Идеи для бизнеса ведение кадров

10 оригинальных идей кадрового бизнеса

Вопрос трудоустройства в условиях кризиса стоит остро, как никогда — однако это не значит что кадровые агентства не испытывают на себе последствия жесточайшей конкуренции — о том какие решения находят владельцы кадрового бизнеса, чтобы привлечь к себе внимание клиентов читайте в следующих примерах.

Самый простой путь выделиться среди конкурентов — специализация. Как вам например такая идея — кадровый портал исключительно для мамочек? Авторы проекта основывались на той идее, что женщины готовы строить свою карьеру, но не хотят пренебрегать своей ролью мамы. Агентство ConnectMoms, подбирает своим соискателям такую работу, которая имеет гибкий график, позволяет работать из дома или иметь частичную занятость.

Или другой пример. 18-летняя выпускница школы, столкнувшись с проблемой поиска подходящей работы, который не увенчался успехом, решила создать свой ресурс WorkInMyRoom, который помогает школьникам и студентам в возрасте от 14 до 23 лет найти работу. На сайте подобран список ресурсов, которые предлагают различные возможности для подростков заработать. Виды работ могут быть самые различные — от написания статей, дизайна до участия в фокус группах, организации мероприятий, блоггинга, обучения и консультаций, продажи дисков, книг, рукоделия и пр. Но все они относятся к фрилансу. Лаура самостоятельно проверяет все ресурсы, предлагающие подобную работу, и выбирает только те, в порядочности которых она уверена. Источник дохода на ее сайте — это реклама.

А вот агентство Sitter’s Studio решила выделиться на рынке подбора домашнего персонала за счет особого подхода к отбору последних. Эта компания нанимает только нянь с артистическими талантами. Все мы не раз слышали истории официанток, которые мечтают стать актрисами, барменов, которые хотят стать певцами и т.д. Но пробиться на большую сцену удается немногим, поэтому работают они простыми официантами и барменами. Компания Sitter’s Studio решила сделать ставку на артистическое призвание таких людей и нанимает их на работу в семьи, которые хотят дать своим детям дополнительное обучение рисованию, пению, музицированию, актерскому мастерству.

А вот новые проект Waitpal.com решил специализироваться не на соискателях и заказчиках, а на самих заданиях. Это сайт для фрилансеров, а точнее, для тех людей, которые хотят нанять этих фрилансеров для выполнения рутинной или нежеланной или странной работы, сами не имея для ее выполнения ни времени, ни желания, ни мотивации.

С помощью этого полезного ресурса легко можно найти водопроводчика, который сделает за вас всю грязную работу, или сортировщика бумаг, который разберет ваши годовалые завалы, или помощника, который заберет ваше белье из чистки, и вам не нужно будет тратить часы времени на очередь в химчистке и так далее, возможности, как сами понимаете, безграничны.
Созвучна этой идее и концепция сайта ShortTask, который специализируется в узком сегменте поиска специалистов для выполнения определенной краткосрочной работы, без найма их на предприятие.

Ну а английский кадровый портал FreeMyCV пошел дальше всех полностью автоматизировав процесс поиска работы для соискателей. Благодаря специальной встроенной системе, этот сайт, учитывая детали резюме и CV, сам регистрирует участников и рассылает их резюме по многочисленным рекрутинговым сайтам — партнерам.
Пользователям необходимо только зарегистрироваться на FreeMyCV и загрузить свое резюме (заметьте бесплатно!). Всю остальную работу сайт автоматически делает сам.

Но далеко не всем нужна любая работа, многие соискатели подходят к выбору будущего работодателя очень ответственно, пытаясь собрать максимум информации о будущем работодателе. Именно для таких параноидальных личностей создан кадровый портал инсайдерской информации Glassdoor. Главная философия сайта — «Ты — мне, я — тебе!» Пользователи размещают на нем свои отзывы о месте работы, информацию о зарплате в компаниях, где они работали последние три года и пр..
В свою очередь Glassdoor’s дает им доступ к 32 000 обзоров о работе в более 7000 компаниях, 80 стран мира. В обзорах описываются все недостатки и достоинства работы, включая культурный, моральный аспекты, предоставляется информация о пенсионной и социальной политике компании, и даже о рассматривается такой аспект как порядочность, честность и справедливость.

