Каждая компания имеет свою политику

Routes to finance

Урок 6. Разработка стратегии развития предприятия. Организация процесса стратегического планирования (Июнь 2021).

Определение необходимости политики

Вы хотите иметь необходимые политики и процедуры для обеспечения безопасного, организованного, дружелюбного, расширяющего полномочия, недискриминационного рабочего места. Тем не менее, вы не хотите писать политику для каждого исключения для принятого и ожидаемого поведения. Разработка политики для многих сотрудников не за некоторыми исключениями.

Вы не хотите создавать кластер политик, которые контролируют действия ваших многочисленных сотрудников — когда вам действительно нужно, достаточно политик для контроля действий нескольких.

Следовательно, вы не хотите создавать политики для каждой непредвиденной ситуации, тем самым позволяя очень мало свободы управления для удовлетворения индивидуальных потребностей сотрудников. И наоборот, вы хотите иметь необходимую политику, чтобы сотрудники никогда не чувствовали себя так, как будто они живут в свободной для всех среде фаворитизма и несправедливого обращения.

Если у вас слишком много политик, вы также увеличиваете вероятность того, что ваши менеджеры будут применять их неравномерно и несправедливо. Вы увеличиваете потребность в разработке руководящих принципов и средств коммуникации, чтобы гарантировать, что политика является справедливой, последовательно применяемой и хорошо управляемой.

При разработке новой политики компании вам необходимо достичь здорового баланса. По большей части вам не нужно разрабатывать новую политику компании, если вы обращаетесь к сотрудникам, которые ведут себя так, как это не подходит для вашего рабочего места.

Эти десять шагов помогут вам определить необходимость политики путем распространения и интеграции политики.

Отметьте эти рекомендации, чтобы узнать, нужна ли политика

По каждой из причин, объясняющих, почему политика может быть необходима, приводятся примеры политик, которые могут попадать в эту категорию необходимости в политике. Необходима политика:

• , если действия сотрудников указывают на путаницу в отношении наиболее подходящего способа поведения (коды одежды, электронной почты и интернет-политики, использование смартфона),
• , если необходимо руководствоваться наиболее подходящим способом обработки различные ситуации (стандарты поведения, командировочные расходы, покупка товаров компании),
• , когда это необходимо для защиты компании на законных основаниях (последовательное расследование по обвинению в преследовании, недискриминационном найме и продвижении),
• , чтобы поддерживать компанию в соответствии с правительственной политикой и законами (FMLA, ADA, EEOC, минимальная заработная плата),
• для установления согласованных стандартов, правил и правил работы (прогрессивная дисциплина, правила безопасности, правила нарушения правил курения) и
• и справедливое обращение с работниками (право на получение льгот, оплачиваемый отпуск, помощь в обучении, время потери утраты, обязанность присяжных).

Кроме того, могут быть другие причины, почему вы хотите разработать политику.Помните, однако, что плохое поведение одного сотрудника не должно требовать политики, которая повлияет на всех других сотрудников.

Определите цель политики

После того, как вы определили, что политика необходима, определите цель, которую вы хотите выполнить при написании конкретной политики. Когда это возможно, вы захотите сообщить сотрудникам, почему вы выполняете политику.

Вам нужно достаточно подробностей в политике, чтобы сделать позицию компании понятной, но вы никогда не можете надеяться охватить каждую потенциальную ситуацию, рассматриваемую политикой.

Следовательно, цель с политикой коротка и проста. Признать, что это может оказаться невозможным с политикой в ​​таких областях, как подход компании к закону о семейном медицине и отпусках, дискриминация или расследование жалобы или система прогрессивной дисциплины.

Но, сколько вы действительно можете сказать о вождении во время разговора на смартфоне? Итак, используйте здравый смысл, когда вы определяете результат, который вы хотите от своей политики.

Сбор информации

Этот раздел TheBalance. com предоставляет типовые политики, как и многие другие веб-сайты, хотя другие компании часто взимают плату за свою политику. Даже веб-сайты, которые взимают плату, предоставляют бесплатные образцы, чтобы вы могли проверить их политику.

