- Энциклопедия маркетинга
- Каталог консалтинговых компаний
- Библиотека маркетолога
- Мотивирующие факторы на рынке труда в России
- По материалам электронного журнала «Работа с персоналом»
- Могут ли компании заинтересовать российских сотрудников чем-то, кроме денег?
- Статус работодателя как мотивационный фактор
- Мотивирующие факторы на рабочем месте
- Нестандартная мотивация персонала в России
- Основные проблемы
- Мотивационные программы: настоящее и будущее
- Значимость различных способов мотивации
- Отношение работодателей к удалённой работе и гибкой занятости
Энциклопедия маркетинга
Каталог консалтинговых компаний
Библиотека маркетолога
Мотивирующие факторы на рынке труда в России
По материалам электронного журнала «Работа с персоналом»
Могут ли компании заинтересовать российских сотрудников чем-то, кроме денег?
В августе-сентябре 2012 года специалисты международного рекрутингового агентства Kelly Services провели ежегодное исследование «Мотивация персонала на российском рынке труда». Согласно полученным результатам, основным мотивирующим фактором для сотрудников в России остаются деньги, ради которых они готовы мириться со многими неудобствами в рабочем процессе.
Главными мотивирующими факторами для большинства российских сотрудников по-прежнему выступают: Уровень оплаты труда (76% участников исследования) и Возможности карьерного роста (45%).
Также значительное влияние на мотивацию оказывают Комфортная атмосфера в компании (35%), Масштабные и интересные задачи (35%), Официальное трудоустройство и «белая» зарплата (34%) и Возможности обучения (22%).
Менее значимыми стимулами являются Имидж компании (18%), Зарубежные проекты/командировки (16%), Профессионализм коллег (16%), Гибкий график (11%) и Удобное расположение офиса (10%) (рис. 1).
Рис. 1. Какие факторы мотивируют вас на работу больше всего? (%)
Стоит отметить, что Карьерный рост как мотивирующий фактор у сотрудников в России также ассоциируется с повышением уровня дохода. Так, 70% опрошенных указали, что, если они решили уйти из компании, то удержать их может только Повышение зарплаты. 34% респондентов останутся, если им предложат Новые интересные задачи. А вот Карьерный рост без повышения зарплаты интересен только для 17% участников исследования. Кроме того, 13% опрошенных заявили, что в этом случае их ничто не сможет удержать.
Поскольку фактор денег является доминирующим для мотивации, интересно оценить, с чем готовы мириться сотрудники в России, если их полностью устраивает зарплата. Большинство участников опроса заявили, что они готовы согласиться с Рутиной на работе (38%) и Регулярными переработками (37%). Для 21% опрошенных в этом случае неважно Отсутствие карьерного роста. 16% закроют глаза на неофициальное трудоустройство, а 15% — на Отсутствие социальных гарантий. 6% респондентов будут терпеть Плохие отношения в коллективе, а 4% — Плохие отношения с руководством. Еще 4% ради денег готовы мириться с любыми негативными явлениями на работе. В то же время, 19% опрошенных не готовы терпеть ни один из этих факторов, заявляя, что деньги, в этом случае, не являются мотиватором (рис. 2).
Рис. 2. Если вас полностью устраивает зарплата, с чем вы готовы мириться в работе?(%)
С точки зрения нематериальных стимулов, работодателям стоит обратить внимание на содержимое социального пакета, и, в первую очередь – на присутствие там Личной медицинской страховки и Корпоративных тренингов. Большинство участников опроса (64% и 60%, соответственно) отметили, что эти опции позитивно влияют на их общую рабочую мотивацию. Среди других стимулов респонденты отметили Оплату транспортных расходов (32%), Мед. страховку для членов семьи (29%), Компенсацию питания (26%), Льготные программы кредитования (24%) и Оплату мобильной связи (23%).
Оценивая влияние на мотивацию не персональных, а корпоративных стимулов, участники опроса главными мотиваторами назвали Корпоративные тренинги (34%), а также Публичное признание личных успехов (34%). Корпоративные мероприятия (Новый год, Дни рождения компании и пр.) позитивно влияют на 14% сотрудников, а Развитые внутренние коммуникации (интранет, корпоративные сми) – лишь на 6%. В то же время, на 12% опрошенных ни один из перечисленных факторов не оказывает никакой дополнительной мотивации.
