Сущность мотивации труда
Суть мотивации труда состоит в стремлении работника к удовлетворению собственных потребностей (получение различных благ) при помощи труда. Мотив включает в себя, во-первых, потребность, которую желает удовлетворить работник, во-вторых, некое благо, которое способно дать удовлетворение потребности, в-третьих, действие, направленное на получение этого блага и, в-четвертых, материальные и моральные издержки как следствие осуществления трудовой деятельности (цена).
Формирование мотивов труда происходит в том случае, если:
- субъект управления располагает необходимым набором благ, соответствующих потребностям человека в их соц.обусловленности;
- для приобретения желаемых благ необходимы личные усилия работника;
- с помощью трудовой деятельности эти блага можно получить с меньшими издержками, чем от любого другого вида деятельности.
Оценка вероятности достижения цели имеет весомое значение для формирования мотивации труда. Мотив чаще всего не может сформироваться в том случае, если получение блага либо не требует никаких особых усилий, либо, наоборот, слишком энергозатратно (т.е., необходимы «сверхусилия»). В обоих случаях работник остается пассивным. При регулярном повторении подобных ситуаций может появиться «феномен выученной беспомощности», который полностью исключает трудовую активность.
Мотив труда возможно сформировать только в том случае, если труд является основным условием получения блага (но не единственным). Но если критериями в распределении благ являются различия в статусе сотрудников (должности, разряды, степени и т.п.), стаж, принадлежность к особой соц.группе (участник войны, инвалид и т.п.), то здесь рождаются мотивы продвижения по служебной лестнице, закрепления за рабочим местом и т.д. И эти мотивы совсем не обязательно предполагают трудовую активность, ведь достижение подобных целей может происходить совсем иными путями.
Каждая деятельность имеет определенные издержки, свою цену. Например, труд подразумевает затрату физических и моральных ресурсов человека. Высокоинтенсивная деятельность запросто может отпугнуть работников, если она не имеет необходимых условий для восстановления сил. Из-за неразумной организации труда, плохих санитарно-гигиенических условий, неразвитой социально-бытовой сферы может создаваться такая стратегия трудового поведения, когда работник предпочитает меньше работать и, соответственно, меньше получать, так как цена труда такой интенсивности для него не представляется приемлемой.
Хотя возможна и полярно противоположная ситуация: иногда работник готов платить собственным здоровьем получение дополнительных благ и субсидий. Это сверхурочные, надбавки за вредность (при неприемлемых условиях труда) и т.п. Общество, устанавливая подобные льготы, поощряет подобные порывы работников. Люди, оценивая варианты поведения, чаще всего стараются найти наиболее короткий путь к результату.
Нужно также иметь представление о понятии «сила мотива». Сила эта определена степенью актуальности потребности для работника. Чем сильнее необходимость в каком-либо благе, чем сильнее желание добиться его, тем с большей активностью будет действовать работник.
Особенность мотивов труда заключается в их направленности на себя и на других, она обусловлена товарным производством. Став товаром, продукт труда в качестве потребительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.
Рыночная экономика гармонизирует мотивы «для себя» и «для других» через механизм конкуренции. В то же время плановая экономика (командно-административная система) рассогласовывает эти мотивы, ибо в этом случае работник получает за свой труд существенно меньше, чем отдает обществу. Следствием этого является значительное ухудшение качества труда и потребительских свойств продукции.
Чем сильнее разрыв между отдаваемым и получаемым, тем меньшее значение для работника имеют такие высокие мотивы труда, как долг перед обществом, стремление помогать трудом людям. В то же время в сознании человека гипертрофируются мотивы денежного вознаграждения за труд. Конечно, эти процессы проходят гораздо быстрее, если уровень заработной платы гораздо ниже стоимости продукта.
Падение значимости мотивации «для других» ведет к депрофессионализации работника. Забота о сохранении и повышении профессиональной компетенции теряет свою актуальность, ибо потребительские свойства производимой продукции не связаны с удовлетворением потребностей работника. Мотивация труда различается по потребностям, которые необходимо удовлетворить человеку при помощи трудовой деятельности, по благам, необходимым для удовлетворения потребностей, по цене, которую готов заплатить работник за эти блага. Общее у них лишь то, что трудовая деятельность и получение желаемого всегда неразрывно связаны.
Выделяются несколько групп мотивации труда, которые образуют единую систему. Это мотивы общественной полезности труда, содержательности, мотивы, которые связаны с признанием плодотворности деятельности, мотивы получения благ и ориентированные на некоторую степень интенсивности труда.
