Как взять рекомендации своей организации

Как работодателю написать рекомендательное письмо работнику

Рекомендательное письмо от работодателя – документ, который обычно формируется перед увольнением работника из организации или после — при наличии соответствующего запроса.

Для чего нужна рекомендация

Рекомендация или, как ее еще называют рекомендательное письмо – это вид документа, в котором описываются профессиональные качества человека.

• информация о его навыках, умении справляться с порученными задачами,
• общаться с коллегами по работе, заказчиками, партнерами,
• способность к обучению,
• достижения, успехи и тому подобные сведения.

Иногда вписываются и личные качества бывшего сотрудника, но только такие, которые имеют непосредственное отношение к выполняемым рабочим функциям.

Рекомендация часто позволяет людям найти хорошую, высокооплачиваемую работу в относительно короткий промежуток времени, конечно, при условии, что она носит положительный характер.

Кто дает рекомендацию

Рекомендательное письмо всегда пишется от имени предыдущего работодателя.

Причём непосредственно составлением документа обычно занимается бывший непосредственный руководитель, например, начальник структурного подразделения, отдела, цеха, участка.

Иногда формирование рекомендаций ложится на плечи специалиста по кадрам, секретаря организации или самого директора (в небольших фирмах). В любом случае это должен быть тот, кто хорошо знаком с человеком, нуждающимся в рекомендации, или, по крайней мере, настолько, чтобы дать максимально объективную, адекватную и справедливую характеристику.

Если рекомендацию пишет рядовой работник предприятия, подписана она должна быть сотрудником, стоящим на более высокой позиции – только при соблюдении этого условия рекомендация будет обладать достаточным весом и солидностью в глазах того, для кого она предназначена.

Что нужно сделать, чтобы получить документ

Для того, чтобы получить рекомендацию от работодателя, необходимо написать на имя директора предприятия или кого-либо из его представителей соответствующее заявление, в котором следует коротко, в корректной форме высказать свою просьбу.

Обычно на рассмотрение таких заявлений и предоставление рекомендации уходит не более трех дней.

Обязан ли работодатель давать рекомендацию работнику

В трудовом законодательстве России нигде не написано, что работодатель должен предоставить своему бывшему сотруднику какую-либо рекомендацию.

Это означает, что давать или не давать рекомендательное письмо работнику – исключительное право работодателя, а не его обязанность.

Таким образом, для того, чтобы не лишаться возможности получить рекомендацию, следует поддерживать с работодателем и коллегами хорошие отношения – это позволит не только своевременно получить необходимый документ, но и в какой-то степени гарантирует наличие в нем положительных отзывов.

Имеет ли право предприятие требовать рекомендацию при приеме на работу

Как и предоставление рекомендательного письма, так и его требование – воля работодателя. Если представитель организации при приеме на работу настаивает на предоставлении этого документа, спорить с ним смысла нет, лучше потратить свои силы на то, чтобы запастись нужной бумагой.

Предоставление положительной характеристики с предыдущего места работы (или даже нескольких) существенно увеличит шансы на то, что желаемое место будет получено.

Как составить рекомендательное письмо

Поскольку в законе нет требования к работодателю писать рекомендательные письма своим работникам, значит, нет для них и унифицированного образца. То есть представители предприятий и организаций могут составлять документ в произвольном виде.

Важно соблюдать всего несколько условий, в частности, чтобы по своей форме и структуре рекомендация соответствовала нормам делопроизводства, а по содержанию и тексту – правилам русского языка. Документ должен быть достаточно емким и лаконичным, строго по сути вопроса, без размытых формулировок, специальных терминов и грубых выражений.

В рекомендации обязательно должно быть:

• наименование организации-работодателя, от имени которой составляется документ;
• должность и ФИО лица, которое непосредственно даёт рекомендацию;
• сама характеристика – здесь нужно указывать только деловые и профессиональные качества сотрудника, его успехи на рабочем месте и т.п.
• информация о том, по каким причинам был уволен человек с этого места работы.

В рекомендации допустимо давать пожелания будущему работодателю о том, в каких условиях и на каких работах лучше всего использовать труд данного соискателя.

При желании к рекомендации можно прикрепить какие-либо дополнительные документы: копии свидетельств о достижениях, победах и т.п.

Чего не следует писать в рекомендациях

Несмотря на то, что составление рекомендации полностью отдано на откуп работодателя, при её написании следует придерживаться определенных правил и избегать некоторых вещей.

