
Как не потратить время и нервы впустую на мёртвые вакансии?
— Не будьте наивными, — предупреждает Р. Борзенков, руководитель проектов «Русского кадрового дома», — если в среднем инженеры в вашем городе получают 20 тыс. руб. в месяц, не клюйте на вакансии с обещаниями в 150 тыс. руб. Тщательно изучите, сколько просят за свою работу специалисты вашего профиля и уровня. В объявлении работодателя должны быть подробно расписаны ваши потенциальные обязанности, отсеивайте работу с расплывчатыми требованиями типа «неполная занятость в офисе для неполной девушки». Чтобы не попасться в лапы сомнительному кадровому агентству, изучите, сколько времени оно существует на рынке, убедитесь, что оно не берётся за все профессии подряд — лишь бы денег стрясти. Лучше, если агентство специализируется на конкретном отраслевом направлении.
— Оформляя договор с кадровым агентством, не подписывайтесь на «информационные услуги», — советует юрист В. Сольников. — Выбирайте тип договора, по которому агентство получит с вас деньги после реального трудоустройства, тогда оно будет в этом заинтересовано. И имейте в виду, что в небольших городах типа Ижевска в надёжном кадровом агентстве может быть от силы несколько сотен вакансий. Если их тысячи — дело наверняка нечистое.
Ну а если вам издевательски откажут в работе по направлению от госслужбы занятости, напомните непорядочным работодателям, что они обязаны предоставить вам письменное объяснение причин отказа, иначе будут отвечать по Уголовному кодексу (статья 140, утаивание информации).
Источник
Почему некоторые вакансии висят годами?
Какие бывают вакансии
Набор персонала бывает массовым и «штучным». Соответственно, и вакансии бывают массовыми и «штучными».
Массовые вакансии — это наем продавцов, кассиров, кладовщиков и комплектовщиков, специалистов кол-центров, рядовых сотрудников производственных линий (когда не требуется специальная квалификация) и так далее.
Специфика в том, что в компании (например, в сети магазинов) всегда нужны новые сотрудники на такие позиции. Во-первых, в связи с открытием новых точек, во-вторых, в связи с тем, что в этой сфере обычно довольно высокая текучесть персонала — и это считается нормальным, а вовсе не означает, что в компании плохая атмосфера или системные проблемы.
«Текучка» объясняется тем, что на рядовых массовых позициях обычно везде невысокая зарплата, условия довольно стандартные, а функции очень похожие (как следствие, не бывает особых трудностей с привыканием к новому месту). Поэтому люди, работающие на массовых позициях, легко меняют работу, как только находят вариант с зарплатой выше хотя бы на пару тысяч рублей или в точке чуть поближе к своему дому.
Соответственно, у компании всегда есть спрос на новых сотрудников на массовую должность.
«Штучные» вакансии — это когда требуется специалист на немассовую должность. Эта должность может быть далеко не единственной в компании (например, в большом отделе бухгалтерии вполне может быть 10 бухгалтеров одного уровня с похожими функциями). Но, в отличие от массовых специальностей, на такие должности не бывает постоянного открытого набора в течение года, они открываются периодически — в связи с расширением компании, увольнением либо уходом в декрет кого-то из специалистов, либо с их повышением. В норме у компании не должно быть высокой текучести персонала на таких должностях, люди работают на них не меньше 2–3 лет.
А еще бывает исключительный подбор и исключительные вакансии. Это совсем «штучные» должности, которые открываются очень редко. Например, когда ищут топ-менеджера или узкого профессионала. Есть даже рекрутеры, которые специализируются на таком исключительном подборе (его еще называют executive-подбор).
Частое появление или постоянное размещение одной и той же вакансии может объясняться разными причинами в зависимости от того, к какому типу относится эта позиция.
Вы видите одну и ту же вакансию продавца? Оператора кол-центра? Комплектовщика заказов? Оператора производственной линии? Это абсолютно нормально, потому что это массовая вакансия.
Зная свой средний процент текучести персонала и планы на расширение торговых или производственных точек, HR-менеджеры заранее просчитывают, сколько человек нужно будет нанять за год на ту или иную должность. Работодателю нет смысла открывать каждый раз новую вакансию — гораздо проще разместить одну и сделать ее активной в течение всего года. Это обеспечивает необходимый приток кандидатов.