Степень трудовой активности человека определяется тем, сколько различных потребностей он реализует с помощью труда, насколько разнообразны доступные блага, и насколько меньшую цену, в сравнении с другими видами деятельности, ему приходится платить за получение желаемого. Следовательно, стимулировать работника могут любые блага, которые могут удовлетворить значимые потребности, если их получение предполагает труд. Иначе говоря, если благо может сформировать мотив труда, то оно и становится стимулом деятельности. Понятия «мотив» и «стимул» в данном случае тождественны. В первом случае говорится о работнике, который стремится получить желаемое с помощью труда (мотив). Во втором случае – об органе управления, который обладает набором благ, нужных работнику, и который предоставляет их при условии эффективной деятельности (стимул).
Стимулирование трудовой деятельности предполагает условия, при которых активный труд, дающий заранее зафиксированные, определенные результаты – это необходимое условие удовлетворения значимых потребностей человека, формирующее мотивацию.
Система стимуляции и мотивации обязана опираться на нормативный уровень трудовой деятельности. Когда работник вступает в трудовые отношения, предполагается, что за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить определенный круг обязанностей. Здесь еще рано говорить о стимулировании. В данной ситуации представлена сфера деятельности, в которой работают мотивы избегания. Суть подобных мотивов – страх наказания за невыполнение требований работодателя. Наказание может свестись либо к частичной выплате вознаграждения, либо к разрыву трудовых отношений.
Работнику необходимо знать все предъявляемые к нему требования, размер вознаграждения, которое он получит при четком соблюдении этих требований, и перечень санкций, примененных в случае нарушения. В дисциплине всегда присутствовали элементы принуждения, ограничения свободы выбора поведения. Но суть в том, что между контролируемым и мотивированным очень условна, ведь работник с сильной мотивацией вырабатывает самодисциплину, привычку выполнять требования добросовестно.
Истоки системы стимулирования труда — в административно-правовых методах управления. Стимулирование имеет эффект лишь тогда, когда органы управления могут поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не просто побудить человека работать, а побудить его работать больше, делать лучше то, что обуславливается трудовыми отношениями.
Мотивирование труда происходит задолго до начала трудовой деятельности. Оно начинается с процессом социализации индивида, с помощью усвоения ценностей и норм этики и морали, путем личного участия в трудовой деятельности в рамках школы и семьи. Как раз в этот период формируются основы отношения к труду как к ценности, складывается система ценностей, вырабатываются такие трудовые качества, как: ответственность, инициативность, дисциплинированность и т.п.
Характер усвоенных трудовых знаний и ценностей имеет наибольшее значение для формирования трудовой мотивации. Именно эти знания дают смысл дальнейшей деятельности, создают образ жизни. На мотивацию влияет не само участие детей в производительном труде, а то, какие нормы и правила при этом будут ими усвоены.
На момент начала трудовой деятельности у человека уже сформировано ценностное сознание. Он осознает, какие интересы ему хотелось бы реализовать с помощью труда. Как полагается, реальная среда производства заставляет его снизить планку, немного «приземлить» ценностные ориентации. Так происходит формирование второго пласта трудового сознания, обусловленного, во-первых, ценностными ориентациями, во-вторых, конкретными обстоятельствами реальной трудовой жизни.
Мотивация труда – это один из важнейших факторов продуктивной работы, в этом качестве она формирует основу трудового потенциала работника. Трудовой потенциал включает в себя крепкое физическое и психическое здоровье и личностный (мотивационный) потенциал. Мотивационный потенциал – это пусковой механизм, определяющий, какие способности работник будет использовать и развивать в процессе работы.
Источник
Как мотивировать сотрудников лучше работать: полезные рекомендации предпринимателям
Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев — лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.
Почему сотрудники ленятся работать?
Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.
Итак, почему сотрудники косячат?
- просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
- они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
- они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
- в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.
В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.
Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.
Виды мотивации персонала
Материальные поощрения
Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег. Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.
Статистика: способы мотивации персонала
1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!
К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.
2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.
3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.
Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников
4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.
5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой. Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе. Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.
Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях — пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.
6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.
Перспективы на будущее
Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.
Доброе слово
Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.
1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника. Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Простое “спасибо” или “молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.
2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи. Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками. Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.
3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие. В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.
4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.
Доска почета в офисе организации
5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам. Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает. Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.
Необычные способы
1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам. Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.
2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно. Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами. То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка — оператором стирки, и так далее.
3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.
Мотивация удаленных сотрудников
Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?
- лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
- лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
- больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
- приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
- проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.
И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!
Источник