В частности, нужно стараться не давать негативных, ничем не подкрепленных отзывов (т.е. писать такие, конечно, не возбраняется, но только, если тому есть доказательства и подтверждения, например, письменные свидетельства о дисциплинарных взысканиях и т.п.), но тут же следует иметь ввиду, что такой документ вряд ли будет когда-либо применён по назначению.

В рекомендацию не следует вносить недостоверную, непроверенную или заведомо ложную информацию – при вскрытии таковых фактов пострадает репутация не только того, кому выдан документ, но и того, кто его выдал.

Как оформить рекомендацию

Рекомендацию можно писать на фирменном бланке предприятия (это придаст ей более солидный, значимый вид) или на обычном листе А4 формата, от руки или на компьютере. Заверять бланк печатью не обязательно.

Главное условие, чтобы в документе присутствовала «живая» подпись его составителя.

Обычно делается один экземпляр рекомендации, а при необходимости создаются ее заверенные копии.

Источник

Как составить рекомендательное письмо компании (форма, шаблон)

Написать отличное рекомендательное письмо компании, выдержанное в официальном стиле, может оказаться не так просто.
Вы сможете значительно облегчить вашему поручителю такую проблему, если сами представите ему макет рекомендательного письма.

В данном случае вы сможете изначально представить содержание документа в нужном направлении.

Некорректное рекомендательное письмо не только не увеличит ваши шансы, но может полностью перечеркнуть общее впечатление и не дать вам возможности получить хорошую должность.

Рекомендательное письмо компании включает в себя следующие три части:

1. Рекомендательное письмо начинается с заполнения точного адреса, наименования и контактного телефона фирмы, сотрудник которой выступает в качестве поручителя.

2. В первом абзаце поручитель объясняет, насколько давно он работает с вами. Коротко характеризует род вашей деятельности и должностные обязанности. Здесь же возможно в нескольких словах написать о самой компании.

3. В следующем параграфе необходимо дать более конкретное описание вашего профессионального и карьерного роста за все время работы в компании, перечислить все основные достижения, заострить внимание на самых важных с точки зрения поручителя положительных качествах. Затем впечатление поручителя от совместной деятельности с вами.

Подводя итог выше написанному, важно описать личные качества и положительные черты характера человека. Выскажите мнение по поводу того, с какими обязанностями и в какой должности он может принести наибольшую пользу организации.

Рекомендательное письмо компании — примеры

ОАО [наименование компании] является нашим партнером в сфере (область деятельности). За время сотрудничества [наименование организации] подтвердила свой высочайший профессиональный статус, активность и компетентность в выполнении поставленных задач.

Все задачи выполняются вовремя, в строго обозначенные сроки и с отличным качеством. Сотрудники компании качественно справляются со своими обязанностями.

Мы довольны работами [название компании] и готовы рекомендовать эту фирму как ответственного и надежного партнера.

Образец письма №2:

Фирма [наименование организации], работая в (год) году на [наименование организации] проводила работы [наименование работ] и зарекомендовала себя как высококвалифицированная, исполнительная компания.

Работы выполнялись качественно и в обозначенное время. За время проведения работ претензий к компании не было.

Образец письма №3:

[наименование организации] является партнером [наименование организации] в течении [количество] лет. За столь продолжительное время [наименование организации] зарекомендовало себя стабильным и надежным партнером, обеспечивая высокую оперативность, надежность и гибкий подход к потребностям Заказчика, ни разу не допустив превышения сроков.

Рекомендую [наименование организации] как добросовестного партнера и надежного поставщика.

Образец письма №4:

Настоящим письмом подтверждаю, что [наименование организации] имеет опыт сотрудничества с [наименование организации] в сфере [сфера деятельности]. За время сотрудничества представители компании проявили творческий подход, высокий профессионализм и оперативность в выполнении обозначенных задач.

Подтверждаем, что услуги [наименование организации] соответствуют высокопрофессиональному профилю.

Образец письма №5:

Наше сотрудничество с фирмой [наименование организации] продолжается с [год]. На протяжении этого периода компания [наименование организации] зарекомендовала себя как надежный деловой партнер и устойчивое предприятие.

Благодаря главному принципу работы фирмы – формированию с клиентами партнерских отношений, основанных на профессионализме и взаимном сотрудничестве, она, на наш взгляд, занимает стабильное положение в области [сфера деятельности].

Образец письма №6:

Настоящим письмом организация [наименование организации] сообщает, что за время сотрудничества с [наименование организации] данная фирма успела зарекомендовать себя как надежный и профессиональный партнер.

Главной отличительной чертой работы [наименование организации] является высокая организованность и оперативность сотрудников организации, готовность быстро реагировать на изменение обстоятельств.