Статус работодателя как мотивационный фактор
Общий уровень удовлетворенности сотрудников текущим работодателем несколько вырос по сравнению с 2011 годов. Если в прошлом году 87% респондентов были трудоустроены, но при этом 72% заявляли, что заинтересованы в новой работе, то в 2012 году работали на момент опроса 90%, а выражали желание сменить работу – 62% (рис.3).
Самыми привлекательными работодателями в глазах сотрудника выглядят международные компании – 62% респондентов хотели бы работать в международной компании – лидере отрасли или участнике рынка. В то же время рейтинг российских работодателей невысок: только 23% хотели бы работать в отечественных компаниях, при том, что работает в них 47% участников опроса (рис. 4).
Рейтинг соотношения между количеством работающих в определенной отрасли и количеством желающих в ней работать показывает, что лидерами по числу неудовлетворенных своей профессией остаются Ритейл, Производство и продажа товаров народного потребления, Медицина и фармацевтика и ИТ. Самыми привлекательными отраслями являются Нефтегазовая индустрия, сфера Развлечений и Масс-медиа и Госсектор.
Статус работодателя является важным мотивационным фактором при принятии решения о выходе на работу. 94% респондентов отметили, что учитывают имидж/репутацию компании, когда выбирают предложение о работе.
47% ищут сведения о потенциальном работодателе в открытых источниках в Интернете (соц. сети, отзывы о работодателях), 25% обращаются к официальному сайту компании, 20% наводят справки у коллег и знакомых, еще 8% посещают специализированные сообщества.
В целом, чуть более половины опрошенных указали, что их работодатель в той или иной степени уделяет внимание вопросам мотивации сотрудников: 25% респондентов согласны с тем, что в их компаниях выстроена четкая и понятная система мотивации, 29% отметили, что участвуют в программах мотивации время от времени. Вместе с тем, 31% опрошенных считают, что в их компаниях внимание к этому вопросу существует только на словах, а 17% ответили, что их работодатель в принципе не уделяет внимания данному фактору.
Екатерина Горохова, генеральный директор Kelly Services:
«Деньги, по-прежнему, остаются самым сильным стимулом для российских работников, и существенно повлиять на такое положение вещей не смог даже кризис. Причины этого различны. С одной стороны – рынок испытывает серьезный кадровый голод. Квалифицированные специалисты в дефиците практически в любой индустрии. Они прекрасно понимают, что востребованы и что могут диктовать свои условия работодателю. Другой, более глобальный аспект – мы живем в обществе активного потребления, особенно это касается молодых людей. Они не задумываются о долгосрочных перспективах в жизни, не верят в социальные гарантии, а хотят просто иметь возможность зарабатывать и тратить деньги здесь и сейчас. Поэтому лучший работодатель для них не тот, кто оценивает их реальную стоимость, как специалистов, а тот, кто может удовлетворить их запросы.
При этом стоит отметить, что и сами работодатели должны активнее вкладываться в развитие своих сотрудников, предлагать им различные возможности повышать свою квалификацию. Это поможет им найти дополнительные стимулы в своей работе, а также повысит конкуренцию среди квалифицированных специалистов на рынке».
Информация об исследовании:
Данные являются результатом развернутого опроса, проведенного службой анкетирования Kelly Services в России в августе — сентябре 2012 г;
В исследовании приняли участие более 6300 человек, преимущественно белые воротнички из Москвы (45%), Санкт-Петербурга (15%) и регионов (40%);
Женщины – 53% респондентов, мужчины – 47%;
Специалисты – 57%, линейные руководители – 27%, руководители высшего звена – 12%, без опыта работы – 4%;
Респонденты с высшим образованием – 72%, несколько высших – 16%, незаконченное высшее – 7%, среднее – 4%, MBA — 2%, Кандидат/доктор наук – 2%.
Мотивирующие факторы на рабочем месте
Социальный пакет сегодня является одним из эффективных методов привлечения и удержания персонала и, безусловно, многие компании сегодня предлагают расширенный список льгот и компенсаций. Тем не менее, открытым является вопрос о востребованности этих привелегий и популярности тех или иных составляющих социального пакета. Отвечая на данный вопрос, респонденты могли выбрать не более 3-х предложенных вариантов или же указать свой собственный.
Наиболее популярными для опрашиваемых оказались обучающие мероприятия и белая заработная плата,что свидетельствует о повышении цивилизованности рынка труда.Лидирующию позицию в данном вопросе занял показатель потребности персонала в доставке до места работы и обратно. 56% респондентов отметили ее как одну из наиболее ценных составляющих компенсационного пакета – вполне возможно, это связано с удаленностью большинства крупных предприятий от центра города.