Точно так же обычно ищут менеджеров по продажам, даже если это по сути не массовая, а «штучная» должность с высокой зарплатой. Дело в том, что найти сильного «готового» продажника очень трудно, их мало на рынке, и работодатели за них конкурируют. Поэтому многие компании предпочитают «растить» профессиональных продажников, самостоятельно обучая их профессиональным техникам с нуля. Остаются и продолжают карьеру после испытательного срока только самые способные, поэтому набор на начальные позиции в течение года, как правило, не прекращается.
Поиск подходящего кандидата на позицию топ-менеджера, равно как и поиск редкого специалиста (например, уникального инженера или ИТ-профессионала с узкой специализацией), в норме длится больше полугода. То же самое касается поиска специалистов с редким сочетанием опыта и навыков — например, когда нужен маркетолог с опытом ведения крупных международных проектов, при этом с медицинским образованием и врачебным прошлым, плюс со знанием французского языка.
Такие вакансии обычно хорошо запоминаются. Поэтому, если одно и то же объявление попадется вам на глаза несколько раз за 6–9 месяцев, может показаться, что оно «висит тут годами», хотя это не так.
Долгий срок поиска объясняется нерядовым характером позиции:
- у работодателей высокий уровень ожиданий от таких специалистов, поскольку от их работы зависит судьба бизнеса;
- профессионалов нужного уровня обычно немного;
- они редко сами активно ищут работу, поэтому подходящие отклики на такие вакансии приходят редко.
Вообще, размещение вакансии в таком случае обычно — подспорье в поиске, но не основной канал. В основном таких специалистов ищут в базе резюме на hh.ru или по личным рекомендациям в профессиональных кругах, а потом пытаются заинтересовать своим предложением.
Это тот случай, когда вакансия не массовая, но она и не исключительная. Например, ищут менеджера среднего звена, юриста или бухгалтера, маркетолога с вполне стандартным набором функций.
Универсального срока закрытия вакансии, который считается нормальным, не существует, — многое зависит от профобласти, отрасли, расклада на рынке труда и условий, которые предлагает компания-работодатель. Можно назвать лишь диапазон нормальных сроков — от нескольких недель до полугода.
Причины, почему некоторые, на первый взгляд, стандартные вакансии остаются незакрытыми гораздо дольше этих сроков, бывают разными. Чаще всего они такие:
- Точно так же, как у соискателей ожидания от подходящей работы и представления о своей ценности на рынке труда не всегда бывают адекватными реалиям рынка, аналогичная проблема бывает и на стороне работодателей. В результате появляются вакансии, которые просто невозможно закрыть: например, ищут специалиста на объем работы для целого отдела, а зарплату предлагают ниже рыночного уровня. Никто не откликается. Либо люди приходят, но, узнав на собеседовании про условия подробнее, отказываются.
- У работодателя завышенные ожидания по отношению к кандидатам — пытается найти настолько идеального специалиста, которого просто не существует.
- В компании открывается абсолютно новая должность, и руководитель, не знакомый с этим функционалом, не очень хорошо понимает, кто именно ему нужен, есть путаница с зонами ответственности. В результате работодатель недоволен кандидатами, которые откликаются на вакансию, а кандидаты, хорошо разбирающиеся в этом направлении работы, недовольны предложением. На собеседованиях они понимают, что здесь еще не выстроены процессы, и не горят желанием идти на эту работу.
- У компании плохая репутация на рынке труда (много негативных отзывов от обиженных сотрудников или кандидатов). Люди не хотят туда идти.
- Предложение о работе вполне нормальное, но вакансия сформулирована так, что не привлекает, а отталкивает кандидатов (например, написана в высокомерном тоне или очень путанно, туманно).
В результате вакансия находится на сайте по много месяцев, а должность продолжает пустовать. Чтобы таких ситуаций было меньше, мы со своей стороны даем работодателям много советов и инструментов, помогающих лучше разобраться в рыночных условиях и соотносить с ними свои ожидания и предложения. Мы постоянно рассказываем работодателям, как важно выстраивать хорошие отношения с сотрудниками и кандидатами, — иначе в какой-то момент можно остаться без кандидатов.