Тех же кого больше волнует персона будущего босса привлечет идея южно-африканского ресурса GetaGreatBoss, который решил сделать ставку на объективную информацию о начальнике, под чьим чутким руководством будущему кандидату придется работать.
Основная цель этого ресурса -помочь соискателям найти себе хорошего босса. Идея создания именно такого кадрового ресурса возникла у его авторов из твердого убеждения, что люди поступают на работу в компанию, а уходят из нее из-за босса. Их миссия — свести вместе классных специалистов и хороших начальников. (Кстати отличная идея!)

Ну а самая грандиозная идея принадлежит порталу Zubca, превращающего каждого посетителя в рекрутера. Его идея проста и гениальна одновременна. Здесь аккумулируется информация о различных специалистах, включая их достижения и послужной список. При этом оставить информацию о кандидате может любой желающий (не обязательно сам соискатель) и если его кандидат будет нанят (переманен — т.к. не все добавленные кандидаты ищут работу) через Zubka.com то, человек, добавивший информацию о специалисте получит 6-8% от его годового оклада. Другими словами вы можете не только помочь другу, но и заработать на этом. А особенно, человеколюбивые, могут добавить всех своих друзей, включая полный состав коллег по работе (исключительно из желания помочь хорошим людям, конечно).
Единственное но: в базу вносятся только специалисты с годовым окладом не меньше 60 000 $ в год — но ведь вам меньше и не надо, верно?
В общем, что долго рассказывать — заходите на проект и внимательно его изучаете на предмет адаптации к российским условиям.

А я закончу этот обзор самым креативным подходом к трудоустройству. Для тех, кто сомневается в выборе своего призвания, но не готов поставить на кон налаженную жизнь, компания VocationVacations Holiday предлагает уникальную возможность попробовать себя в новой роли в период отпуска.
На выбор предлагается 130 типов профессий, освоить которые помогут опытные наставники. Хотите почувствовать себя в роли повара, кинорежиссера, танцора не сжигая при этом мосты на старой работе? VocationVacations Holiday дает вам такую возможность. На мой взгляд очень привлекательная идея. По крайней мере я бы такой тест драйв работы точно попробовала.
(Подробности этих идей кадрового бизнеса и тысячи других идей читайте на сайте 1000 идей)

А что думаете вы о предложенных вариантах? Насколько реально повторить опыт западных коллег в российских условиях?

Источник

Как управлять сотрудниками

Как вести бизнес:

Ваши сотрудники – это ваша головная боль, вы об этом знаете, да? 🙂. Но свой бизнес без «головной боли» вряд ли бывает. Но мы ведь с вами понимаем, что работа сотрудников в бизнесе (практически любом) имеет определяющую роль. Сотрудники, т. е. люди, – это и есть компания, это и есть бизнес.

Конечно, ценность разных сотрудников для бизнеса разная, но в целом роль команды огромная. Но есть что-то еще важнее. Есть что-то, что делает бизнес успешным, что делает из сотрудников компанию. Это система. С-И-С-Т-Е-М-А. Запомните, система выше любого вашего сотрудника, если она правильно выстроена.

Система – это, когда каждый четко знает свою роль, четко понимает задачи и цели и при этом еще четче взаимодействует со всеми остальными.

Если Вы каждый день должны объяснять сотруднику, что ему сегодня надо делать, то это не система, и от этого успешный бизнес не получится. И если вы не выстроите схему внутренней коммуникации в вашем бизнесе, то это тоже плохо. Каждый ваш сотрудник в любое время должен знать, что он должен делать, и кому с какими вопросами можно обращаться. Это сильно облегчит управление не только персоналом, но и бизнесом в целом, поверьте. Конечно, будут исключения, и вы по мере необходимости будете вносить «изменения в регламент», скажем так. Но это-то легко :-).

Поэтому грамотная организация системы – сверхважная задача владельца бизнеса или руководителя. Причем именно система организации работы, а не управления и руководства, несмотря на то, что заголовок статьи «Как управлять сотрудниками».

Надо не управлять, а организовать работу так, чтобы все само собой управлялось :-).