Исходя из вышесказанного, фирма [наименование организации] хотела бы отметить высокий потенциал ОАО [наименование организации], нацеленность на процветание и дальнейшее успешное развитие.

Письмо #7:

За период работы с [название организации] сотрудники предприятия зарекомендовали себя с положительной стороны. Их работа отвечает заданному уровню, выполняется качественно и строго в установленные сроки. Хочется отметить эффективную работу специалистов и оперативность выполнения заданий, внимательное отношение к Заказчику.

За подтверждением рекомендаций о работе [название организации] обращаться к [фамилия, имя, отчеству] по телефону: [номер].

Образец письма №8:

Настоящим письмом мы, [наименование организации], подтверждаем, что [наименование организации] является нашим долгосрочным и надежным партнером.

[наименование организации] успешно и активно работает с [дата] года, предоставляя полный спектр услуг в данной сфере.

За этот период нам оказывались услуги на высочайшем профессиональном уровне. Профессионализм сотрудников [наименование организации] обеспечивает достойное качество предоставляемых услуг.

Исходя из вышесказанного, [наименование организации] характеризует [наименование организации] как надежного и профессионального партнера в сфере [сфера деятельности] услуг.

Источник

Как собирать рекомендации на соискателя

Рассматривая кандидатов на открытые вакансии, Менеджеры по персоналу нередко берут на себя ответственность за выбор того или иного кандидата и тем самым влияют на эффективность работы команды (отдела, организации). В связи с этим некоторые специалисты по подбору подкрепляют свои решения в пользу того или иного кандидата характеристиками с предыдущих мест работы.

В данной статье я хотела бы поделиться своим способом оценки кандидатов по характеристикам, полученным от предыдущих руководителей.

Зачем вообще собирать рекомендации?

Нередко, мы слышим, что рекомендации – вещь субъективная, и не стоит на них полагаться. Однако достоверность и полезность полученной таким способом информации во многом будет зависеть от того, насколько серьезно мы подошли к этому вопросу.

Конечно, к рекомендациям стоит относиться как к дополнительной гарантии благонадежности кандидата и ни в коем случае не стоит делать выводы только исходя из этой субъективной оценки.

При сборе рекомендаций стоит помнить следующее.

1 – оценка субъективна. Вы получаете не объективную информацию о деловых и личностных качествах кандидата, а мнение об этих качествах, сложившееся у другого специалиста. Этот другой специалист обладает определенным культурным уровнем, определенными представлениями о мире и претензиями к поведению других людей. Вполне возможно, что работнику удавалось работать именно с этим специалистом и проблем не возникало, но нет гарантий, что в коллективе на новом месте с иным руководителем он будет также проявляться. Соответственно, есть и обратная ситуация, когда личная антипатия становилась серьезной причиной дать негативную оценку кандидату.

2 – все течет и все меняется. Как правило люди меняются. Например, когда мы берем рекомендации у руководителя, с которым кандидат работал три года назад, мы должны учесть, что оценка будет дана на того человека, которым был наш кандидат три года назад. Допустим, возникали у него в это время сложности в умении убеждать клиентов и не был он ассом в работе с возражениями. Возможно, в оценке этого кандидата предыдущий работодатель отметит эти его минусы. Но, к примеру, наш кандидат после этого времени проработал эти свои недостатки, вырос личностно и стал удачлив в продажах. Как тогда мы должны отнестись к этой оценке? Не думаю, что ее стоит игнорировать, но в любом случае, мы должны помнить про такой фактор, как время.

Таким образом, характеристики, которые мы получаем на кандидатов, существуют в определенном контексте. Без учета этого контекста нет смысла уточнять рекомендации на кандидатов.

Я считаю, что оценка характеристик с предыдущих мест работы должна применяться как минимум по нескольким причинам.

1. Одна голова хорошо, а две лучше. После интервью обычно складывается впечатление о кандидате. Наши мысли, впечатления мы можем подтвердить у предыдущего руководителя, возможно, мы что-то упустили из виду. Полученная информация может снизить субъективность оценки кандидата только одним специалистом.

2. Проверь себя. Пообщавшись с предыдущим руководителем нашего кандидата, мы можем проверить себя как специалиста по подбору. Можно уточнить, насколько наше мнение совпало с мнением другого человека. Это очень полезное упражнение для рекрутера, оно позволяет оценить свое умение разбираться в людях.

3. А был ли мальчик? Банально, проверка рекомендаций служит для того, чтобы уточнить факты биографии кандидата. Вполне возможно, что в процессе интервью у менеджера вызвали сомнения некоторые обстоятельства или принятые кандидатом решения. Это можно проверить, уточнив в разговоре с предыдущим руководителем.

