«С. А. ГРАЧЕВ М. А. ГУНДОРОВА В. А. МОШНОВ ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ Учебное пособие Владимир 2016 УДК 331.108.26:336.714 ББК 65.291.6-21 Г78 Рецензенты: Кандидат экономических наук . »
2. Актуальна активная роль обучающегося в процессах планирования характера и методики образовательных программ.
3. В образовательном процессе имеет место необходимость применения как формальных, так и неформальных форм обучения. Например, лекций-дискуссий, лекций-консультаций, семинаров в режиме круглых столов, индивидуальных собеседований и т. д.
4. Важность разработки и утверждения различных форм признания и поощрения (например, кумулятивная оценка обучающегося в конце семестра с учетом результатов работы в течение семестра и выполнения самостоятельной работы).
Эффективность инвестирования в образование зависит от соотношения затрат на обучение и полученных/ожидаемых доходов.
Все затраты, связанные с обучением, делятся на несколько групп:
1. Прямые затраты:
• плата за обучение (как основного, так и дополнительного);
• затраты, связанные с изменением места жительства;
• затраты, связанные с процессом обучения за исключением оплаты обучения (покупка учебной и методической литературы, канцелярские товары, услуги библиотек, покупка научных изданий и т. д.);
2. Упущенные заработки (упущенная выгода)
• В процессе обучения человек осознанно отказывается на определенный период от некоторого количества заработков. Поэтому в ряде случаев подобные «упущенные заработки» считаются затратами на образование. В количественном выражении данный показатель определяется как вознаграждение за труд, которое человек мог бы получить, если бы он не учился за вычетом доходов учащихся (например, стипендий). Упущенные заработки равны нулю в том случае, если на период обучения стипендия равна потенциально возможному заработку или на время обучения сохраняется за работником величина заработной платы.
3. Моральные затраты:
• затраты свободного времени;
• смена привычного окружения (включая вхождение в новые социальные группы);
Первые две группы затрат могут быть оценены количественно с достаточной степенью точности, в то время как третью группу издержек довольно сложно оценить, хотя зачастую она играет решающую роль.
Совокупные доходы, связанные с образованием, также делятся на три группы:
1. Прямые выгоды:
• более высокий уровень заработка;
• участие в процессе распределения прибыли;
• улучшение условий труда (индивидуальные договора, льготы, надбавки, премирование);
• индивидуальные программы страхования (пенсионного и медицинского).
2. Непрямые выгоды:
• возможность инвестирования в дальнейшее образование за счет сторонних источников;
• программы улучшения здоровья за счет работодателя;
• улучшение условий труда и отдыха (за исключением материальных);
• улучшение условий жизни за счет работодателя (льготное кредитование, социальная инфраструктура и т. д.).
3. Моральные выгоды:
• удовлетворение от профессиональной деятельности;
• конкурентоспособность на рынке труда, чувство стабильности и защищенности;
• удовлетворение от процесса обучения;
• сотрудничество с профессионалами.
Важным фактором, определяющим эффективность инвестирования в образование, является соотношение стоимости обучения и рыночной стоимости интеллектуального труда.
Инвестиции в образование целесообразны, если поток будущих доходов (R) не меньше совокупных затрат на образование (С) (или норма доходности инвестиций в образование не менее рыночной ставки процента)33:
N W1 W0 W1 W0 R= при R C, (1 it )t it t =1 Шуляковский Б. О. Социально-экономическая эффективность послевузовского профессионального образования. СПб., 2002. С. 13.
где W1 W0 прирост заработной платы в результате полученного образования, i рыночная норма доходности в период t.
Соответственно условием невыгодности получения образования более высокого уровня будет превышение затрат на обучение в течение Т лет над будущими доходами, а условием выгодности получения образования более низкого уровня станет превышение будущих доходов над затратами на обучение в течение То лет.
В реальной жизни редко кто-нибудь принимает решение о поступлении в высшее учебное заведение на основе расчетов об эффективности инвестиций в высшее образование. Тем не менее абитуриенты используют те или иные оценки (свои собственные, родителей и знакомых) и принимают во внимание возможность получения дополнительных доходов после завершения образования и необходимость осуществления затрат на него.
Поэтому можно сделать четыре предположения, касающихся спроса на высшее образование:
1. Вероятность поступления в высшее учебное заведение людей, ориентированных на текущее потребление, меньше, чем людей, ориентированных на получение доходов в будущем (при прочих равных условиях). Психологи используют термин «ориентированные на настоящее» для людей, которые не просчитывают последствия своих поступков или решений на будущее. Эти люди или полностью игнорируют будущее, или имеют норму дисконтирования выше среднего, что приводит к занижению оценок будущих доходов (или затрат). Человек, ориентированный на настоящее, ниже оценивает выгоды, связанные с получением образования. Такие люди гораздо реже принимают решения о получении высшего образования, чем люди, ориентированные на будущее.
Логика теории человеческого капитала приводит к выводу, что люди, склонные к инвестициям в образование, занимаются также и другой деятельностью, ориентированной на будущее (например, больше заботятся о своём здоровье). Люди с низкими индивидуальными ставками дисконтирования с большей вероятностью будут стремиться к обучению в высших учебных заведениях и в большей степени заботиться о своем здоровье (чаще выбирать здоровую диету, заниматься спортом, вести здоровый образ жизни и избегать ненужного риска). Можно считать, что люди, вкладывающие капитал в образование, также контролируют свое поведение с учетом будущего.