Не то, что на самотек пустить, конечно, нужно следить, руководить и контролировать, но именно организация работы выше. Строгим управлением при неорганизованной работе добьетесь не так многого, как если бы наоборот: хорошо организованной работой, с меньшим, так скажем, управлением. Правда, если найдете правильных людей :-). Но об этом позже. В общем, в идеале нужны и организация работы и эффективное управление.

Что нужно, чтобы правильно организовать работу в компании?

Для этого нужно:

• грамотно организовать работу и взаимодействия;
• правильно управлять и руководить людьми;
• мотивировать.

Вроде как мало и просто, но это не так:-). Это в общей сложности десяток разных регламентов управления и организации. Ниже я просто перечислю их, а далее мы подробнее поговорим о каждой из них.

1. Единая система и порядок взаимодействий и коммуникаций.
2. Организация производственного процесса.
3. Система стандартов качества работы.
4. Стандарты и правила работы.
5. Иерархия и структура управления и ответственности.
6. Должностные инструкции и обязанности.
7. Инструкции, регламенты, чек-листы и образцы для работы.
8. Система оценки результативности и бонусная система.
9. Система контроля и отчетности.
10. Систему подбора и отбора кадров.
11. Систему приема, адаптации и обучения сотрудников.

Как организовать работу сотрудников?

Для этого нужно организовать следующее:

• Единая система и порядок взаимодействий и коммуникаций;
• Организация производственного процесса;
• Система стандартов качества работы;
• Стандарты и правила работы;
• Должностные инструкции и обязанности;
• Инструкции, регламенты, чек-листы и образцы для работы.

Единая система и порядок взаимодействий в компании

Речь о том, чтобы у Вас была разработана единая система связи и общения между сотрудниками. Я не говорю о том, что у вас обязательно должно быть какое-то IT решение данного вопроса, т. е. платформа, где ваши сотрудники будут взаимодействовать и решать задачи бизнеса, хотя это и очень желательно, на самом деле. Есть много готовых решений т. н. «таск-менеджеров», систем для управления проектами и т. п., и настоятельно рекомендую ими пользоваться.

Но важнее другое, и я говорю больше о другом. О том, чтобы эта система взаимодействия в бизнесе была организованной, понятной, логичной. Чтобы не один сотрудник второму звонил по телефону, он третьему писал в мессенджере или в соцсети (или вообще забыл), а он следующему писал на электронную почту — теряя нить событий в итоге. У вас должен быть единый порядок взаимодействия между сотрудниками, и пусть он включает несколько каналов, это нормально. Единая система, в которой всем участникам конкретного бизнес-процесса все, касательно этого бизнес-процесса или проекта становится известным одновременно. Единый порядок, в котором каждый знает, где искать нужную информацию (еще раз, это не обязательно должно быть в одном только месте, но как минимум каждый должен знать, что мне напишут либо тут, либо там).

Повторюсь, я рекомендую для постановки задач и управления проектами использовать готовые онлайн-системы, но нужно понимать, что не это само по себе решит вопрос организации взаимодействия в бизнесе между сотрудниками, а то, как вы организуете эту систему и наведете порядок у себя.

Что может понадобиться сделать, чтобы организовать работу и взаимодействия сотрудников?

• выяснить точки взаимодействия между сотрудниками и проработать схему совместной работы;
• выработать единый порядок и места коммуникаций между ними;
• выбрать механизм и платформу управления задачами;
• создать шаблоны задач (для стандартных задач);
• оценить необходимые ресурсы (новые сотрудники, аутсорс, сервисы);
• организовать контроль и ведение отчетности по работам;
• проработать схему проведения еженедельных и ежемесячных разборов;
• сделать схему и чек-лист планерок (ежедневных, еженедельных, ежемесячных — в общем, какие есть :-).
• разработать форму ежемесячного учета работ по сотрудникам и по проектам;
• и т. д., список не исчерпывающий.

Организация производственного процесса в бизнесе

Давайте сразу обозначу, что речь не идет о производстве какого-то товара в узком понимании этого слова. Идет речь о производственном процессе в вашем бизнесе, в том плане, что есть некая цепь действий или работ, которая в итоге заканчивается неким результатом.