4. В копилку Хэд Хантера Те, кто дает рекомендации на кандидатов, иногда сами могут находиться в поисках работы. Сбор рекомендаций может стать поводом для знакомства. Сохраняйте контакты, возможно, следующий звонок этому «рекомендателю» вы сделаете для того, чтобы предложить ему работу.

Формат получения характеристики на кандидата

В процессе своей работы в организации сотрудники могут получать грамоты, благодарственные письма за свою работу. Уходя, нередко договариваются о письменной характеристике своих способностей. Эти материалы, конечно, можно использовать, принимая решение. Однако ничто не заменит живого общения. У рекрутера могут быть такие вопросы, которые в письменных материалах содержаться не будут. К тому же, где гарантия того, что полученная характеристика создана и подписана одним лицом? Сама знаю, что такие письма часто пишутся самим сотрудником, а подпись ставит уже директор. Также все мы знаем, что есть случаи, когда положительные характеристики пишутся только для того, чтобы «замять» разногласия с сотрудником, чтобы «без скандала» ушел.

У кого просить характеристику?

В своей практике я собираю рекомендации минимум с двух последних мест работы. Если вакансия очень важна и политика безопасности в компании очень строга, есть такой идеальный вариант. Желательно, брать рекомендации с каждой компании, указанной в резюме, при этом общаться нужно с такими категориями сотрудников: руководитель, коллега и подчиненный. Таким образом, можно будет составить мнение о кандидате во всех этих ипостасях.

Однако не всегда такой идеальный вариант доступен. Могу предложить такую «программу минимум». Брать рекомендации с последних мест работы, при этом общее число опрошенных не должно быть меньше 2. Рекомендации в этом случае лучше брать у непосредственного руководителя. В компании редко отдел персонала может оценить результативность исполнения сотрудником обязанностей, к тому же, скорее всего, сотрудник общался чаще со своим руководителем, нежели со специалистом отдела кадров.

Как можно облегчить себе работу по сбору рекомендаций.

Нередко уйму времени занимает поиск «рекомендателей». Допустим, соискатель указал в резюме компанию ООО «Прогресс». Компаний с таким названием великое множество. Рекрутер в этом случае начинает тратить время на розыск. Даже если нашел организацию, не факт, что сразу найдет того, кто точно знает нашего кандидата, кто сможет дать объективную оценку.

Сокращаю я себе время таким образом. После первого интервью я направляю кандидату анкету, где прошу указать контакты предыдущих руководителей. Здесь может показаться, что кандидат мне предоставит информацию о наиболее лояльных коллегах. Да, это так. Однако в процессе общения с лояльным руководителем я просто задаю такой вопрос «кто кроме Вас еще может охарактеризовать нашего кандидата». И далее я не ленюсь звонить еще одному специалисту. Это подкрепляет достоверность информации.

Вкладываю образец такой анкеты. Обратите внимание, в таблице две колонки с телефонами. Колонка «Телефон организации» всегда дает возможность связаться напрямую с указанным специалистом в его офисе, если человек еще работает в этой фирме (проверяем «левых» руководителей). Колонка «Мобильный телефон» используется, если по стационарному неудобно говорить или «рекомендатель» редко присутствует в офисе.

Примеры вопросов для сбора характеристики на кандидата.

Во время общения с человеком, у которого Вы хотите взять рекомендации, не стоит забывать про правила приличия. Рекомендации нужны Вам. Чтобы получить наиболее развернутую и открытую информацию, «рекомендателя» необходимо расположить к себе. В начале беседы правильно представляемся, озвучиваем цель звонка, затем интересуемся, есть ли у абонента 5 минут для того, чтобы охарактеризовать нашего кандидата. Важно, чтобы человеку было удобно говорить, и он не отвлекался на иные вопросы, в таком случае, он даст больше информации и будет более открыт к общению.

Вопросы, которые можно задать во время такого разговора, необходимо подготовить заранее. Подумайте, что Вы хотите узнать именно по конкретному кандидату. Ниже я опишу несколько вопросов, которые мы задаем в большинстве случаев при общении с лицами, характеризующими наших кандидатов.

1. В начале общения желательно установить, насколько объективной может быть оценка, данная лицом, на том конце провода. Для этого можно узнать, кем на самом деле приходился нашему кандидату указанный «рекомендатель» по иерархии в компании, сколько времени они проработали вместе. Например, Мы задаем такой вопрос: «Как Вы думаете, почему Кандидат указал именно Вас как лицо, которое может его охарактеризовать?». По ответам Вы узнаете, насколько может быть объективной оценка этим руководителем. Возможно, указан коллега, с которым общение по большей части неформальное и знаком он с нашим кандидатом уже лет 7. Конечно, лучше, если в ответ мы услышим, что этот «рекомендатель» является непосредственным руководителем и очень хорошо знает характер работы сотрудника и его самого.

