Для каждой организации существует своя организационная структура управления

Типы организационных структур предприятия

Схемы структур управления и какие задачи они решают

В статье я простыми словами описываю, какие задачи управления решают организационные структуры. Также делаю обзор и сравниваю типы структур между собой, делаю акцент на плюсы и минусы каждого типа.

О чем вы узнаете в статье:

1. Какие бывают типы оргструктур: их преимущества и недостатки.
2. Как подобрать подходящую структуру для своей компании.
3. Организационная структура для проектной деятельности.
4. Организационная структура для филиальной сети.
5. Универсальный шаблон организующей схемы, эффективно работающий в любой компании.
6. Что нужно сделать владельцу, чтобы внедрить структуру в свою компанию.

Неорганизованный бизнес обычно держится на владельце и еще парочке ключевых руководителей. Зачастую в нем происходят сбои в поставках товаров или материалов, случается брак. Один сотрудник хочет уволиться, другой просит прибавки к зарплате, и каждый норовит попасть к шефу с очередной проблемой. Знакома такая картина? К сожалению, подобным образом живет большая часть владельцев малого и среднего бизнеса, да и не только они. Знаю это из опыта. Я с командой разработал уже более 1000 организующих схем и обучил системному управлению несколько тысяч предпринимателей и руководителей.

Точно могу сказать: если в компании нет порядка и системности, то это неизменно приводит к перегруженности руководителя, а бизнес буксует в развитии. При этом предприниматель постоянно «тушит пожары», справляется с кассовыми разрывами, надеясь, что в следующем месяце будет легче.

Если внимательно посмотреть на причины этих проблем, иногда чувствуешь крайнее удивление: «Почему этот бизнес до сих пор не развалился?» Посудите сами, если в компании нет структуры, то непонятно, кто за что отвечает. Сотрудники не всегда знают, кто их руководитель и к кому обращаться с той или иной проблемой. Да что сотрудники, зачастую и владелец до конца не понимает, как работает его собственная компания.

С подобными проблемами невозможно справиться без организационной структуры. В идеале, в компании должна быть схема, на которой изображены все процессы, уровни управления, и каждый сотрудник, видя себя на ней, понимает зону своей ответственности и то, кому он подчиняется. Тогда не нужно каждый раз говорить персоналу, что делать. Они это знают и делают то, что написано на оргсхеме. Благодаря этому из компании уходят конфликты, и работа ведется на общий результат. А если к оргсхеме еще правильно разработаны должностные инструкции и регламенты, и есть отдел, который следит за обучением сотрудников, то бизнес превращается в слаженно работающий конвейер, который можно с легкостью масштабировать без потери качества.

Как это сделать?

1. Подобрать подходящий тип организационной структуры.
2. Адаптировать его к своей компании.
3. Внедрить и обучить персонал.

Ниже я опишу, какие бывают типы организационных структур и как выбрать подходящий для вашей компании.

Опытом построения системы в своих бизнесах и структурирования более 300 компаний я делюсь на еженедельных вебинарах. Регистрируйтесь на ближайший по ссылке:

Типы организационных структур

Существует несколько основных типов организационных структур. Я сделаю обзор каждого и предложу оптимальный исходя из опыта разработки более чем тысячи оргсхем для разных компаний.

Линейно-функциональная организационная структура

Когда руководитель или предприниматель впервые сталкивается с хаосом в управлении, он интуитивно понимает, что должна быть какая-то структура. Я не исключение. В своей первой IT-компании, когда в ней было все лишь 15-17 человек, я находился в жуткой перегрузке и уже понимал, что нужна схема работы.

Делая первый шаг в сторону создания структуры, я нарисовал квадратики с линиями подчиненности. Выглядело это примерно вот так.

Думаю, этот подход многим знаком, обычно именно с него начинаются опыты по наведению порядка. Этот тип организационной структуры называется линейно-функциональная. Линейная — потому что есть командная линия, на которой каждый последующий сотрудник подчиняется вышестоящему руководителю, и выстроена подчиненность только одному начальнику по линии.