Вы оказываете какую-то услугу или продаете какие-то товары. Чтобы оказать эту услугу, вы должны получить заявку от клиента, обработать ее, заключить сделку, выполнить работы по услуге (это особенно!), проконтролировать качество работ, далее, возможно, обслуживать этого клиента и т. п. По продаже товаров, в принципе тоже есть своя цепь событий — закупить товар, хранить на складе или в магазине, упаковать и доставить со склада или просто продать в магазине. Иными словами, в каждом бизнесе есть некая цепь событий, которая завершается получением клиентом то, за чем он к вам обратился. Это и есть производственный процесс в вашем бизнесе.

Их может быть несколько. Если вы оказываете несколько разных услуг, производственные процессы по оказанию каждой из услуг могут быть разные. Не обязательно, но могут, по крайней мере в каком-то отдельно взятом нюансе. Если вы продаете товары — тоже. Допустим, мелкие товары из интернет-магазина вы можете доставлять курьером, а габаритные — транспортной компанией. Или вы можете продать ручку для двери, и клиент сам ее установит, а можете продать дверь, что подразумевает еще и ее установку клиенту. Надеюсь понятно, что производственные процесс, то есть то, как вы производите свою услугу (продажа физических товаров тоже можно считать услугой в какой-то степени, если идет обслуживание клиента) могут отличаться. И у вас должны быть четкие регламенты по всем типам производственных процессов (по крайней мере по самым важным, частым или приоритетным).

Мы говорим о том, что этот процесс, эта очередность событий должна быть регламентирована, понятна и прозрачна для сотрудников. Прописана черным по белому, если хотите, чтобы каждый понимал, что, как и когда надо делать. Только тогда сотрудники смогут правильно выполнять свою работу, особенно, если не все они в контакте друг с другом.

Что нужно, чтобы организовать производственный процесс в моем бизнесе?

• расписать все действия и задачи в производственном процессе;
• разделить действия, задачи и процессы между исполнителями;
• задать обязательные точки контроля по ходу работы;
• проработать стандарты качества для каждой задачи/процесса (об этом чуть позже)
• расписать «регламент производственного процесса»;
• подобрать и подключить нужные инструменты, сервисы и иные ресурсы, нужные для внедрения и работы этого регламента.

Стандарты качества работы

Если совсем просто, то речь о том, чтобы вы разработали стандарты качества, ниже которых нельзя опускаться. Чтобы не каждый сотрудник делал «как смог», а так, как положено в компании. Тот, кто не сможет так, должен уйти, и все – думаю, вы понимаете.

Я не говорю, что вы с самого первого дня должны поднять свои стандарты до самых небес. Нужно, конечно, быть объективным, но стандарты должны быть едины. Иначе у вас будут проблемы не только с клиентами (что логично, если кому-то сделали лучше, а кому-то хуже), но и с сотрудниками и управлением. Ведь кто-то будет делать хуже, но зато быстрее. А кто-то медленнее, но зато очень хорошо. И кто будет более результативным сотрудником тогда? 🙂 Вот поэтому, вы должны проработать стандарты качества, и когда все будут им соответствовать, то тот, кто сделает быстрее, значит, эффективнее работает :-).

Распишите все: как продавец должен общаться с покупателями, как диспетчер должен отвечать на звонки, как мастера должны выполнять заказ (не имеется в виду техническая часть работы), как курьер должен представиться и попрощаться с клиентом, как менеджер должен реагировать на жалобу, с какими словами рекламщик должен раздавать листовки у метро, как администратор должен отвечать на электронные письма и заявки с сайта…. Расписать нужно все, абсолютно все. И подробнейшим образом.

Должностные инструкции и обязанности

Каждый сотрудник должен четко и до конца понимать, что входит в его обязанности. Не что входит в зону его ответственности, о чем шла речь выше, а именно какие его обязанности, какие конкретные задачи, работы и действия он должен решать и выполнять.

Еще он должен понимать, если есть такая специфика бизнеса, в какой ситуации как именно решать ту или иную задачу. Есть же такие задачи, которые в разных обстоятельствах могут выполняться по-разному. Вот это тоже должно быть прописано в должностной инструкции сотрудника. Конечно, индивидуальную инструкцию каждому конкретному работнику вы не напишете, но каждой должности в компании — да. Хотя зависит сколько у вас сотрудников и насколько они у вас разносторонние, с другой стороны…

Еще один немаловажный момент: старайтесь не привязывать ни один важный процесс только к одному человеку. Учите персонал взаимозаменяемости. И требуйте это в своем бизнесе. Это к тому, что уход одного человека не должен никак отразиться на вашем бизнесе. А это, к сожалению, в малом бизнесе бывает и нередко, когда слишком важные процессы в бизнесе умеет делать только одно лицо в компании. Быть уверенным на все 100% можно только в себе, помните. Да и по объективным причинам можно потерять ключевого сотрудника.