У вас возникнут проблемы с поиском типовой политики, которая точно подходит для условий вашей компании, языка и культуры. Но, исследуйте онлайн и найдите образцы политики, чтобы обеспечить основу для пересмотра типовых политик, а не для написания политики с нуля.

Вы также можете подписаться на услугу, которая предоставляет образцы, такие как кадровые политики и примеры. Источники внешней политики также представлены в этом каталоге образцов политик. Наконец, Общество управления людскими ресурсами (SHRM) предоставляет образцы политики для членов.

В некоторых случаях вы даже можете поговорить с адвокатом по трудовому праву. Юридические фирмы пишут общие политики для своих клиентов, которые вы также можете настроить для своих нужд. Особенно, когда новый закон проходит или Департамент труда выдает новые правила, ваш адвокат, скорее всего, разработает сопутствующую политику.

Разработка и запись политики

С целями и образцами в руке, напишите политику, используя простые слова и понятия. Говорите напрямую с людьми, которые будут читать, обеспечивать соблюдение и жить политикой.

После каждого абзаца задайте себе вопрос «что, если», чтобы убедиться, что политика охватывает основные принципы и обычные исключения и вопросы.

Не зацикливайтесь на этом, однако; как заявлено, ни одна политика никогда не охватывает все возможные непредвиденные обстоятельства.

Обзор политики

Выберите нескольких сотрудников или даже небольшую группу пилотов, чтобы ознакомиться с политикой и задать любые вопросы, которые могут возникнуть в отношении политики. Этот обзор дает обратную связь, что сотрудники смогут понять и следовать политике.

Перепишите политику на основе обратной связи.

Получить поддержку управления политикой

Ознакомьтесь с политикой с менеджерами, которым необходимо будет провести и ввести в действие политику. Вы захотите получить поддержку и владение политикой.Вы начнете этот процесс гораздо раньше, даже когда вы определили необходимость в политике, но поддержка управления при реализации политики имеет решающее значение.

Получить юридический обзор политики

Если политика имеет юридические последствия, является сугубо по своему характеру, имеет личные последствия для сотрудников (например, процедуры обеспечения безопасности), вы захотите, чтобы ваш адвокат пересмотрел политику, прежде чем распространять политика далее.

Обязательно сообщите своему адвокату, что вы не хотите, чтобы политика была перезаписана в legalese . Вы хотите, чтобы политика была проверена на предмет правовых последствий и соответствующих формулировок.

Реализация политики

В небольших группах, индивидуально или в собрании компании, в зависимости, как правило на противоречивый характер политики и легкость, с которой он будет понят, распространять и анализировать новую политику. Дайте сотрудникам возможность задавать вопросы.

Политика всегда должна состоять из политики на листе бумаги с подписью сотрудника на втором листе.

Сотрудники могут подписывать, что они получили и понимают политику, но сохраняют копию для своих собственных файлов.

Заявление о выписке политики политики

Это пример заявления о подписании для использования:

Я подтверждаю получение и понимание политики (вашей компании). Политика эффективна (дата) до дальнейшего уведомления.

Имя сотрудника (пожалуйста, печать)

Решите, как вы будете связывать политику в будущем

Включите политику в Справочник вашего сотрудника. Вы также можете захотеть, чтобы политика стала частью вашей новой ориентации сотрудников.

Некоторые компании размещают политики в своей интрасети или в папке политики на общем диске компьютерной сети. Определите, хотите ли вы распространять политику с помощью дополнительных методов.

Вам также захочется архивировать и указывать прежние политики, которые эта политика заменяет. Возможно, вам понадобится их для юридической или другой ссылки в будущем.

Интерпретировать и интегрировать политику

Независимо от того, что вы пишете в политике, ваше более позднее приложение политики и методы работы будут определять реальный смысл политики. Подумайте последовательный и справедливый , поскольку вы интерпретируете политику с течением времени.

Когда вы найдете свои методы, отличные от письменной политики, пришло время просмотреть и переписать политику, и цикл начнется снова.