А функциональная — потому, что можно увидеть, за какую часть работы отвечает каждый работник, какие функции выполняет.

Важно отметить, что линия в этом случае подразумевается именно вертикальная, т. е. от руководителя к подчиненному и обратно. Обычно по ней идут приказы и распоряжения сверху вниз и отчеты и запросы на нестандартные действия снизу вверх.

Но также в любой организации есть и горизонтальные линии — производственные процессы. Например, заявка из маркетинга попадает в отдел продаж, затем отдел продаж передает клиента в производство. Подобные действия должны проходить без участия руководителя, иначе он будет вовлечен в оперативку.

В данном типе организационных структур отсутствие горизонтальных линий является большим недостатком. Поэтому обычно линейно-функциональные структуры применяются в небольших компаниях и при увеличении штата должны быть заменены более подходящими, иначе произойдет потеря управляемости и эффективности.

К минусам этого типа организационной структуры еще нужно отнести отсутствие возможности анализа деятельности для нахождения узких мест. Происходит это потому, что линейно-функциональная структура не позволяет увидеть, как в идеале должна работать компания. Здесь нет какого-то универсального шаблона, который поможет найти упущенные функции. Например, если в компании нет найма или контроля качества, что является упущением многих организаций, данный тип структуры не укажет на это.

Конечно, когда в компании появляется хотя бы такая организационная структура, это неизменно приводит к большему порядку и разгружает руководителя. Но, как я писал выше, она относительно хорошо работает только на небольших компаниях.

Матричные организационные структуры управления

Для компаний, занимающихся проектной деятельностью, либо в случае запуска отдельных специальных направлений может быть использован еще один тип — матричные организационные структуры. Их основу образует линейно-функциональная структура, которая дополняется подразделениями горизонтального управления.

На рисунке вы можете увидеть схему.

Примером может служить категорийный менеджер в торговой компании, которого наделили полномочиями управлять всем процессом от закупки, доставки и хранения товара до его сбыта.

Матричная организационная структура более гибкая по сравнению с линейно-функциональной, с ее помощью можно организовать управление более сложной деятельностью.

Ее минус — сложность для понимания всех сотрудников, участвующих в процессе. Также очевидный недостаток этого типа структур — двойная подчиненность. Руководители проектов наряду с начальниками отделов дают поручения сотрудникам. К примеру, логист может получить задачу от руководителя отдела логистики, а потом приходит руководитель проекта и дает другую, противоречащую первой задаче, что, конечно же, вызовет замешательство и конфликты.

Дивизиональные (дивизионные) организационные структуры

Когда у компании появляются филиалы или отдельные более или менее самостоятельные подразделения, может быть применена дивизиональная (дивизионная) организационная структура. Это способ организации, когда выделяют обособленные подразделения — дивизионы (фр. division 8 апреля 2021 7870

Источник

Организационная структура предприятия: виды и схемы

Организационная структура формируется в зависимости от целей деятельности предприятия и необходимых для этого подразделений. Именно подразделения осуществляют функции, которые составляют бизнес-процессы предприятия.

Что такое организационная структура предприятия?

Говоря об организационной структуре, мы имеем в виду концептуальную схему, вокруг которой организуется группа людей, основу, на которой держатся все функции. Организационная структура предприятия — это, по сути, руководство для пользования, которое объясняет, как организация выстроена и как она работает. Если говорить конкретнее, то организационная структура описывает, как в компании принимаются решения и кто является ее лидером.

Почему необходимо разрабатывать организационную структуру предприятия?

• Организационная структура дает четкое понимание того, в каком направлении движется компания. Ясная структура — это инструмент, с помощью которого можно придерживаться порядка в принятии решений и преодолевать различные разногласия.
• Организационная структура связывает участников. Благодаря ей люди, присоединяющиеся к группе, имеют отличительные черты. В то же время и сама группа обладает определенными особенностями.
• Организационная структура формируется неизбежно. Любая организация по определению подразумевает какую-то структуру.

Элементы организационной структуры

Организационная структура любой организации будет зависеть от того, кто является ее участниками, какие задачи она решает и как далеко организация зашла в своем развитии.