Стандарты и правила работы

Здесь мы говорим о том, что можно и чего нельзя. Нужно четко и ясно донести до сотрудников, что разрешено делать, а чего не допускается. Не нужно, конечно, «закручивать гайки», эти времена прошли и с сегодняшним поколением так дело не пойдет, но разумные правила естественно должны быть!

Распишите регламент, который до каждого сотрудника наглядным и понятным образом донесет, что в компании не приветствуется, а что наоборот, поощряется.

Инструкции, регламенты, чек-листы и образцы для работы

Выполнение каждой задачи должно быть регламентировано и систематизировано. Должны быть инструкции, как выполняется та или иная задача, должны быть чек-листы, чтобы любой, в том числе самый опытный работник мог проверить себя, правильно и полностью ли все сделал (ведь никто не застрахован от ошибок), должны быть шаблоны и образцы работ, заполнения документов, упаковки товаров, расположения на складе или в магазине и т. д. Иначе вы замучитесь каждому повторять одно и то же, поверьте:-). Лучше их один раз сделать, они вам в будущем много времени сэкономят.

Но хочу предостеречь начинающих предпринимателей: если у вас нет опыта, и сами плохо представляете все это в идеальном варианте, не стоит это делать сейчас в самом начале. Лучше сделаете потом, как уже устаканится процесс, и выработается понимание, как правильно и эффективнее все делать.

Но для организации бизнеса это очень важно. Поможет вам не только в работе с настоящими вашими сотрудниками, но еще больше систематизирует ваш бизнес и сильно облегчить работу при приеме на работу новых исполнителей.

• 

Как руководить персоналом?

Для того, чтобы эффективно руководить сотрудниками, прежде всего нужно выстроить правильно иерархию управления и рабочую систему контроля и отчетности.

Иерархия и структура управления и ответственности сотрудников

Всем вашим сотрудникам должно быть понятно, кто за что и перед кем отвечает. Вы обязаны выработать четкую иерархию управления и ответственности. Всем должно быть известно, за кем в каком моменте окончательное решение, но тем самым и ответственность. Не должны возникать ситуации, когда два сотрудника друг на друга возлагают ответственность. Это ведь происходит потому, что вы изначально не определили, кто за что отвечает, и они не понимают, где заканчивается их, и начинается ответственность другого. Понятно, когда такое случается между руководителем и подчиненным, но такая же ситуация может возникнут между руководителями разных отделов, маркетинга и продаж, допустим.

Может возникнут спор о том, почему упали продажи, например. Потому что продажники стали меньше продавать или потому что маркетологи стали меньше привлекать целевую аудиторию… Кстати, тут еще вернемся к предыдущему пункту – о стандартах качества работы. Если они для отдела маркетинга проработаны, вы легко сможете проверить, выполнили ли они свою работу хорошо или нет. Ведь там будут какие-то критерии, которым привлеченный ими потенциальный покупатель должен соответствовать. И если он будет соответствовать, вы поймете, что виноваты продажники. Ну или наоборот 🙂 А если бы у вас не было стандартов качества? 🙂

В общем, стройте четкую иерархию и прозрачно разделяйте ответственности между всеми без исключений сотрудниками.

Система контроля и отчетности

Просто задайтесь вопросом: а как я будут следить, знать и понимать, как все делается, когда, кем, сколько, и на каком уровне? Подумали? Решили? А теперь сделайте из этого систему :-). Продумайте, каким образом, все ответы, отчеты и результаты сотрудники могут собирать так, чтобы они были наглядны и открыты, в том числе для вас как руководителя лично.