2. «Каким образом в Вашу компанию устроился этот кандидат? Вы принимали решение о найме его на эту работу? Почему выбрали именно этого кандидата на эту должность? Остались ли Вы довольны своим выбором?». Подобные вопросы будут полезны, если нам важно понимать, как кандидат ищет работу (способ поиска), а также это хорошие вопросы для «разогрева». Руководитель, отвечая на эти вопросы, дает много информации, развернуто отвечает, привыкает к тому, что его дальше будут спрашивать. К тому же это не дежурные вопросы, на которые можно ответить «ответственный, исполнительный, хорошо работает в команде, неконфликтный». Эти вопросы мне нравятся такой нешаблонностью ответов на них.

3. «Назовите основные деловые (или личностные) качества кандидата». Как правило. На этот вопрос мы услышим стандартные ответы: исполнительный, коммуникабельный, ответственный и т.д. Но далее мы отдельно спросим, «а где конкретно проявлялась его «ответственность» (исполнительность, коммуникабельность и др.)». Обязательно надо уточнять, в чем именно проявлялось то или иное качество. Именно через конкретные примеры мы сможем узнать больше информации о качествах человека и сами принять решение о его «ответственности» (исполнительности, коммуникабельности и т.п.).

4. «Если бы у Вас была открыта вакансия в компании, взяли бы Вы еще раз этого кандидата на работу? Почему? На какую должность?». Очень интересны ответы на этот вопрос. В большинстве случаев, ответ положителен. Но бывает и отрицательный, тогда очень интересно узнать, чем не подходит данный специалист. Также Вы можете узнать, на какие вакансии, по мнению руководителя, лучше рассматривать этого кандидата. Возможно, будут предложены более административные должности или должности, предполагающие активное общение с заказчиками. Можно сопоставить характер предполагаемых должностей с той, на которую рассматривается наш кандидат нами.

5. «Если бы кандидат не ушел, какие бы у него были перспективы в компании?». Часто соискатели отмечают, что причина увольнения – отсутствие роста. С помощью этого вопроса можно определить мнение самой компании на этот счет и сопоставить с фактами, приведенными соискателем. Также этот вопрос может послужить для оценки карьерных и профессиональных амбиций нашего кандидата.

6. «Каковы причины увольнения из Вашей компании?». Получив информацию о причинах, можем сопоставить с причинами, которые нам назвал на собеседовании кандидат. Опять же стоит помнить, что при увольнении по инициативе работника только кандидат знает истинные причины, и не все кандидаты доверяют своему работодателю и говорят их открыто. Возможны расхождения в информации.

7. Способ «3 плюса и 3 минуса». Данный способ упоминает Светлана Иванова (по моему мнению, один из лучших специалистов в сфере подбора и оценки персонала, автор множества книг, публикаций и тренингов). Просим человека, характеризующего кандидата сначала назвать 3 плюса нашего кандидата, а потом (логично) – 3 минуса. Как правило, легко называются 3 плюса, 3 минусами сложнее. Однако это легкий способ получить, хотя бы 1 минус на кандидата.

8. «Все ли Вы сказали? Хотите что-нибудь добавить?». Советую в конце разговора всегда задавать этот вопрос. Мы могли что-то «забыть» спросить, и данный способ поможет получить больше информации.

В конце разговора с «рекомендателем» мы обязательно благодарим за предоставленную информацию. Не менее важно, сохраняем контакты нашего «рекомендателя». Возможно, в будущем, мы сможем общаться с ним не на тему рекомендаций, а на тему предложения ему работы.

Еще раз хочу подчеркнуть, что желательно кроме «общих для всех» вопросов, задавать вопросы о непосредственном кандидате. Допустим, на собеседовании кандидат проявил себя весьма торопливым, энергичным, быстрым. Можно уточнить, присущи ли эти качества соискателю, не мешали ли они работе? Где были полезны?

Наверняка у каждого рекрутера есть свои способы сбора характеристик на соискателей и свои «фирменные фишки». Я отразила свой подход к этому важному процессу, может, что-то подойдет и Вам. Я надеюсь, что данная статья будет полезна особенно начинающим специалистам, поэтому постаралась как можно детальнее отразить все нюансы данного этапа оценки соискателя.

Источник