Независимо от того, какую организационную структуру вы выбираете, три элемента всегда будут присутствовать в ней.

Конкретный человек или группа людей, которые принимают решения в организации.

• Правила, по которым работает организация

Многие из этих правил могут быть заявлены явно, в то время как другие могут быть скрытыми, но при этом не менее обязательными для исполнения.

Распределение труда может быть формальным или неформальным, временным или постоянным, но в каждой организации непременно будет определенный тип распределения труда.

Традиционные организационные структуры

Эти структуры основаны на функциональном подразделении и отделах. Они характеризуются тем, что на верхнем уровне сосредоточены полномочия стратегических и оперативных задач.

Существует несколько типов традиционных структур.

• Линейная организационная структура

Самая простая структура из всех существующих. Характеризуется наличием определенной цепи инстанций. Решения спускаются сверху вниз. Этот вид структуры подходит для маленьких организаций вроде небольших бухгалтерских фирм и адвокатских контор. Линейная структура позволяет легко принимать решения.

• Самый простой вид организационной структуры.
• В результате жесткого управления формируется жесткая дисциплина.
• Быстрые решения приводят к быстрым и эффективным действиям.
• В структурах власти и ответственности существует ясность.
• Поскольку контроль лежит на одном начальнике, в ряде случаев он может проявлять гибкость.
• Есть хорошие перспективы карьерного роста у людей, которые выполняют работу качественно.

• Есть возможности оказывать влияние на начальника отдела.
• Постоянная проблема — отсутствие специализации.
• Начальник отдела может быть перегружен работой.
• Коммуникации осуществляются только сверху вниз.
• Начальник, обладающий властью, может неправильно использовать ее для своей выгоды.
• Решения принимаются одним человеком.

Линейно-штабная организация

Такая структура характеризуется наличием линейных руководителей и подразделений, которые по факту не имеют права принятия решений. Главная их задача — оказывать помощь линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления. Процесс принятия решений в такой структуре медленнее.

• Позволяет сотрудникам быстро выполнять задачи.
• Помогает сотрудникам брать на себя ответственные функции и специализироваться на конкретных функциях.
• Помогает линейным руководителям сконцентрироваться на определенных задачах.
• При организационных изменениях минимален риск возникновения сопротивления.
• Сотрудники чувствуют, что их вклад оценен.

• Среди сотрудников может возникать путаница.
• У сотрудников недостаточно знаний, чтобы ориентироваться на результат.
• Слишком много уровней иерархии.
• Сотрудники могут расходиться во мнениях, что замедляет работу.
• Более дорогостоящая структура, чем простая линейная организация, из-за наличия начальников подразделений.
• Решения могут приниматься слишком долго.

Функциональная структура

Этот вид организационной структуры классифицирует людей согласно функции, которую они выполняют в профессиональной жизни.

• Высокая степень специализации.
• Ясный порядок подчиненности.
• Четкое понимание ответственности.
• Высокая эффективность и скорость.
• Отсутствие необходимости в дублировании работы.
• Все функции одинаково важны.

• Коммуникация сталкивается с несколькими барьерами.
• В центре внимания находятся люди, а не организация.
• Решения, принятые единственным человеком, могут не всегда идти на пользу организации.
• По мере роста компании становится труднее осуществлять контроль над действиями внутри нее.
• Отсутствие командной работы между различными отделами или единицами.
• Поскольку все функции отделены, сотрудники могут не знать о том, что творится у коллег.

Дивизиональная структура

Сюда относятся виды структур, которые основаны на различных подразделениях в организации. Они группируют сотрудников на основе продуктов, рынков и географического положения.

• Продуктовая (товарная) структура

Такая структура основана на организации сотрудников и работы вокруг различных продуктов. Если компания производит три различных продукта, то у нее будут три различных подразделения для этих продуктов. Этот тип структуры лучше всего подходит для розничных магазинов с множеством продуктов.