Отказ от ответственности: Обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и достоверна, не гарантируется для точности и законности. Сайт читается мировой аудиторией, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Просьба обратиться за помощью к юридической помощи или помощи из государственных, федеральных или международных правительственных ресурсов, чтобы убедиться, что ваша юридическая интерпретация и решения правильны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.

Источник

Политика и философия фирмы

Политика предприятия — это понятие, определяющее результаты деятельности (продукция, услуги и т.д.) предприятия, внешние деловые задачи и набор норм, регулирующих управление предприятием в соответствии с его общей перспективой.

Формирование ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия имеет своей главной целью создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его идеальный образ, «имидж предприятия». Эти принципы, собранные воедино, определяются как «кредо предприятия», его «символ веры». Совокупность таких принципов зачастую называется «философией» данного предприятия.

Так, IBM в качестве важнейших выдвигает три принципа своей деятельности, сформулированных Томасом Дж. Уотсоном — старшим, основателем компании:

1. каждый человек заслуживает уважения;
2. каждый покупатель имеет право на самое лучшее

обслуживание, какое только возможно;

1. добиваться совершенства во всем.

Среди определяющих принципов выделяется один, наиболее важный как ключевая ценность предприятия. Формулируется в предельно сжатой форме, в виде лозунга: «IBM — означает сервис».

Компания «Дженерал моторе» до 1983г. имела лозунг — «Главная цель компании — делать деньги», но с 1983г. — «Главная цель «Дженерал моторе» — производить продукцию и сервис такого качества, чтобы наши клиенты получили высшее удовлетворение».

Таким образом, создается система ценностей данной организации, с которыми должен считаться каждый менеджер.

Учитывая сказанное, рассмотрим более подробно данное понятие.

В социологии культура рассматривается как система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, общества в целом. В этом смысле каждое предприятие или организация, производящее материальные блага или услуги и имеющее свою систему управления, представляет собой определенное культурное пространство, где люди в своей деятельности руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды. Мы должны разобраться в том, что представляет собой организационная культура и какую роль она играет в функционировании организации.

Каждое предприятие создается для реализации поставленной цели, какого-то дела. Способ, которым оно осуществляется, придает организации индивидуальную окраску, персонифицирует ее. С этих позиций культуру предприятий можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.

В русле такого подхода находится определение организационной культуры, данное американским специалистом по управлению Е. Шейном: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем.

решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные».

Французский исследователь Н. Деметр подчеркивает, что культура предприятия — это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами.

1. Основная функция организационной культуры — создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы». Каждый связан общим взглядом на то, что собой представляет данное предприятие, какова его роль, какое место занимает по отношению к конкурентам, покупателям.
2. Другая функция — культура обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов. Каждый сотрудник осознает свою роль, знает, что от него ждут и как он наилучшим образом может ответить на эти ожидания. Каждый знает, что если он нарушит писаные или неписаные нормы, то будет наказан не только руководством, но и коллегами.

Содержание организационной культуры не является чем-то непредсказуемым или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда.

Каково же содержание организационной культуры? Выделяют, по крайней мере, две составляющие:

1. Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности.

Организационные ценности — это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение по-^ требности членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации.

• цели организации сами по себе представляют круг особых ценностей;
• стабильный заказчик (цели формируются его потребностями), долговременные устойчивые отношения с ним;
• максимальная экономическая эффективность, получение прибыли;
• количественный и качественный уровень социальной политики предприятия.

Помимо общих ценностей существует еще целый набор внутриорганизационных ценностей:

• дисциплина;
• исполнительность;
• стабильность поведения как отдельного работника, так и целых коллективов;
• новаторство, инициативность, творческие наклонности;
• личная преданность, конформизм, послушание.

Формирование ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия имеет своей целью создать в окружающей среде и среди сотрудников образ, или, как уже отмечалось, «имидж» предприятия.

Важная роль при этом отводится изучению истории предприятия и ее пропаганде.

Важное место в функционировании организационной культуры отводится кадровой политике (например, отбор новых сотрудников среди членов семей или по рекомендации самих служащих и т.д.)