Как часто вы будете проводить планерки и совещания? Как часто будете проверять выполненную работу? Как часто будете заглядывать в журнал заказов? Как часто будете общаться с каждым сотрудником, или каждым руководителем отделов, хотя бы? И много еще похожих вопросов. Не пускайте это на поток, выработайте для себя систему. И в плане платформы ведения таких отчетов и учетов (говорили, что много онлайн-сервисов таких), но и в плане единого порядка: как часто, где, когда, кем… Установите себе и своей компании эти рамки, не пожалеете).

Как мотивировать сотрудников?

Давайте начнем с того, что все начинается еще с подбором кадров и приема на работу. Если вы изначально приняли на работу «неправильных людей», то их сложно и мотивировать, и ими руководить.
После этого, нужно чтобы тх грамотно внедрили в работу и в компанию.
И самое главное, конечно, чтобы у вас была продуманная система оценки эффективности работы и соответствующая результатам бонусная система.
Но, обо всем по порядку (хотя начнем с конца :-))

Система оценки результативности и бонусная система

Для того, чтобы сотрудники сами были более заинтересованы в лучшем результате, нужно создать систему оценки результативности — как вы будете оценивать и на что смотреть, чтобы понять, как он работает, насколько эффективен и результативен. И сотрудник об этом должен знать. И на ее основе разработать бонусную систему оплаты руда, т. е. привязать часть зарплаты сотрудника к полученным им результатам и его эффективности.

Но есть два очень важных момента!

Первый – вы должны сделать понятную и прозрачную систему, которая складывается из простых моментов, а не так, что нужно провести десять сложных математических вычислений, дабы понять, к чему это приведет :-). Причем прозрачными и простыми должны быть как критерии оценки его работы, так денежные суммы соответствия к результатам. Иными словами, чтобы сотрудник сам и без проблем смог в любой момент посчитать «а сколько же я смогу заработать, если сделаю это…».

Второй тоже очень важный момент: привязывать надо результативность только к тому, что реально в сфере полномочий и возможностей сотрудника. То есть только с тем, на что он как минимум реально может существенно влиять, а в идеале, если это зависит только (или в большей степени) от него самого.

Также стоит четко обозначить должностные обязанности с привязкой к фиксированной части з/п, чтобы сотрудника понимал, что и это «отдается не просто так», а за выполненную работу. Имеется в виду, что у него есть определенные обязанности, и оклад получает при их выполнении, а не просто за присутствие на рабочем месте. При этом оклад не привязан к полученным результатам, для этого предполагается бонус, о котором говорили выше.

Еще стоит проработать прозрачную систему нематериальной мотивации. Что вы можете предложить сотрудникам, кроме денежных вознаграждений: личностный рост, карьерный рост, интересные проекты, обучение по специальности, в т. ч. на практике, что-то еще…

Самое главное, помните: способов мотивации сотрудников много. И материальных (денежных) и нематериальных. И все они имеют значение.

Я не HR-специалист, и слово науки я не скажу :-). Зато скажу следующее: старайтесь понять ваших сотрудников по-человечески, у кого какие жизненные ценности, что кого больше мотивирует. И мотивируйте персонал исходя из этого, дайте им именно то, что движет ими. Если деньги – премируйте, если моральное удовлетворение – хвалите и благодарите, если власть – дайте больше полномочий, если гибкий рабочий график – дайте его. Кто лучше реагирует на критику – того критикуйте, кто на похвалу – хвалите. Тут маленький совет: с похвалой и тем более с критикой осторожно. Не перестарайтесь.

Главное – просто знайте каждого. И используйте это. И даже не думайте, что это может быть несправедливо (типа руководитель ко всем должен относиться одинаково). Это как раз справедливо – каждому то, что удовлетворяет и мотивирует его.

Иметь общую систему ценностей и бонусную политику, безусловно, стоит. Это как раз часть системы, о которой говорили выше. Но обязательно нужно понять каждого, найти личную (и самую эффективную) мотивацию для каждого сотрудника. В этом кроется огромное преимущество микро и малого бизнеса над крупным. Воспользуйтесь этим обязательно.

Лично Вы будете этим заниматься или нет – это уже дело размера вашего бизнеса и ваших интересов и предпочтений. Может, этим будет заниматься ваш «кадровик», а вы в этом смысле будете заниматься только им лично.