Тексты вакансий работодатели размещают на hh.ru сами, но мы подробно объясняем, как формулировать их так, чтобы соискатель легко получил полную информацию о должности и ключевых условиях.
Это тот случай, когда подходящего специалиста нашли в течение нормального срока, приняли на работу, но быстро с ним расстались, — и теперь снова в поисках.
Такие истории не такая уж редкость. Но одно дело, если это произошло один раз, и совсем другое — если два, три, четыре раза (проще говоря, никто не приживается на этом месте), из-за чего вакансия мелькает постоянно.
У HR-менеджеров есть такое профессиональное понятие — ошибка подбора. Это когда на работу принимают человека, которому эта позиция на самом деле не подходит. В результате человек «не тянет» или, наоборот, компания не оправдывает его ожиданий, и приходится быстро расставаться.
Работодателям это невыгодно: они тратят деньги на подбор персонала и несут расходы, пока место вакантно (работа стоит) и потом, пока новый сотрудник адаптируется (первое время человек обычно не может работать в полную силу и выдавать хорошие бизнес-результаты). Поэтому для компании потеря сотрудников, которые отработали меньше года, тем более — меньше полугода, значит, что снова предстоят такие расходы. Словом, серьезные работодатели настроены на долгое сотрудничество с каждым новым сотрудником. И, если этого не происходит, это сигнал о системной проблеме.
Например, причина может быть в токсичном начальнике или неприятной психологической обстановке в целом, в тяжелых условиях труда. Или в том, что заявленные в вакансии условия фактически не выполняются. Или в том, что у работодателя завышенные ожидания от сотрудника на этом месте — может быть, для должности поставлены невыполнимые KPI (ключевые показатели эффективности работы, основания для премии). В результате вакансия периодически закрывается, но ненадолго — люди быстро увольняются, или их увольняют за непрохождение испытательного срока. И позиция снова вакантна.
Подобные случаи порой происходят даже в серьезных компаниях с хорошей репутацией — если в отдельном подразделении есть проблемы.
Как избежать такой работы? Хорошая привычка — всегда спрашивать на собеседовании, в связи с чем открылась вакансия и как долго проработал предыдущий сотрудник, а также его предшественник. Стоит поискать и отзывы — причем если компания крупная, то не о ней в целом, а о конкретном подразделении.
Подбор сотрудников бывает срочным — обычно для замены увольняющихся специалистов, а бывает несрочным, на будущее — когда в компании планируют открыть новое направление или выделить часть функционала в отдельную должность. Во втором случае бывает так, что подходящих специалистов начинают «присматривать» сильно заранее и не торопясь. Вакансия может висеть долго или появляться периодически снова и снова.
На первых порах задача работодателя — сориентироваться, какие есть кандидаты на открытом рынке талантов — с каким набором навыков и какими зарплатными ожиданиями, — и соотнести эти данные со своими планами, целями, бюджетами. Другими словами, работодатель так предварительно изучает рынок. Заодно создается база подходящих кандидатов, к которым можно обратиться, как только в позиции возникнет срочная необходимость.
Бывает, что наиболее понравившийся кандидат получает предложение спустя несколько месяцев после собеседования, когда уже и думать забыл про тот вариант работы. А бывает, что по итогам исследования работодатель принимает решение вообще не открывать новую должность, а, например, передать функции на аутсорсинг, потому что это получится дешевле. Или по внутренним причинам откладывает принятие решения еще на несколько месяцев.
Да, со стороны соискателя может показаться обидным, что пришлось напрасно потратить свое время на отклик и собеседование, а должность так и не открылась. Но точно так же поступают и некоторые опытные соискатели, в свою очередь вызывая недовольство работодателей из-за напрасной траты времени: откликаются на вакансии, успешно проходят собеседования и исчезают. Они тоже таким способом изучают рынок, чтобы узнать, на какое предложение могут рассчитывать, если решат поменять работу, или пытаются получить аргумент, чтобы добиться повышения зарплаты на текущем месте.
Доля таких вакансий невелика — мало какие компании ведут предварительную глубокую аналитическую работу по оценке рынка. К тому же мы даем работодателям множество чисто технических инструментов для аналитики, которые позволяют им обойтись без такой колоссальной траты времени — своего и соискателей.
Источник