2. В большинстве случаев студентами становятся люди в молодом возрасте. При одинаковых (или даже меньших) затратах на образование у молодых людей впереди более долгая трудовая жизнь, поэтому при одинаковых ежегодных дополнительных доходах от образования выше текущая ценность потока будущих доходов и соответственно эффективность инвестиций в образование выше, чем у людей старших возрастов.
3. Количество обучающихся в платных высших учебных заведениях уменьшается при увеличении расходов на обучение (при прочих равных условиях).
4. Количество обучающихся в высших учебных заведениях возрастет, если различия в заработках лиц с высшим образованием и выпускников школ увеличатся (снова при прочих равных условиях).
Спрос на образование растет с увеличением разрыва в заработках у лиц с высшим и средним образованием. В экономической теории ожидаемые выгоды являются главным мотивом при принятии тех или иных решений. Но будущие заработки любого человека трудно предсказать с достаточной степенью определенности, кроме того, студенты не могут быть полностью уверены в правильности выбора профессии и успешности завершения программы обучения.
5.3. Инвестирование в социальный капитал В современной научной литературе содержание социального капитала раскрывается по-разному: одни исследователи используют концепцию социального капитала для анализа макроинституциональных проблем, то есть потенциальных социальных возможностей. Другие ученые более определенно трактуют социальный капитал как совокупность социальных связей и норм взаимной ответственности или доверия.
Таким образом, социальный капитал представляет собой совокупность социальных связей и отношений, которые, во-первых, возникают на основе сложившихся общепризнанных норм и ценностей, во-вторых, обеспечивают социальные (в том числе экономические) выгоды.
В настоящее время существует целый ряд экономических концепций социального капитала. Автором наиболее современной считается Р. Патнэм. В соответствии с его классификацией социальный капитал на индивидуальном уровне разделяется на два вида. Первый вид капитала связывающий (исключающий): отношения между членами достаточно однородных групп, такими как члены семьи и близкие друзья, сходные с понятием сильных связей. Этот вид капитала помогает человеку быть принятым в данном сообществе. Второй вид включающий: отношения со знакомыми, партнерами и коллегами.
Социальный капитал выполняет ряд функций34:
1. Снижение транзакционных издержек за счет повышения доверия.
2. Доступ субъектов к благам и ценностям, увеличение объема доступных ресурсов, а также снижение издержек, связанных с получением этого доступа. Социальный капитал дает возможность использовать те ресурсы, которыми данный индивид не обладает, а также многократно повышать ценность имеющихся ресурсов. Причем обеспечение доступа к некоторым благам специфично для социального капитала и не может быть реализовано при его полном отсутствии.
3. Доступ к информации. Обычные рыночные отношения характеризуются несовершенством информации, а именно ее недоступностью, закрытостью, односторонностью, что приводит к росту издержек на получение достоверных и объективных сведений.
4. Способствует повышению доверия к институтам государства, консолидации общества, росту социальной стабильности и в конечном счете ускорению экономического развития.
Социальный капитал различается по источникам и условиям получения благ:
• источником общественного блага являются эффективные нормы взаимодействия хозяйствующих субъектов и механизмы защиты этих норм, условием его получения для предпринимателя – хозяйственная деятельность на данной территории в определенной институциональной среде (страны, региона);
• источником клубного блага является исключительный доступ к определенному набору ресурсов, условием получения – включение в определенную социальную группу;
• источником частного блага считаются исключительные возможности по использованию связей в социальной группе и контактов Ларионова Н. И. Экономический подход к социальному капиталу // Экономика образования. 2014. № 4. С. 73 – 74.
с другими социальными сетями для членов данной группы, условием получения – позиционирование в социальной группе в качестве «оператора».
Социальный капитал различной природы это источник всех типов доходов для хозяйствующих субъектов, что создает и разнообразные стимулы для инвестиций в его накопление.
В широком смысле инвестиции в социальный капитал это затраты ресурсов и времени, связанные с формированием норм и ценностей, моделей поведения, доверия в целях повышения качества жизни, благосостояния общества. Инвестирование в социальный капитал может иметь как экономические, так и иные результаты. Экономические результаты, как правило, имеют стоимостную оценку.
Если признавать социальный капитал по природе общественным благом, как это делает Дж. Коулман, то следует обратить внимание на два следующих момента.
Во-первых, Дж. Коулман обращает внимание на то, что социальный капитал обычно является побочным результатом иных общественных действий (например, участия в хоре, работы в церковной общине, родительском комитете школы и т. п.). Он пишет: «Большинство форм социального капитала создается или разрушается в виде побочных продуктов других действий. Этот социальный капитал возникает или исчезает вне зависимости от чьей-либо воли. Таким образом, он часто не принимается во внимание в социальном действии, а между тем ему следовало бы придавать большее значение»35.
Эта характеристика относится прежде всего к социальному капиталу первого типа.