Очень актуальным для респондентов является такой показатель, как белая заработная плата(47%). 45% опрашиваемых заинтересованны в организации питании за счет предприятия. Несмотря на популярность такой льготы, как ДМС, всего 16% респондентов отметили ее как одну из наиболее ценных.
Следует отметить и интерес к такой льготе, как программы пенсионного страхования – безусловно, пока она еще мало востребована, но и количество компаний, предоставляющих ее, также невелико. Возможно, в дальнейшем мы увидим рост популярности пенсионных программ и работодателям стоит принять во внимание возможность включения их в социальный пакет.
Для понимания ключевых ценностей персонала немаловажны причины для поиска новой работы. На вопрос: «По какой причине Вы примете решение о смене места работы?» большинство респондентов выбрало вариант ответа «Сложная обстановка на предприятии, неуверенность в будущем». Безусловно, с учетом нестабильной экономической ситуации на растущем рынке России и высокой ликвидности основных его показателей, этот вариант ответа превалирует. 2 место занимает такой материальный показатель, как предложение более высокой заработной платы .
Для 16% респондентов немаловажным показателем для смены места работы является отсутствие перспектив карьерного роста.
Так что же такое идеальная работа для жителей России?
Среди всех вариантов ответа лидирует стабильность и уверенность в завтрашнем дне, об этих факторах мы говорили выше. Со значительным отрывом — 12% опрошенных — ценят уровень доходов и возможность многое себе позволить. На третьем месте по значимости оказалась сплоченность коллектива — ее выбрали 10% респондентов. 2% респондентов ценят гибкость графика и возможности для отдыха.
Информация об исследовании:
Исследование проводилось в августе – сентябре 2012 года. В нём приняли участие более 9000 респондентов. Опрос проводился в формате письменного анкетирования.
Основной целью исследования было – выявить ключевые факторы мотивации жителей регионов России и отношение экономически активного населения к трендам рынка труда (развитие международного бизнеса в России, повышение мобильности рынка и релокация).
Нестандартная мотивация персонала в России
Во время традиционных HR-meeting «Семья и бизнес» онлайн-сервис Recruitnet.ru несколько исследований среди директоров и менеджеров по персоналу ведущих российских и зарубежных компаний. Их целью было выявить наиболее важные и актуальные для России способы мотивации персонала, ориентированные на поддержку сотрудников и членов их семей, и значение, которое эти программы оказывают на формирование лояльности к бренду работодателя.
Основные проблемы
В рамках подготовки двух HR-meeting’ов «Семья и бизнес» был выделен круг ключевых проблем, которые возникают при недостатке внимания работодателей к заботе о сотрудниках и поддержке их семей. Было выделено три ключевых составляющих: «здоровье», «время» и «комфорт».
Мотивационные программы: настоящее и будущее
Решения обозначенных проблем и является сегодня главным приоритетом для компаний, работающих в России. Несмотря на актуальность данной темы, лишь 19% опрошенных нами компаний регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку сотрудников и членов их семей. 43% компаний делают это эпизодически, а еще 38% сейчас планируют внедрение подобных инициатив.
Мы изучили наиболее популярные на сегодня программы мотивации и в число ведущих направлений поддержки сотрудников вошли медицинское страхование (81%) и частичная компенсация стоимости страховых программ, которые сотрудники открывают самостоятельно для членов своих семей (62%), а также готовность компании изменять график под потребности работников (62%) и организация питания в офисе (53%).
Вопрос: Какие мотивационные программы использует ваша компания?
Если говорить о перспективах расширения заботы компаний о своих сотрудниках, то исследование позволило выделить несколько ключевых приоритетных направлений, по которым компании планируют реализацию программ поддержки сотрудников. Мы попросили оценить программы по 5-балльной шкале, где 5 баллов – это «очень актуально».
Безусловными лидерами стали такие темы как «здоровое питание» и «забота о здоровье» (43% опрошенных каждому из этих пунктов присвоили наивысший балл), а также «путешествие и отдых сотрудников» (38% респондентов поставили высший балл). Также достаточно большой интерес вызывают программы по формированию у сотрудников «полезных привычек» (57% опрошенных поставили 4 и 5 в данном пункте), умение находить «баланс работы и жизни» (42,3% поставили 4 и 5 в данном пункте) и помощь сотрудников «в развитии детей» (47,6% ответов в диапазоне 4-5).