Еще должны быть и общие цели. Общая цель – это должно быть стремление всего коллектива. Очень хорошо, если все члены команды понимают и принимают общую цель компании. Старайтесь брать на работу именно тех, кто хочет быть частью общего проекта, кому нравится достигать коллективные цели. Это наряду с личной мотивацией каждого даст реально мощный толчок вашему бизнесу. И вам будет проще и мотивировать и контролировать персонал.

Систему подбора и отбора кадров

Вы собираетесь расти? Делать бизнес большим и прибыльным? Конечно же да, верно? 🙂 В таком случае, вам нужны будут новые сотрудники. Если не прямо сейчас, то чуть попозже, когда бизнес окрепнет. А к подбору новых сотрудников нужно подходить серьезно.

Серьезно — это иметь разработанный алгоритм действий и критерии подбора. Например, такой:

1. Проработка вакансии

• Какие обязанности будут у кандидата? Что он действительно должен будет делать? Какую работу выполнять?
• Соответственно, какими профессиональными навыками и личностными качествами должен обладать обязательно, а какими желательно?
• Личные качества и общие требования к кандидату. Представляем портрет идеального кандидата: образ жизни, поведения, мышления, амбиции и цели.
• Исходя из этого, определяем ценности кандидата и его мотивы для работы (для того, чтобы в вакансии использовать правильные призывы и привлечь его интерес)

2. Описание (текст) вакансии

• Название должности;
• Полное и прозрачное описание вакансии (условия, обязанности и требования). Не должно быть расплывчатых формулировок, типа «планирование стратегий проведения и реализации общего плана”…
• Обязательно нужно указать уровень заработной платы и систему мотивации. Нет смысла писать «по договорённости» или «по итогам собеседования».
• Информация о компании (о миссии, ценностях, принципах компании), возможно гарантии;
• Вакансия должна «цеплять» потенциального кандидата (это тоже «продающий» текст). Акцент на то, что важно для потенциальных кандидатов, а не для руководителя;

3. Интервью со соискателями

• Общие вопросы:
  • Причины поиска работы?
  • Финансовые вопросы (желаемая з/п)
  • Другие уточняющие вопросы
• Вопросы о предыдущем опыте:
  • Какие опыт, успехи и результаты?
  • Что конкретно делали на предыдущих работах? Какие задачи решали? Какие работы выполняли?
  • Что из этого можно показать/доказать/аргументировать?
  • Каким образом/способом/инструментами решали задачи/выполняли работу? Как это делали? Опишите процесс.
  • Какими инструментами пользовались/выполняли работу?
• Вопросы, приближенные к объективным потребностям бизнеса и компании:
  • Можете ли выполнять…
  • Готовы ли делать…
  • Как относитесь к…
  • Можете ли гарантировать…
• Вопросы по специальности:
  • Знаете ли как…
  • Почему…
  • Расскажите, как это сделать…

Систему приема, адаптации и обучения сотрудников

Итак, допустим, вы разработали алгоритм подбора кадров для своей компании. Но это еще не гарантия, что они успешно внедрятся и успешно с вами поработают. Даже если мы говорим о хороших специалистах и опытных работниках.

Следующее, что вам придется сделать — это проработать еще и систему приема и адаптации новых сотрудников, а заодно и обучения. Если простыми словами, то адаптация состоит в том, чтобы определить пул задач, которыми может и стоит заниматься новому сотруднику. Нельзя же сразу ему давать самые ответственные, самые важные и самые рискованные задачи, правда?) И нужно ли вообще ему сразу на практике или лучше потренироваться сначала, если есть такие возможности (и, конечно, если должность это требует). Вот и нужно посидеть и расписать, что ему можно, чего нельзя, под чьим контролем и как и кому это контролировать, а заодно и помогать новому сотруднику в первое время. Вроде как все просто, нет ? 🙂

Подытожим

Управление персоналом нужно систематизировать. Да, это сложно сделать, безусловно. Но знаете, без этого вы никогда не наведете порядок в своем бизнесе. Я вот сам с этим борюсь полгода как :-).

В самом конце хотелось бы отметить: никогда не забывайте, что вы – владелец бизнеса! Самое заинтересованное лицо и самый главный человек в компании. Единственный управленец в своем бизнесе (если, конечно, нет партнеров). Не ожидайте от своих сотрудников владельческого подхода. Тут Вы одни, и самая большая ответственность — на Вас!

Источник