Во-вторых, социальный капитал оказывается явно недоинвестированным. Он в значительной степени зависит от того, как развивалось данное сообщество (страны, отдельного региона, местное) ранее, какие проявления общественного действия способствовали возникновению и закреплению определенных норм, правил и ценностей. Как пишет Ф. Фукуяма, «социальный капитал не может стать результатом действий отдельного человека, он вырастает из приоритета общеColeman J.
Social Capital in the Creation of Human Capital // Social Capital:
A Multifaceted Perspective / Ed. by P. Dasgupta, I. Serageldin. Washington : The World Bank, 2000.
ственных добродетелей над индивидуальными»36.
Те формы социального капитала, которые имеют природу клубного или частного блага, инвестируются иначе:
• для отдельного индивида, тем или иным путем вошедшим в определенную группу, он является результатом действий данной группы в предшествующий период, как и те формы социального капитала, которые называются общественным благом;
• вхождение в группу и дальнейшее закрепление собственных позиций в ней результат «непрекращающейся работы по установлению социальных связей, непрерывных серий обменов, в ходе которых признание постоянно утверждается и подтверждается».
Инвестиции в социальный капитал различной природы характеризуются своими издержками и выгодами.
Для социального капитала как общественного блага издержками считаются затраты на усвоение формальных и неформальных норм, действующих в сообществе, обеспечение транспарентности хозяйственной деятельности, связанной с коллективным действием по достижению общих целей.
Выгоду от инвестирования в общественное благо дает снижение издержек спецификации прав собственности и реализации инфорсмента контракта, транзакционных издержек взаимодействия с контрагентами, трансакционных издержек вследствие облегчения доступа к информации различного рода.
Для социального капитала как клубного блага издержками являются затраты на вхождение в существующую социальную сеть и выполнение обязательств, накладываемых членством в сети, а также на освоение норм, действующих в данной сети.
Выгоду от инвестирования в клубное благо дает избирательное снижение производственных издержек вследствие привилегированного доступа к определенным ресурсам, снижение транзакционных издержек взаимодействия посредством привилегированного доступа к определенной информации и ресурсам сети.
Наконец, для социального капитала как частного блага характерны затраты:
Fukuyama F. Associations: Fostering Fukuyama’s Social Capital // Association Management. 2002. Jun. Vol. 54. Iss. 6. P. 75.
• на формирование и поддержку личных связей;
• поддержание широкой сети личных социальных контактов;
• вхождение в существующую социальную сеть и занятие в ней желаемой позиции;
• связанные с укреплением существующей позиции в группе.
Выгоду от инвестирования в частное благо дают:
• снижение производственных и транзакционных издержек в результате избирательного доступа, обеспечиваемого группой к ресурсам и информации;
• получение социальной ренты, обусловленной особым положением в сети.
В отличие от социального капитала как общественного блага инвестиции в социальный капитал как клубное и частное благо обычно бывают вполне достаточными. Если в данной экономической системе существует дефицит социальных норм и деперсонифицированного доверия, обеспечивающих рыночную координацию, то более выгодными для хозяйствующего субъекта становятся инвестиции в свои собственные социальные контакты, которые приносят ему непосредственные выгоды, связанные с облегчением доступа к ресурсам.
Вопросы для обсуждения
1. Дайте понятие капитала здоровья. Каковы основные источники инвестирования?
2. Какие основные условия равновесия модели Гроссмана вам известны?
3. Дайте понятие интеллектуального капитала. Назовите его основные источники.
4. Каковы основные условия эффективности инвестирования в образование?
5. Дайте понятие социального капитала. Назовите его основные функции.
6. Какие особенности инвестирования в социальный капитал на всех уровнях вы знаете?
В условиях современной экономики, когда основными путями получения конкурентных преимуществ являются инновационные технологии и знания, резко возросла ценность квалифицированных работников, то есть человеческого капитала. Поэтому рыночная стоимость компаний намного превышает балансовую стоимость принадлежащего ей имущества. Возникает необходимость оценки капитализации человеческого капитала.
Капитализация это увеличение своих доходов за счёт вложения средств или их части в выгодные производству факторы. Иными словами, капитализация подразумевает под собой разумные ходы, которые позволяют при потере меньшей части суммы приобрести большую.
6.1. Метод капитализации деловой репутации (гудвилла) В оценке деловой репутации предприятия это величина, на которую стоимость бизнеса превышает рыночную стоимость финансовых, материальных и части нематериальных активов предприятия, отраженных в бухгалтерской отчетности.
Другими словами, деловая репутация предприятия (гудвилл) представляет собой часть стоимости предприятия, которая существует только вместе с этим предприятием и не может быть отнесена к какому-либо конкретному активу.
Гудвилл (GoodWill) это преимущества, которые получает покупатель при покупке уже существующей и действующей компании по сравнению с организацией новой фирмы.
Стоимость деловой репутации предприятия возникает, когда оно получает прибыль на активы или на собственный капитал, как правило, выше среднеотраслевого уровня.
Для целей бухгалтерского учета стоимость приобретенной деловой репутации определяется расчетным путем как разница между покупной ценой, уплачиваемой продавцу при приобретении предприятия как имущественного комплекса (в целом или его части), и суммой всех активов и обязательств по бухгалтерскому балансу на дату его покупки (приобретения).
Положительную деловую репутацию следует рассматривать как надбавку к цене, уплачиваемую покупателем в ожидании будущих экономических выгод в связи с приобретенными неидентифицируемыми активами, и учитывать в качестве отдельного инвентарного объекта. Отрицательную деловую репутацию следует рассматривать как скидку с цены, представляемую покупателю в связи с отсутствием факторов наличия стабильных покупателей, репутации качества, навыков маркетинга и сбыта, деловых связей, опыта управления, уровня квалификации персонала и т. п.
Приобретенная деловая репутация амортизируется в течение двадцати лет (но не более срока деятельности организации). Амортизационные отчисления по положительной деловой репутации определяются линейным способом.
Отрицательная деловая репутация в полной сумме относится на финансовые результаты организации в качестве прочих доходов.
Последовательность определения стоимости деловой репутации предприятия (гудвилла) следующая:
С там = Зп ( РСма + Снма ) Об :
• определяется цена (затраты) приобретения предприятия (Зп);
• рассчитывается балансовая стоимость материальных активов на дату продажи (приобретения) предприятия);
• балансовая стоимость активов корректируется так, чтобы определилась их рыночная стоимость (РСма);
• по балансу находится стоимость отдельно идентифицируемых нематериальных активов (отделимых от предприятия) на дату продажи (приобретения) предприятия (Снма);
• определяются все обязательства и кредиторская задолженность предприятия (Об);
• стоимость деловой репутации предприятия (гудвилла) определяется как разность между ценой покупки и рыночной стоимостью всех материальных активов и отдельно идентифицируемых нематериальных активов за вычетом кредиторской задолженности (обязательств) предприятия.
Данный метод имеет ряд недостатков, поскольку к нематериальным активам не относят:
• расходы, связанные с образованием юридического лица (организационные расходы);
• интеллектуальные и деловые качества персонала организации;
• квалификация и способность к труду.
6.2. Метод оценки активов человеческого капитала на основе капитализации неприобретенного «гудвилла»
Р. Х. Германсон разработал метод капитализации неприобретенного «гудвилла» на основании предположения о том, что если норма прибыли превышает обычный уровень, это свидетельствует о наличии добавочных операционных активов (в том числе человеческого капитала)37. Доходы сверх уровня, ожидаемые на основе сравнения с фирмами той же отрасли, относятся на оценку человеческих ресурсов. Сверхдоходы вычисляются как разность между текущей прибылью компании и обычной (средней) прибылью этой фирмы или отрасли за прошлые периоды. Метод Германсона предполагает прогнозирование будущих доходов компании и распределение любых превышений над нормальной ожидаемой прибылью на стоимость человеческих ресурсов.
Для этого нужно вычислить норму рентабельности активов и сравнить ее со средней нормой рентабельности активов по отрасли, рынку или экономике; такое сравнение делается для отчетного года и четырех предшествующих ему лет. Полученный показатель называется коэффициентом эффективности RF0 RF
RF RF RF
+4 1 +3 2 +2 3 + 4 RE0 RE1 RE2 RE3 RE4 Ke =, где Ке коэффициент эффективности; RF0 норма рентабельности активов компании в отчетном периоде (году); RE0 средняя норма рентабельности по отрасли (рынку, экономике) в текущем периоде Hermanson R. H. Accounting for Human Assets, Occasional Paper No. 14, East Lansing, Michigan : Bureau of Business and Economic Research, Michigan State University, 1964. 69 p.
(году); RF1, RF2, RF3, RF4 норма рентабельности активов компании для первого, второго, третьего, четвертого, предшествующих отчетному, периодов (лет) соответственно; RЕ1, RЕ2, RЕ3, RЕ4 норма рентабельности по отрасли (рынку, экономике) для первого, второго, третьего, четвертого, предшествующего отчетному периода (года) соответственно.
Если коэффициент эффективности меньше единицы, компания неэффективно использует человеческие ресурсы, и, по мнению Р. Германсона, они не должны признаваться в качестве активов. Если полученный показатель больше единицы, то человеческие ресурсы используются рационально и компания имеет «неприобретенный гудвилл» в форме управленческих способностей, специальных навыков, социальных компетенций, создаваемых человеческими активами.
В данном случае Р. Германсон считает необходимым оценивать их через вычисление приведенной стоимости будущих потоков заработной платы занятого персонала с использованием коэффициента эффективности как ставки дисконтирования. При этом используется не фактически сложившаяся, а прогнозная заработная плата (на предстоящие 5 лет).
6.3. Метод капитализации исторических затрат Данный метод в начале 1970-х годов первым применил Дж.
Кендрик, оценив на его основе стоимость человеческого капитала и его долю в валовом внутреннем продукте США за период с 1929 по 1969 год38. Работы Дж. Кендрика носили макроэкономическую направленность, но позднее метод инвестиций был адаптирован для оценки человеческих ресурсов организаций.
Он предполагает капитализацию первоначальных затрат компании, связанных с наймом персонала и его обучением до достижения требуемого уровня компетентности.
Однако не все затраты на персонал подлежат капитализации, а лишь те, которые удовлетворяют следующим условиям:
• совершение затрат с высокой долей вероятности будет способствовать получению предприятием будущих экономических выгод;
Kendrick J. W. The Accounting Treatment of Human Investment and Capital // Review of Income and Wealth. 1974. Vol. 20. P. 439 468.