1. В тесном взаимодействии с ценностным аспектом культуры находится ее знаково-символическая составляющая. Это форма, через которую осуществляется производство и воспроизводство организационной культуры.

Функционирование знаково-символической системы осуществляется во взаимодействии двух ее составляющих: мифологии и обрядов.

Мифология — это система словесных символов.

Обряд — это система символов в действии.

Содержательная часть мифологии существует в виде историй, анекдотов, легенд. Видное место в мифологии отводится «героям» (врожденные герои — отцы-основатели, выдающиеся специалисты и «герои ситуации» — рабочие и служащие, добившиеся успехов в «капиталистическом» соревновании).

Обряды и ритуалы должны придавать особую важность событиям: торжественные собрания в юбилейные даты, церемонии проводов, обряды перехода, посвятительные обряды, совместные обеды и др.

К знаково-символической системе культуры предприятия относятся также стиль одежды, знаки отличия, статус, награды. Примеры этого из повседневной жизни компаний: белые рубашки и синие костюмы специалистов IBM как стиль фирменной одежды или джинсы их основных конкурентов Apple Computer; исполнение гимна перед началом каждого рабочего дня сотрудниками Toyota и Mitsubishi; таблички с именем на груди персонала McDonalds и др.

Методы формирования культуры организации ориентированы на решение внешних и внутренних проблем.

Проблемы внешней адаптации и выживания могут решаться посредством организационной культуры следующим образом:

• выбор миссии и стратегия ее достижения;
• установление целей и достижение согласия по целям деятельности;
• средства, используемые для достижения целей, наличие согласия по используемым методам, выбору организационной структуры, системы подчиненности и стимулирования.

На решение проблемы внутреннего сплочения

коллектива оказывают влияние такие аспекты организационной структуры:

• контроль результатов деятельности и отдельных сотрудников на основе установленных критериев, порядок сбора информации и данных;
• выбор видов управляющих (дисциплинарных) воздействий: в отношении отдельных сотрудников и групп, не выполнивших задание;
• коммуникации на основе общего языка, терминологии, концептуальных категорий;
• установление критериев членства в организации и ее группах, порядка вхождения и выхода из организации;
• установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти, определение и распределение статусов в организации;
• выбор моделей желательного и нежелательного поведения в организации и формирование дисциплинарной практики (системы поощрения и вознаграждения);
• разделяемые идеологические ценности, определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации; использование веры как способа снятия стресса.

Культура организации формирует морально-психологический климат в коллективе, проявляется в доминирующей трудовой установке сотрудников (на выполнение заданий, на коллектив, на себя).

Сила воздействия культуры организации на ее членов определяется такими моментами:

• ясностью приоритетов культуры организации;
• количеством важных положений, разделяемых сотрудниками;
• степенью разделяемое™ культуры членами организации.

В последние годы интерес как теоретиков, так и практиков менеджмента к этому вопросу значительно усилился. Результатом стало появление многочисленных концепций корпоративной культуры, организационной культуры, внутрифирменной культуры. Возросло понимание того влияния, которое культура оказывает на эффективность организации. Успешно развивающиеся компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате целенаправленных усилий.

Развитие общества ведет и к развитию ¦ ценностей, влияющих на культуру организации. Повсеместно уменьшается значение таких прежде общепризнанных ценностей, как, например, дисциплина, послушание, иерархия, власть, централизация, карьера. На смену им постепенно приходят другие ценности, такие как раскрытие личности, творчество, коллектив, децентрализация, способность идти на компромисс.

Методы поддержания организационной культуры представлены на рис. 19.

Рис. 19. Методы поддержания организационной культуры.

8.3/ Управление персоналом в условиях V различных национальных культур

Многочисленными социологическими исследованиями был установлен факт, что руководящие принципы культуры предприятий находятся в прямой зависимости от культуры окружающей среды.

Системный подход к национальной культуре позволяет упорядочить взаимосвязь между составляющими переменными.

Семья вырабатывает образцы поведения, необходимые в дальнейшем для выполнения различных ролей в организации (например, по статусу, полу, возрасту).