Наибольший разброс мнений бы в таких областях как «забота о красоте», «стиль и имидж сотрудников», «семейная психология» и «помощь в детско-родительских отношениях» — тут мнения разделились практически поровну. Половина опрошенных отнесли это к категории достаточно важных, а вторая половина обозначили их как совершенно неактуальные.
Интересно отметить, что в целом работодатели также считают полезным для сотрудников умение готовить и наличие у сотрудников «полезных хобби» и в целом не против в этом их поддерживать (хотя и не считают это приоритетом). А в аутсайдерах, как наименее актуальные темы оказались помощь несемейным сотрудникам в построении семейного очага (71,2% считают это не актуальным) и поддержка занятия восточными практиками (71,4%) (хотя йога в офисе сегодня – одно из наиболее популярных начинаний).
Значимость различных способов мотивации
HR-специалисты выделили практики, которые они считают ключевыми в создании и поддержании семейно-ориентированного бренда работодателя. Так, 62% респондентов поставили высшую оценку по шкале значимости медицинскому страхованию, 42% – гибкому графику работу и организации питания, 35% – страхованию детей сотрудников. 20% HR-специалистов отметили поддержу хобби в качестве одного из факторов, влияющих на лояльность, и 15% – считают, что есть смысл рассмотреть компенсацию стоимости занятий в фитнес-зале.
Вопрос: Как вы оцениваете значимость различных мотивационных инструментов?
Мы также cпросили компании, какие нововведения в сфере заботы о сотрудниках и членах их семей им были бы наиболее интересны. Интересно, что наибольший приоритет получил вариант «проведение детских праздников» (61,9% опрошенных). Второе место поделили корпоративные скидки на путешествия, авиабилеты и гостиницы (52,4%) и внедрение услуги «доктор в офисе», которая сегодня очень популярна в развитых странах и позволяет существенно экономить время.
Довольно популярным был ответ о том, что компании готовы поддерживать здоровье сотрудников (53,4%). К слову, группа американских исследователей из Health Enhancement Research Organisation, Brigham Young University и Center for Health Research провела исследование среди 20000 сотрудников и выявила связь, существующую между характером питания и достижением высоких результатов в работе. Оказалось, что:
- качество работы сотрудников, которые едят здоровую пищу, на 25% выше;
- сотрудники, которые ежедневно употребляют не менее 5 порций фруктов и овощей в течение 4 и более дней в неделю, на 20% эффективнее в работе;
- а сотрудники, которые занимаются физическими упражнениями в течение 30 минут не менее 3 раз в неделю, показывают на работе результаты на 15% выше коллег.
Почти половина опрошенных (47,6%) готова раздавать витамины своим сотрудников, а почти треть опрошенных (33,3%) готовы предоставлять услуги салонов красоты и организовывать психологические консультации прямо в офисе.
Если говорить о том, что же ценят сами сотрудники, то аналитики Careerbuilder опросили 3 900 сотрудников разных организаций по всему миру. И вот какой список получился:
- «Короткие» пятницы — 40%
- Фитнес-центр на территории офиса — 20%
- Возможность носить в офисе джинсы — 18%
- Корпоративное питание — 17%
- Сеансы массажа — 16%
- Комната для дневного отдыха — 12%
- Развозка до/от места работы — 12%
- Закуски и напитки, доступные в офисе в течение дня — 8%
- Персональные помещения для отдыха — 7%
- Детский сад на территории офиса — 6%
Так что многим компаниям есть куда развивать свои мотивационные программы. Об этом мы поговорим на очередном HR-meeting’е «Семья и бизнес», который пройдет 17 апреля 2013 года в Москве.
Татьяна Ананьева, генеральный директор онлайн-сервиса Recruitnet.ru:
Около трех-четырех лет назад впервые мы столкнулись с изменениями в ключевых трендах заботы о сотрудниках, которые отразились в системе мотивации компании. Если раньше компания преимущественно делала ставку на материальную мотивацию или предоставление таких благ, которые были «копией» западных социальных пакетов, то сегодня все популярнее становится не только и столько ориентация на внешний мир (а что там у них), сколько готовность обращать внимание на нужды своих сотрудников, а также на корпоративные ценности и способы их реализации через те блага, которые компания может дать своим сотрудникам. На мой взгляд, это более адекватный подход, позволяющий компании создавать свой уникальный набор благ, нацеленный на привлечение и удержание нужных ей сотрудников, на решение тех задач, которые актуальны именно для нее.
Именно поэтому сегодня трактовка семейных ценностей и заботы о сотрудниках столь широка и включает в себя много возможностей, а готовность компаний выйти за пределы традиционных наборов благ – это важный шаг к пониманию того, что работа – это часть жизни сотрудника и важно не противопоставлять ее семье и жизни, а помочь гармонично их объединить. Именно так можно создать ту культуру, которая действительно станет отражением ее ценностей и ценностей тех людей, которые работают в ней. И на самом деле зачастую это гораздо более эффективно и перспективно с точки зрения организации бизнеса, распределения и инвестирования ресурсов компании и, на наш взгляд, это позволяет компании быть в итоге более успешной и привлекательной на рынке труда.
Отношение работодателей к удалённой работе и гибкой занятости
По данным исследовательской компании IDC к 2015 году около 1,3 миллиардов сотрудников по всему миру будут работать в режиме удаленной занятости, а тренд BYOD (Bring Your Own Device), который характеризуется отказом от стационарных компьютеров, что обеспечивает сотрудникам более высокий уровень гибкости в работе, по мнению британский аналитиков из Juniper Research в 2013 году будет набирать обороты.
Еще одно исследование «Работа 2.0» проводилось Recruitnet совместно с компанией Мегаплан в 4 квартале 2012 года, в нем приняли участие несколько десятков крупнейших российских и зарубежных компаний.
Многие из компаний, которые приняли участие в опросе, в целом являются сторонниками или же уже активно используют удаленную (работа вне офиса) или гибкую занятость (свободный график, возможность работать как в офисе, так и дома). Это, безусловно, не дает возможности увидеть полноценную картину всего рынка, но зато гораздо лучше раскрывает ключевые проблемы и возможности использования данных форм организации работы.
Так, из числа принявших участие в опросе компаний, в 64% уже сейчас есть в штате сотрудники, работающие удаленно, а в 67% — существует система гибкой занятости (для всех или для некоторых категорий персонала) и практически все опрошенные планируют и дальше практиковать данный подход.
Стоит отметить, что по данным исследований, сегодня предоставление сотрудникам гибкого графика считается одним из ключевых мотивационных инструментов и одним из факторов повышения привлекательности компании как работодателя на рынке труда.
Если говорить о том, какие категории персонала сегодня работают в компаниях удаленно, то в первую очередь это менеджеры, занимающиеся управлением проектами (40% опрошенных компаний, имеющих систему удаленной занятости, предоставляют такую возможность этим сотрудникам). Также нередко (в 25% случаев) такую возможность получают специалисты в области маркетинга, продаж и HR. А вот остальным подразделения повезло несколько меньше – их работодатели по-прежнему предпочитают видеть в офисе.
Основные опасения и препятствия на пути системы удаленной и гибкой занятости
Чтобы оценить ключевые препятствия, с которыми сталкивается бизнес на пути внедрения систем удаленной и гибкой занятости, мы использовали семибалльную шкалу Лайкерта, где 1 – абсолютно не актуально, а 7 – очень актуально. Для того, чтобы проанализировать данные, мы введем сразу два понятия.
Медиана – это вариант, расположенный в середине упорядоченного ряда данных, который делит совокупность на две равные части, так, что у одной половины значения меньше медианы, у другой половины – больше ее.
Также введем понятие «мода» — это значение признака, чаще всего встречающееся в изучаемой совокупности.
Вот такие интересные данные у нас получились. Попробуем их проанализировать. Главных препятствий на пути внедрения в компаниях удаленной и гибкой занятости несколько. Во-первых, это неготовность менеджеров эффективно управлять удаленными сотрудниками – наибольшее количество участников выбрало цифру 6 (т.е. оценили как очень актуальную проблему). Во-вторых, это страх потери контроля над бизнесом (средний балл 4,2, а мода – 5), над сотрудниками и возможное общее ослабление дисциплины, а также риск снижения безопасности бизнеса (тут самый высокий средний балл — 4,8). Также сложности могут возникать в оперативном использовании удаленного сотрудника, и в целом в эффективной организации командной работы (тут довольно высокий средний балл – 4,5).
Причины, затрудняющие использование удаленной и гибкой занятости
Законодательные ограничения (ТК), осложняющие работу с удаленными сотрудниками
Источник