• затраты могут быть легко измерены, то есть они являются следствием внешних сделок компании, а не создаются внутри нее;
• организация может определенным образом контролировать получение экономических выгод от данных затрат, не имея при этом контроля над носителем трудовой функции.
Таким образом, в состав капитализируемых исторических затрат включаются затраты на рекрутинг, отбор и наем персонала (при этом затраты, связанные с кандидатами, не принятыми на работу, включаются в «стоимость» работников, с которыми были заключены контракты); на адаптацию сотрудника на рабочем месте и к конкретным условиям труда; расходы на поддержание и совершенствование творческого потенциала работника. Напротив, капитализации не подлежат и рассматриваются в качестве текущих расходы на адаптацию сотрудников к организации в целом и ее корпоративной культуре; затраты, связанные с увольнением работников, включая компенсационные выплаты.
Отдельный аспект здесь разделение на капитализируемые (единовременные) и текущие затраты на обучение и повышение квалификации персонала. С одной стороны, значимость данного вопроса связана с потребностями современного этапа экономического развития: в инновационной экономике необходимо постоянное обновление знаний, развитие навыков и компетенций, что обеспечивается процессом обучения в течение жизни.
Концепция обучения в течение жизни вызвана непрерывными изменениями внешней среды и внутренних переменных предприятия, требующих от работников развития специфических компетенций:
1) умений получать знания, а не единовременное приобретение структурированных знаний;
2) навыков для осуществления разных видов работ, включая адаптацию к деятельности в условиях постоянных изменений;
3) способности к социализации и взаимодействию с людьми в мультикультурной среде;
4) умений развивать персональные компетенции, направленные на сохранение духовного и физического здоровья, личностный рост.
С другой стороны, необходимость подготовки на рабочем месте обусловлена важным для современного общества различием между общими и специальными компетенциями, которое отмечал в своих работах Г. Беккер. Общие компетенции полезны как человеку, ими обладающему, так и любому его работодателю, они в каком-то смысле общественное благо. Формирование общих компетенций происходит в школах и университетах, за них платит государство или сам работник.
6.4. Метод, основанный на оценке затрат на замещение Данный метод был разработан Э. Фламхольтцем и соавторами39.
Эта модель была не только теоретически обоснована, но и апробирована в одной из крупнейших аудиторских компаний Touche Rose & Со. Затраты на замещение рассматривались в модели как расходы на подбор, отбор, развитие и увольнение персонала для замещения сотрудника на каком-либо уровне занятости. Затраты на замещение в зависимости от потенциала сотрудника и его текущей позиции в организации рассчитываются как маржинальные или как полные затраты.
Маржинальные затраты это затраты на замещение одного сотрудника, занимающего определенную позицию в организации, который, как предполагается, останется в организации до тех пор, пока не достигнет «потолка» карьерного роста. Они включают затраты на рекрутинг и отбор одного человека, расходы на его профессиональную адаптацию и развитие на каждом этапе карьеры, а также потери, связанные с увольнением (последние включают как явные затраты в форме компенсационных выплат, так и убытки компании от снижения качества работы сотрудника перед его увольнением-). В любом случае расчет восстановительной стоимости на основе маржинальных затрат основан на предположении о том, что организация не будет испытывать проблем с замещением кадров при любом количестве кадровых потерь.
Однако при замене креативных работников либо сотрудников на высоких позициях в иерархии управления (Э. Фламхольтц называет это критическим уровнем) компания сталкивается с проблемой истощения трудовых ресурсов: для того чтобы компенсировать потери от Flamholtz E. G., Searfoss D. G., Coff R. Developing Human Resource Accounting as a Human Resource Decision Support System // Accounting Horizons.
1988. Sept. P. 1 9.
выбытия профессионала, ей потребуется задействовать нескольких работников более низкого уровня, для замещения которых, в свою очередь, также необходимы несколько человек. В этом случае осуществляют расчет полной стоимости замещения сотрудника, находящегося на критическом уровне, которая включает:
• затраты на рекрутинг и отбор нескольких сотрудников, необходимых для дальнейшего замещения одного сотрудника, находящегося на критическом уровне;
• затраты на развитие этих сотрудников на каждом этапе карьеры;
• потери, связанные с увольнением этих сотрудников на предельном для них уровне карьерного роста.
При расчете затрат на развитие сотрудников в модели восстановительной стоимости используется дифференцированный подход: на примере компании Touche Rose & Со Э. Фламхольтц показывает, что затраты на обучение и продвижение персонала на каждом карьерном уровне существенно различаются.
Слабым местом модели является ее стохастический характер:
все расчеты затрат основаны на использовании переходной матрицы, показывающей вероятность увольнения или дальнейшего продвижения по карьерной лестнице в текущем году сотрудника, занимающего определенную позицию.
6.5. Модель чистой выгоды B. Морсе Данная модель основана на расчете приведенной стоимости будущего потока чистых выгод от работы сотрудника40. Чистая выгода за период определяется как превышение дохода, который получает компания от работы сотрудника, над инвестициями в сотрудника (наем, заработная плата, иные платежи). Этот процесс включает в себя несколько последовательных действий, таких как определение:
• общей стоимости услуг (выгод), которые организация может получить от работников с учетом их индивидуальных и коллективных способностей;
Morse W. A Note on the Relationship between Human Assets and Human Capital // The Accounting Review. 1973. July. P. 589 593.
• суммы будущих прямых и косвенных выплат в пользу сотрудников;
• превышения стоимости услуг, полученных от работника, над выплатами в пользу работников — прибыли организации от использования человеческих ресурсов;
• текущей приведенной стоимости будущего потока прибылей от использования человеческих ресурсов, дисконтированной поставке, равной стоимости капитала организации.
Таким образом, стоимость человеческих ресурсов (активов) организации может быть выражена следующей формулой:
где А стоимость человеческих активов организации; N количество работников организации в текущий момент; y текущий год; Т год, в котором работающий сейчас сотрудник покинет организацию (характеризует максимальный срок, до которого возможно сотрудничество); Ii(t) прибыль организации от услуг, оказанных работником i в момент времени t; r временная стоимость денег (ставка дисконтирования); X(t) превышение стоимости услуг, получаемых от работников организации в момент времени i при совместном использовании их труда, над суммой стоимостей индивидуальных услуг, получаемых от каждого работника.
Первая часть равенства Морсе представляет собой оценку потока прибылей, получаемых от использования труда каждого из работников, вторая синергетический эффект от их взаимодействия.
6.6. Модель текущей стоимости будущих доходов Лева Шварца41 Данная модель основана на оценке будущих расходов на оплату труда в течение оставшегося срока службы сотрудника, а затем вычисления текущей приведенной стоимости человеческого капитала путем дисконтирования прогнозируемых потоков по ставке, равной Lev B., Schwartz A. On the Use of the Economic Concept of Human Capital in Financial Statements // Accounting Review. 1971. Jan. P. 103 112.
цене капитала компании. Она наиболее распространена из-за простоты использования и обоснованности. Расчет стоимости человеческих ресурсов включает несколько этапов:
• разделение всей рабочей силы на группы опытных сотрудников, неквалифицированных и недостаточно квалифицированных работников и т. д., а также по возрастным категориям;
• построение потока средней заработной платы для каждой группы;
• дисконтирование потоков средней заработной платы для определения текущей приведенной стоимости для каждой группы;
• суммирование текущих приведенных стоимостей групп для оценки текущей стоимости будущих доходов организации.
При этом текущая стоимость будущей заработной платы сотрудника возраста r (Vr) определяется по формуле It Vr =, t r (1+ i) где It ежегодный заработок сотрудника до его выхода на пенсию; i ставка, принятая для дисконтирования затрат предприятия; t возраст выхода на пенсию.
Модель Лева Шварца обладает рядом недостатков. В частности, она не учитывает производительность труда сотрудников и их способность к профессиональному и карьерному росту, предполагающую соответствующий рост доходов.
6.7. Модели, основанные на нефинансовых показателях Модель детерминант групповой стоимости в организации Лайкерта и Бауэрса основана на более ранней мичиганской модели (разработанной в стенах Института социальных исследований Мичиганского университета)42. В частности, работы Мичиганской школы были нацелены на выявление такой организационной структуры, принципов и методов управления, которые привели бы к оптимизации организационной деятельности.
Модель Лайкерта и Бауэрса включает три типа переменных:
Likert R., Bowers D. G. Organizational Theory and Human Resource Accounting // American Psychologist. 1969. Vol. 24. No. 6. P. 585 592.
• причинные переменные (causal variables) являются независимыми переменными, которые можно изменять при помощи управленческих воздействий;
• промежуточные переменные (intervening variables), в которые входят показатели, характеризующие организационные процессы, такие как принятие решений, коммуникации и управление;
• переменные конечного результата (end result variables), включающие зависимые переменные, отражающие результаты организации.
Р. Лайкерт предложил измерять причинные и промежуточные переменные через систему восприятия членов организации; все эти показатели в дальнейшем предполагалось использовать для оценки изменений в системе ценностей и человеческого потенциала организации.
В начале 2000-х годов получили распространение модели, основанные на системе сбалансированных показателей (ССП) Каплана и Нортона43. Эта модель, развивающая положения более ранних систем измерения достижений, предполагает оценку эффективности компании на основании группы взаимосвязанных измерителей, назначаемых в четырех областях деятельности (перспективах), к которым относятся финансы, отношения с клиентами, внутренние процессы, обучение и развитие.
Когда ССП применяется для оценки человеческого капитала, ее базовые принципы сохраняются. В частности, в работе Дж. Фитценца, выполненной по заказу Американской ассоциации менеджмента, проводится анализ взаимного влияния финансового и человеческого капиталов организации с позиций стратегии ее развития44.
Финансовые и нефинансовые измерители человеческого капитала определяются миссией и целями компании для каждого из уровней управления:
• функционального уровня (состоит из служб или процессов закупок, производства и распределения продукции, маркетинга и продаж, обслуживания клиентов, административной поддержки);
Каплан Р. С., Нортон Д. П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / пер. с англ. М. : Олимп-Бизнес, 2003. 304 с.
Fitzenz Дж. The ROI of Human Capital. Measuring the Economic Value of Employee Performance. New York : AMACOM, 2009. 312 p.
• уровня поддержки человеческого капитала.
Уровневые показатели группируются по четырем квадрантам, каждый из которых агрегирует набор функций по управлению человеческим капиталом и измерители их эффективности. Так, квадрант приобретения человеческого капитала включает операции по найму или аренде персонала, квадрант поддержки отражает уровень затрат на оплату труда и льготы сотрудникам, а также обеспечение заинтересованности в работе, квадрант развития включает комплекс мер по развитию профессиональных и личностных компетенций сотрудников, а квадрант сохранения человеческого капитала действия, направленные на сохранение приверженности организации, в том числе, при слияниях и поглощениях. Состав функций в квадранте и соответственно измерителей будет зависеть от места компании на рынке, ее стратегии, степени уникальности либо универсальности используемых ею трудовых ресурсов; единого набора быть не может, отмечает Дж. Фитценц.
Измерители, применяемые в модели, могут изменяться от объективных (доля расходов на персонал в выручке компании, среднечасовая ставка оплаты труда, расходы на тренинги, процент сотрудников, работающих удаленно и т.д.) до субъективных, отражающих степень удовлетворенности персонала работой в компании. Последние получают на основании опросов сотрудников.
Вопросы для обсуждения
1. Дайте понятие GoodWill.
2. Кратко охарактеризуйте метод капитализации деловой репутации. Какие основные достоинства и недостатки метода можно назвать?
3. Кратко охарактеризуйте метод капитализации неприобретенного гудвилла. Каковы его основные достоинства и недостатки?
4. Чем характеризуется метод оценки исторических затрат. Назовите основные достоинства и недостатки.
5. Охарактеризуйте метод, основанный на оценке затрат на замещение. Назовите основные достоинства и недостатки.
6. В чем особенности модели чистой выгоды? Каковы ее достоинства и недостатки?
7. Проанализируйте модель текущей стоимости. В чем ее достоинства и недостатки?
8. Какие примеры моделей, основанных на нефинансовых показателях, вы можете привести? Назовите их основные достоинства и недостатки.
Методические указания по написанию курсовой работы Масштабные глобальные изменения, происходящие в настоящий момент во всем мире, затрагивают и нашу страну. С учетом этого в современной России происходит модернизация социальноэкономической политики. Мировой опыт показывает, что наиболее важной областью политики являются инвестиции в человеческий капитал. Развитие национальных систем образования важнейший элемент государственной общеобразовательной политики. Развитие и модернизация требуют крупных вложений в человеческий капитал.
Для обоснования тех или иных решений экономической политики необходимо постоянно проводить исследования оценок норм отдачи от инвестиций в образование. Оценки позволяют выявить области, требующие особой концентрации внимания, они являются полезными при определении эффективности отдачи от образования, помогают принимать решения об инвестировании в человеческий капитал как отдельным домохозяйствам, так и государству.
При изучении дисциплины применяются следующие виды контроля: подготовка докладов и их обсуждение, выполнение курсовой работы, экзамен.
Курсовая работа по дисциплине «Инвестиции в человеческий капитал» состоит из трех глав, введения, заключения и библиографического списка. Тема курсовой работы выбирается студентом на основании порядкового номера по списку группы или номеру зачетной книжки. Студент может выбрать другую тему по согласованию с преподавателем в соответствующие сроки.
Во введении обосновывается актуальность темы, приводятся предмет и объект исследования.
Первая глава является теоретической и раскрывает один из базовых вопросов дисциплины.
Вторая глава дает комплексную характеристику трудовых ресурсов предприятия, которое служит базой для написания курсовой работы. Исходными данными служат основные показатели отчетности фирмы.
Третья глава посвящена оценке стоимости интеллектуального капитала фирмы на основании метода дисконтирования денежных потоков.
Заключение содержит основные выводы по работе.
Библиографический список включает основные источники (не менее 20) за последние пять лет.
Теоретическая часть (гл.1)
Данный раздел должен раскрывать основные вопросы по выбранной тематике. Объем главы составляет 15 20 страниц.
Студент из перечисленного списка теоретических вопросов, подлежащих разработке при написании курсовой работы, выбирает один из следующих вопросов:
1. Человеческий капитал: понятие.
2. Виды человеческого капитала.
3. Роль человеческого капитала в новой экономике и развитии фирмы.
4. Факторы, воздействующие на формирование человеческого капитала.
5. Классическая концепция человеческого капитала.
6. Неоклассическая концепция человеческого капитала.
7. Человеческий и социальный капитал: общее и особенное.
8. Объективная необходимость, задачи и виды инвестирования в человеческий капитал.
9. Специфика инвестирования в разные уровни человеческого капитала.
10. Источники инвестирования в человеческий капитал.
11. Инвестирование в подготовку и переподготовку кадров.
12. Инвестирование в систему мобильности рабочей силы как фактор повышения эффективности человеческого капитала.
13. Производительность труда и факторы его повышения.
14. Эффективность инвестирования в человеческий капитал.
15. Методы оценки эффективности в человеческий капитал.
16. Применение показателей NRV, IRR и ROR при оценке эффективности различных видов человеческого капитала.
17. Капитализация человеческого капитала: сущность и проблемы.
18. Уровни управления человеческим капиталом.
19. Методы управления человеческим капиталом.
20. Инвестирование в образование.
Социально-экономическая характеристика состояния организации (гл. 2)
Во второй главе должна быть представлена комплексная характеристика организации по следующим показателям:
1. Описание организации (5 7 страниц)
В данном пункте перечислить такие сведения по организации:
1) полное и сокращенное наименование;
2) организационно-правовая форма;
3) основные виды деятельности, закрепленные в ее Уставе;
4) основные показатели деятельности фирмы за три последовательных периода: выручка, себестоимость, чистая прибыль, рентабельность продаж;
5) краткая характеристика показателей.
2. Организационная структура организации (5 7 страниц) В данном пункте приводится схема ее организационной структуры с выделением ключевых подразделений (не менее трех) и кратким описанием основных функций данных отделов.
3. Анализ состояния трудовых ресурсов организации (7 10 страниц)
Проводится анализ:
1) структуры работающих по категориям персонала за три последовательных календарных года;
2) показателей движения и постоянства кадров по форме, представленной в табл. 3.
Таблица 3 Анализ показателей движения и постоянства кадров Годы Номер Показатели строки 1 Состояло работников на начало периода, чел.
2 Принято всего, чел.
3 Выбыло всего, чел., в том числе:
4 по собственному желанию 5 переведено на другие предприятия 6 уволено за нарушение трудовой дисциплины 7 уволено по сокращению штатов 8 Состояло работников на конец периода, чел.
9 Среднесписочная численность, чел.
10 Количество работников, проработавших год, чел.
11 Коэффициент оборота по приёму, % (стр. 2: стр. 9) 12 Коэффициент оборота по выбытию, % (стр. 3: стр. 9) 13 Коэффициент общего оборота, % [(стр. 2 + стр. 3): стр. 9] 14 Коэффициент текучести кадров, % [(стр. 4 + стр. 5): стр. 9] 15 Коэффициент постоянства кадров, % (стр. 10: стр. 9) Завершается глава общим выводом по организации, в котором кратко характеризуется ее общее состояние.
Методика стоимостной оценки человеческого капитала организации на основе метода дисконтирования денежных потоков, реализующего доходный подход (гл. 3) Исходные данные необходимо взять из финансовой отчетности организации, а также в материалах гл. 2.
Оценка человеческого капитала ключевых структурных звеньев инвестиционно-инновационной деятельности (ИИД) организации будет осуществляться в несколько этапов.
1. Определение валовой прибыли организации.
2. Расчет скорректированной валовой прибыли, приходящейся на человеческий капитал.
3. Определение роли человеческого капитала структурного звена в реализации инновационных проектов и перераспределение валовой прибыли.
4. Ретроспективный анализ и прогноз валовой прибыли с учетом развития организации.
5. Расчет будущей величины валовой прибыли на человеческий капитал (денежного потока) структурного звена для каждого года прогнозного периода.
6. Определение ставки дисконтирования величины валовой прибыли, приходящейся на человеческий капитал структурного звена.
7. Расчет чистой дисконтированной (приведенной) стоимости человеческого капитала структурного звена.
В конце главы оформляется вывод, в котором отражается стоимость человеческого капитала в целом по организации и подразделениям в динамике по трем календарным годам.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование роли и места человека в современной экономике, возможностей его профессионального роста, накопления опыта и квалификации, способностей создавать не только индивидуальный, но и национальный доход велось в русле различных отраслей экономического знания, зачастую противоречивых и незавершенных, однако представляющих собой единую, достаточно четко прослеживаемую теорию.
В данном учебном пособии рассмотрены основные проблемы трактовки дефиниции человеческого капитала, исторический опыт теоретического исследования в данном направлении с выявлением ключевых моментов. Подробно проанализированы наиболее распространенные подходы к измерению человеческого капитала и его жизненный цикл. В книге приводятся современные классификации инвестиций в человеческий капитал, определяются показатели их эффективности и экономической целесообразности, раскрывается понятие капитализации человеческого капитала на уровне фирмы.
Именно человеческий капитал становится основным фактором повышения конкурентоспособности в современных социальноэкономических условиях, поэтому инвестирование в его развитие является первоочередной задачей не только государства или частной компании, но и каждого человека.
СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Корицкий, А. В. Влияние человеческого капитала на экономический рост : учеб. пособие / А. В. Корицкий. Новосибирск : Издво НГАСУ, 2013. 244 с. – ISBN 978-5-7795-0665-6.
2. Голованова, Е. Инвестиции в человеческий капитал предприятия : учеб. пособие / Е. Голованова, С. Лочан, Д. Хавин. – М. : Инфра-М, 2014. 88 с. ISBN 978-5-16004-754-6.
3. Фитценц, Дж. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала / Дж. Фитценц. – М. : Вершина, 2006. – 320 с. – ISBN 5-9626-0013-4.
4. Корчагин, Ю. А. Широкое понятие человеческого капитала / Ю. А. Корчагин. – Воронеж : ЦИРЭ, 2009. 252 с. – ISBN 5-87162Беккер, Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал / Г. Беккер // США: экономика, политика, идеология. 1993. – № 11. – С. 19 – 145.
6. Человеческий капитал для социогуманитарного развития / В. В. Бушуев [и др.]. – М. : Энергия, 2008. – 96 с. – ISBN 978-5-984
Источник