Образование обеспечивает будущего сотрудника информацией, знаниями, навыками, ценностными ориентациями. В одних культурах учат тому, что надо делать, в других — чего не надо делать.

Экономика — способ, с помощью которого общество производит и распределяет товары и услуги. При этом возможны индивидуальный, групповой или коллективный подходы.

Политика — преимущественно используется для поддержания порядка. Здесь возможны подходы от племенного и родового до демократического.

Религия — определяет мораль и доминирующие ценности в обществе. В дальнейшем на эти ценности ориентируется организация.

Социализация — определяет принципы группирования людей в данном обществе.

Отдых — пути социализации людей и использование своего свободного времени. Одни культуры ориентируют все свое внимание на спорте, другие — на танцах, третьи — на зрелищах.

В зависимости от приоритетов каждая из составляющих оказывает влияние на формирование национальной культуры, которая, в свою очередь, влияет на культуру организации.

В 70—80 гг. были проведены масштабные исследования, подтвердившие решающую роль национальногосударственного и этнического факторов в становлении организационной культуры.

Интересные результаты были получены голландским ученым, профессором антропологии (организаций) в университетах Лимбурга и Маастрихта Г. Хофштеде. В 70 странах мира более 60 ООО респондентам были заданы вопросы об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях.

Используя полученные данные Геерт Хофштеде, разработал модель аспектов культуры той или иной организации на основе четырех характеристик:

1. индивидуализм /коллегиальность. Индивидуализм предполагает, что человек действует исходя из своих интересов, а также интересов самых близких ему людей, т.е. его родственников. Коллективизм, напротив, исходит из того, что каждый человек по рождению или по работе принадлежит к более или менее сплоченной группе и не может считать себя свободным от нее. Группа заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него, в свою очередь, полного и безусловного подчинения. Ситуацию, когда интересы группы жестко определяет поведение ее членов, можно рассматривать как проявление сектантства;
2. зона власти. Сфера распространения власти как элемента культуры определяется пространством, в пределах которого даже наименее наделенный властью индивидуум в группе осознает неравноправие в распределении власти и считает это нормальным положением вещей. Неравноправие существует во всех культурах, но отношение к нему в различных странах неодинаково. Возьмем для примера какую-либо страну, где критерием, определяющим пределы власти, являются различия в уровне доходов. Внутри компаний данный критерий включает не только выплаты и право собственности на проценты, но и атрибутику должности (например, модель машины, выделяемой компанией; личный шофер и возможность или невозможность общения с боссом);
3. устранение неопределенности. Эта характеристика указывает на стремление избежать ситуаций, в которых люди чувствуют себя неуверенно. Примером может служить практика навязывания жестких поведенческих стандартов и призывы верить в абсолютную истину. Однако стоит задуматься и спросить себя, в какой мере индивидуумы в рамках той или иной структуры обеспокоены ситуациями, на первый взгляд кажущимися неопределенными, неясными или непредсказуемыми.

Культура, неспособная к восприятию неопределенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональной нетерпимостью, в то время как культуры, воспринимающие неопределенность, характеризуются большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью;

1. мужественность /женственность. Эта характеристика устанавливает степень восприимчивости культуры к особенностям, присущим женской модели поведения.

В сущности, все культуры несут в себе преобладающее мужское начало и в «мужественных» культурах предполагается, что мужчина самоуверен, тщеславен, стремится к борьбе и сориентирован на достижение материального успеха. Мужчины питают уважение к величию, силе и напористости. В «мужественных» культурах женщине отводится лишь деятельность, связанная с улучшением качества жизни, а также с воспитанием детей и заботой о престарелых и немощных.

Женственность — по Хофштеде — предполагает способность к восприятию малого, слабого и медлительного.

Короче говоря, в «мужественных» культурах акцент делается на материальный успех и решительность. В женских же приоритет отдается качеству жизни и заботе о слабом.

Вывод, сделанный ученым на основании анализа результатов: индивид получает из своей национальной культуры в форме фундаментальных ценностей серию установок, которые действуют во всех сфе- pax его жизнедеятельности, в том числе и в производственных организациях.

Таким образом, на культуру организации оказывает существенное воздействие менталитет нации.

Менталитет (от франц. mentalite) — склад ума, мироощущение, мировосприятие, формируемые историческим путем. Он преобразовывает общечеловеческие ценности в индивидуальные и групповые с учетом особенностей данной страны.

В практике управления персоналом важно выделить, во-первых, что наиболее существенное из особенностей национальной культуры проявляется в культуре организации; во-вторых, возможно ли соединить элементы различных национальных культур в рамках одной организации.

Культуры не бывают плохие или хорошие, они разные. В современной социологии получили довольно широкое распространение типологии организационных культур по национально-государственному признаку. В основе лежат важнейшие ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных национальногосударственных образований и этнических общностей, они напрямую связаны с господствующей религией. Например, в США — с протестантской этикой, в Японии — с буддистской, в России — с православной (Развитие взглядов: С. Иошимури, У. Нойман, Р. Блейк).

С 1987 года ученые ФРГ и Китая проводили изучение проблем совместных предприятий. Были обследованы 23 СП на различных стадиях их деятельности: предварительные проработки, переговоры, развертывание деятельности, полномасштабные операции, прекращение деятельности. Изучалась работа бизнесменов, администраторов, юристов и психологов. Обобщение отдельных выводов, базирующихся на китайско-германских СП, может представлять интерес и для других стран.

Например, фактор времени. Западные менеджеры живут в мире линейно-упорядоченных временных отрезков и действуют при принципу «время — деньги». Их заграничные командировки обычно рассчитаны на 1 — 3 года, за это время они должны добиться определенных успехов как для компании в целом, так и для себя. Поэтому разрабатываются строгие временные графики для подразделений и отдельных исполнителей и любые отклонения от планов воспринимаются как причины серьезных потерь. Но не во всех культурах, как показывают межнациональные исследования, время рассматривается в качестве ограниченного невосполнимого ресурса. В других философиях это постоянно доступное благо. Различия в восприятии времени между местными и иностранными менеджерами вызывают раздражение и приводят к конфликтам. Если западные компании считают капиталовложения успешными при сроках окупаемости 3—5 лет, то при создании СП «Восток — Запад» многие консультанты сходятся во мнении, что следует ориентироваться на фактически более продолжительные сроки окупаемости.

Или фактор качества продукта или услуги. Это характеристика, которая для западного восприятия может быть описана с помощью норм, стандартов или образцов, т.е. в основу понятия «качество» включают технические аспекты. В других обществах допускаемые границы качества гораздо шире, т.е. выполняют свою задачу на социально приемлемом уровне. Подобные расхождения во взглядах на качество также вызывают противоречия и конфликты между иностранными и местными сотрудниками.

Западные консультанты часто отмечают отсутствие готовности к принятию самостоятельных решений восточноевропейскими менеджерами, которые традиционно ориентированы на национальные экономические планы, в то время как западный менеджер так же традиционно воспринимает СП как элемент, конкурирующий с другими компаниями на национальных или международных сегментах рынка.

Особенности национального самосознания должны учитываться при выработке путей и подходов к реформированию экономики. Вопрос о национальной психологии, особенностях национального «склада души» — один из самых сложных и мало разработанных. Однако именно здесь проявляются адекватные своему психотипу формы общественного устройства и национальные ориентиры.

В основе рыночной системы хозяйствования заложен англосаксонский генотип, в котором отчетливо выражен индивидуализм, преимущественная опора на собственные силы, расчетливый конкурентный прагматизм. Обычно эти качества связывают с протестантской этикой и духом капитализма по М. Веберу, наиболее благоприятных для развития рыночной экономики.

Ядром англосаксонского генотипа является рационализм, в то время как российский (славянский) — базируется на христианском смирении и долготерпении. Правда, за определенной чертой следует взрыв, бунт. Отметим наиболее заметные социально-психологические характеристики, тесно связанные с системой ценностей и ориентаций. Долготерпением и неприхотливостью окрашено отношение русских людей к труду, колебание между двумя полюсами — бескорыстным энтузиазмом и постылой тягостью, редко утверждаясь в центре ценностной шкалы, как нормальный и необходимый способ жизнедеятельности. В массовом сознании веками была разорвана связь между трудом, распределением и потреблением. Всему блоку «труд — распределение — потребление» присущи крайние позиции, вымывание среднего ядра, основанного на нормальном труде и достойной бережливости, что типично для протестантской или конфуцианской э!ики.

В России и в Беларуси не развита (или крайне слабо выражена) мотивация цивилизованного частного соб- ственника-хозяина. Преобладает мотивация подданного великого государства, зависимого от приказа всей вышестоящей иерархии и вынужденного их выполнять или обходить, ловчить, но всегда надеяться на получаемые сверху блага. В системе ценностей издавна утвердилась державность, соборность, общинная уравнительность. Они сочетаются с лежащими в основе российского менталитета такими общечеловеческими ценностями, как личность и семья, их безопасность и благополучие, любовь к родине.

Через любые варианты общинности, в той или иной мере и форме, реализовывалась уравнительность при распределении благ. Эта тенденция вскоре превратилась в одну из ценностных доминант в народном сознании, активно противодействуя индивидуальным усилиям по укреплению частной собственности, обогащению, отнюдь не стимулируя распределение по труду. Обеспечивая поддержку, общинность определила обратную сторону опеки — иждивенчество. Именно такой сплав: государственная и иная высшая власть, уравнительность и иждивенчество — наиболее характерная, определяющая черта традиционного российского и белорусского генотипов, наиболее ярко противостоят англосаксонскому.

И это не абстрактные исторические рассуждения. Если обратиться к материалам современных исследований ВЦИОМ, которые в целом касаются повседневных интересов людей, то на первом месте стоят заботы о твердом, пусть и небольшом заработке и уверенность в завтрашнем дне (45 % опрошенных в 1987 году и 54 % — в 1994 году), желание много работать и хорошо зарабатывать, пусть даже без особых гарантий на будущее, — соответственно 27 % и 23 %. Иметь собственное дело, вести его на свой страх и риск, готовы соответственно 9 и 6 %. Исследования 1999 года подтвердили эти тенденции.

В начале 90-х годов впервые появилась возможность проанализировать содержание и структуру трудовых ценностей на основе представительной выборки работающего населения России и ряда бывших союзных республик, в том числе Беларуси, сравнив их с ценностями населения других стран мира (в рамках Всемирного исследования ценностей, 1990 — 1991 гг.).

Судя по средним оценкам, почти во всех странах мира работа по значимости стоит на втором месте после семьи. Труд рассматривается сегодня большинством населения как деятельность, основная цель которой — удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи. Стремление к высокому заработку как ценности труда является общим для России и большинства других цивилизованных стран.

Что же касается «процессуальных» ценностей труда, то они делятся на две группы: интересная работа, с одной стороны, инициатива и достижения, с другой. Различие между ними состоит в том, что «интерес- ность» работы не обязательно предполагает высокую самоотдачу. В то же время ценности инициативы и дос- тижительности, по своей сути, связаны именно с активностью работника. Это различие по шкале активности- пассивности весьма показательно: ценность интересной работы занимает в Беларуси и России (как и в других странах) 2-е место, в то время как активно-достижитель- ные (возможность инициативы, возможность чего-то достичь и др.) — оказались на 12 месте, а в других странах — 6—7 место.

В то же время ценности, связанные с возможностью не работать («большой отпуск»), избегать неудобств («удобное время») или чрезмерного стресса на работе («не давят»), имеют в Беларуси более высокий рейтинг, чем в совокупном массиве остальных обследованных стран.

За это десятилетие ценностные сознания людей изменились существенно; высокий заработок приобрел большой смысл: социалистическая идеология потеряла поддержку большинства населения, она перестала быть государственной, снизился жизненный уровень значительной части населения, в то же время сформировались новые потребительские стандарты и резко повысился уровень притязаний, «неоматериализм».

Источник