• Структурные единицы, которые не работают, можно легко закрыть.
• Каждая единица может управляться как отдельное структурное подразделение.
• Быстрое и легкое принятие решений.
• Большая независимость у лиц, принимающих решения.
• Отдельные продукты привлекают отдельное внимание в зависимости от проблем, которые возникают.
• Организация характеризуется высокой производительностью и эффективностью.

• Поскольку каждая структурная единица работает самостоятельно, организационные цели не могут быть достигнуты.
• Нездоровая конкуренция среди внутренних подразделений.
• Большое количество организационных уровней препятствует развитию бизнеса.
• Все единицы не могут быть равнозначными.
• Маркетинг отдельных продуктов может сильно отличаться по стоимости.

Рыночная структура

Сотрудники группируются исходя из того, на каком рынке работает компания. У компании может быть пять различных рынков, согласно этой структуре каждый из них будет отдельным подразделением.

• Сотрудники могут общаться с клиентами на местном языке.
• Они доступны клиентам.
• Проблемы на конкретном рынке могут решаться изолированно.
• Поскольку люди ответственны за конкретный рынок, задачи выполняются вовремя.
• Сотрудники специализируются на работе на конкретном рынке.
• Могут выводиться новые продукты для специализированных рынков.

• Может возникнуть острая конкуренция среди сотрудников.
• Принятие решений может вызывать конфликты.
• Трудно определить производительность и эффективность.
• Все рынки могут не рассматриваться как равные.
• Может отсутствовать связь между начальниками и сотрудниками.
• Сотрудники могут неправильно использовать свои полномочия.
• Географическая структура

У крупных организаций есть офисы в различных местах. Организационная структура в этом случае следует за зональной структурой.

• Хорошая коммуникация среди сотрудников в том же самом местоположении.
• Местные работники лучше знакомы с местной деловой средой и могут приспосабливаться к географическим и культурным особенностям.
• Клиенты чувствуют лучшую связь с местными менеджерами, которые могут говорить на их языке.
• Отчеты по работе отдельных рынков.
• Решения принимаются взвешенно.
• Могут вводиться новые продукты или модификации продуктов, удовлетворяющие потребности определенной области.

• Может возникать нездоровая конкуренция среди различных географических зон.
• Этика компании и ее принципы могут отличаться от региона к региону.
• Отслеживание работы и прибыли каждой области может отнимать много времени.
• Возможна плохая коммуникация среди сотрудников в различных регионах.
• Взаимодействие между сотрудниками различных регионов может не сложиться.

Матричная структура

Это комбинация продуктовой и функциональной структур. Она объединяет преимущества обеих структур для большей эффективности. Эта структура самая сложная из существующих. Отличительная особенность матричной структуры — подчинение сотрудников двум или более руководителям одного уровня.

Существует функциональная матрица. В этом типе матричной структуры менеджеры по проекту следят за функциональными аспектами проекта. Однако они обладают очень ограниченной властью, фактически управляет ресурсами и проектом руководитель функционального подразделения.

• Сотрудники не работают на временной работе.
• Руководитель функционального подразделения управляет проектом.
• Руководитель функционального подразделения несет ответственность в случае, если что-либо идет не так, как надо.
• Чем больше менеджер по проекту общается с сотрудниками, тем лучше результаты.
• Менеджер по проекту может реально повлиять на ситуацию, не будучи под контролем.
• Принятие решений сосредоточено в руках руководителя функционального подразделения.

• Менеджер по проекту может столкнуться с апатией со стороны сотрудников.
• Менеджер по проекту не имеет полной власти.
• Будучи не контролируемыми, сотрудники могут показывать меньшую производительность всего подразделения.
• Менеджер по проекту обладает слабой властью, которая не позволяет ему контролировать сотрудников.
• Менеджер по проекту не имеет никакого контроля над управлением рабочей нагрузкой и определением приоритетов в задачах.
• Менеджер по проекту не может дать отчет о работе.

Есть еще проектная матрица, когда прежде всего ответственен за работу менеджер по проекту, в то время как руководитель функционального подразделения может давать методические консультации и распределять ресурсы.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник