Бюрократическая модель организации кто создал

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Бюрократическая теория организации

Огромный вклад в развитие управленческой мысли внес Вебер М., разработавший теорию бюрократического построения орга¬низации и системы управления, в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Ве¬бер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуа¬ции, а также правил и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работ¬ников и конкретные решения и деятельность руководства.
Вебер считал, что бюрократическая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Однако бюрократия имеет различные значения. В одних случаях это понятие характеризует правления с жестко отра¬ботанными правилами и процедурами. В других — бюрократией обо¬значаются негативные последствия деятельности больших организаций. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Назовем основные эле¬менты построения организации по Веберу:
• Положения законной власти
• Скорость
• Точность
• Порядок
• Построение организации
• Характеристика организации
• Тезисы структуры законной власти
• Определенность
• Непрерывность
• Предсказуемость

Положения законной власти в организации:
• могут быть установлены такие легитимные законы, которые мо¬гут действовать с согласия части членов организации;
• закон есть система абстрактных правил, применяющихся в ча¬стном случае. Администрация соблюдает интересы организации в рамках закона;
• исполнительная власть также подчиняется этим правилам;
• член организации подчиняется правилам только в этом качестве;
• подчинение касается не лица, осуществляющего власть, а без¬личного порядка.

Тезисы структуры законной власти в организации:
• служебные обязанности установлены на постоянной упорядо¬ченной основе;
• обязанности подразделяются по различным функциональным сферам, каждая из которых обеспечивается необходимой властью и санкциями;
• должности учреждаются по иерархической шкале, где их взаим¬ные полномочия на контроль и обжалование тщательно обозначены;
• правила, согласно которым должна выполняться работа, могут быть либо техническими, либо юридическими. В обоих случаях тре¬буется квалифицированный персонал;
• ресурсы организации четко отделены от ресурсов, которыми располагают индивиды;
• должностное лицо не может присвоить должность;
• администрация основывается на письменных документах, что превращает контору (бюро) в центр современной организации;
• система законной власти может принимать многочисленные формы, но в наиболее чистом виде — это бюрократическая админист¬ративная группа служащих.

Характеристика бюрократической организации:
• работники наслаждаются личной свободой и выполняют только те обязанности, которые предписывает их должность;
• существует четкая служебная иерархия;
• обязанности каждого уровня четко обозначены;
• служащие назначаются на основании контракта;
• они выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно подкрепленной дипломом;
• заработанная плата (в денежной форме) определяется согласно по¬ложению в иерархии; служащий всегда может оставить свою должность, но в определенных обстоятельствах он может быть также уволен;
• должность служащего — его единственная или основная работа;
• существуют определенные ступени карьеры, и продвижение вверх по служебной лестнице зависит либо от срока службы, либо от заслуг, но всегда по усмотрению начальства;
• служащий не может присвоить свою должность или ресурсы, которыми он распоряжается;
• служащий подчинен единой системе контроля и дисциплине.

Ориеитационное развитие бюрократии жизненно важно для наведе¬ния порядка в организации. Однако преимущества бюрократии — точ¬ность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность — отвле¬кают внимание от ее ориентации на саму себя. С ее стороны был полностью утрачен контакт с потребителями, поскольку последние су¬ществовали для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гиб¬кость и творчество рассматриваются ею как помехи для системы. Сле¬дует заметить, что стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между людьми внутри организации, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм, и предпосылки для рыночных сделок исчезают.
В настоящее время происходит переход от административного развития и управления к компьютеризации с соответствующими по¬следствиями. Помимо заметного роста эффективности обмена ин¬формацией и компетенции в принятии управленческих решений как одного из результатов этого процесса люди совершенно не отвечают за эффективность деятельности организации, так как они должны выполнять решения, которые приняты другими, отвечающими за ре¬шения лишь теоретически.
Исходя из того, что концепция Вебера не ведет к созданию эф¬фективной организации в динамичной окружающей среде, некото¬рые исследователи пытались модифицировать концепцию Вебера. Здесь рассмотрим вкратце модифицированные концепции бюрократиче¬ской теории организации.

Организационная модель бюрократии Мертона. Мертон уделял большое внимание негативным последствиям ор¬ганизационного обучения или организационного опыта. Он считает, что восприятие участников организации определенных ситуаций обобщается на другие ситуации, которые возникают в других усло¬виях. Данная модель основывается на предположении, согласно ко¬торому существует у высшего уровня управления стремление кон¬тролировать поведение и деятельность работников нижестоящих уровней, что, в свою очередь, ведет:
• к доминированию функциональных отношений между работ¬никами вместо человеческих;
• к регламентированию поведения работников правилами и про¬цедурами;
• к рутинности процесса принятия управленческих решений, что снижает потребность в поиске новых альтернатив.
Все это ведет к следующим последствиям :
• затруднению в контакте с переменными окружающей среды организации;
• потребности в защите себя или функционального поведения;
• потребности опираться на правила и процедуры для защиты.

Организационная модель бюрократии Гоулднера. Основной тезис модели Гоулднера состоит в том, что контроль, выполняя функции сохранения стабильности и равновесия части ор¬ганизации, ведет в самом деле к нарушению равновесия организа¬ции в целом. Для подтверждения данного тезиса Гоулднер исполь¬зует следующую логику:
1. Желание контролировать поведение организации подталкивает высший менеджмент к принятию и утверждению общих правил и ин¬струкций, регламентирующих способ функционирования организации.
2. Общие правила и инструкции прекращают наличие личност¬ных позиций, тем самым затрудняются различия между центрами силы. Это способствует наглядному проявлению отношений силы в организации (снижение чувственности отношений силы).
3. Группы в организации воспринимают власть и влияние управ¬ляющих исходя из должностей последних в организационной иерар¬хии, что снижает остроту напряженности и сопротивления между членами группы и тем самым у них увеличивается тенденция к поддержке общих правил.
4. Роли членов организации, основанные на наличии общих пра¬вил и процедур, становятся рамкой удовлетворенного предела для выполнения своей деятельности, в то же время этот предел являет¬ся минимальным для функционирования, что снижает их фактиче¬ские достижения.
5. В таком случае высший менеджмент осознает, что деятель¬ность организации происходит согласно критериям минимального предела, и считает, что это провал, а это, в свою очередь, требует больше контроля, т. е. больше правил и процедур, что ведет вновь к снижению эффективности функционирования организации.
6. Ужесточение функции контроля увеличивает чувствительность соотношения сил у индивидуумов. Это ведет к внутренней борьбе, которая заканчивается нарушением организационного баланса, что, в свою очередь, требует новых правил и процедур контроля.
Однако исследование Лайкерта, одного из представителей пове¬денческого направления, привело его к утверждению, что эффектив¬ные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных измерений. Лайкерт утверждал, что организации, по¬строенные на основе положений классической теории, являются не¬эффективными, так как они стремятся к консерватизму и не учиты¬вают изменяющийся характер окружающих условий. Он предложил модифицированную теорию организации, или теорию «Система 4», которая основывается на следующих положениях:
1. Уделять внимание на все организационные функции (напри¬мер, контроль, обучение, оплату труда, принятие решений) на осно¬ве поддержки мотивации к труду.
2. Мотивационный процесс охватывает широкий круг мотивов посредством методов участия.
3. Осуществление координации и гармонии деятельности членов организации путем обеспечения постоянного взаимодействия и взаи¬мовлияния.
4. Постоянное измерение достигнутых материальных и человече¬ских результатов.
Гоулдпер предложил две модели организации, адекватно, но вме¬сте с тем односторонне списывающих ее двойственную природу:
• естественную — акцепт делается на стихийных, незапланирован¬ных процессах;
• рационально-инструментальную — внимание сосредоточивается на спланированных и спроектированных процессах.
В той или иной части обе модели присутствуют практически во всех современных моделях организации. С позиций этих моделей Гоулднер попытался проанализировать природу позиционных соци¬альных конфликтов, социальной напряженности, противоречий в ло¬гике карьеры управленца.
Гоулднер выдвинул тезис о том, что организация продолжает стре¬миться к существованию даже после достижения поставленных целей и к асимметричной взаимной зависимости ее частей. Он отмечал в ка¬честве позитивной черты бюрократической модели организации то, что бюрократические правила существенно снижают напряженность в ра¬бочих группах и повышают способность системы к обеспечению рав¬новесия и интеграции, но в то же время в логике ее функционирова¬ния (возрастания самоценности формальных правил и норм) видел ос¬новной источник возникновения напряженности и конфликта. Поэтому большое внимание уделял позиционному конфликту и его проявлени¬ям, в частности в центростремительных и центробежных тенденциях.
Однако Лайкертом было доказано, что организации можно опи¬сывать с помощью определенных измерений, каждое из которых по¬казывает соотношение характеристик по классической теории орга¬низации.
Изменение окружающих условий хозяйствования организации оказывает влияние на руководителей, что вызывает необходимость разработки мер по приспособлениям организации к новым ситуаци¬ям. Согласно Лайкерту «Система 4» — это направление, по которому должны двигаться более производительные и прибыльные организа¬ции. Во всех случаях руководители должны лучше исполь¬зовать человеческие ресурсы, полный спектр человеческих мотиваций: принятие решений, контроль, процесс постановки целей, децентрали¬зацию. Чтобы способствовать реализации этих процессов, план разви¬тия организации должен включать три подхода: 1) принцип взаимо¬отношений поддержки; 2) групповое принятие решений и групповые руководства и 3) постановку высоких производственных целей. В структурном плане организация рассматривается как ряд групп, кото¬рые соединяют руководители. Этот подход может быть противопос¬тавлен бюрократической организации, которая выделяет одно единст¬венное отношение — «руководитель-подчиненный».
В настоящее время слово «бюрократия» используется в нарица¬тельном значении. Это совсем не входило в намерения Вебера, пи¬савшего о бюрократии в 40-х годах прошлого столетия; он исполь¬зовал это слово в его точном значении — «правление государствен¬ных служащих».
Тем не менее бюрократические организации руководствуются в своей деятельности скорее рациональностью, чем харизмой или тра¬дициями. Типичными чертами бюрократии являются:
• четко определенная цепь управления, в которой права и обязан¬ности, а также промежуточные позиции определены и осознаются;
• система процедур и правил устанавливает трудовые отношения между людьми, а также рабочими заданиями. Они разрабатываются, чтобы обеспечивать постоянные нормы поведения и обслуживать внезапно возникающие. Они предотвращают использование организа¬ции в своих собственных целях;
• разделение труда основывается на специализации и компетент¬ности;
• отбор, назначение на должность и повышение по службу осно¬вываются на заслугах и достижениях, а не па традиции и капризе;
• беспристрастность в социальных отношениях. Бюрократизм ка¬сается взаимоотношений между должностями, а не людьми. И каж¬дая должность или пост реагирует на поведение других должностей, а не на человека, занимающего эту должность.
Бюрократические организации иногда критикуют за определен¬ные ограничения, которые типичны для таких организаций:
• их медленную адаптацию к меняющимся обстоятельствам;
• их озабоченность своей ролью и обычаями;
• чрезмерное требование к соблюдению формальных процедур.
Следует отметить, что любая бюрократия построена на серии ро¬лей, которые четко установлены и которым обучают людей. Из это¬го вытекают определенные типы поведения:
• обучение очень важно, потому что оно помогает работающим в организации войти в свою роль. Этим бюрократия резко отличается от организаций, основанных на монопольной власти, где «хозяин и босс» полагают, что все должны просто брать пример с него;
• методика проведения работы и правила священны;
• иерархия и статус четко определены;
• отношения устанавливаются правилами и инструкциями.
Это дает определенное чувство справедливости, но и создает чувство обезличенное, потому что обстоятельства отдельного чело¬века не принимаются в расчет. Таким образом, в такой организации:
• стабильность ценится, а изменения и непредвиденные события вызывают вялую реакцию;
• управленческие решения основываются на определенных пол¬номочиях. К инициативе, выходящей за рамки этих полномочий, от¬носятся неодобрительно.
Следует заметить, что бюрократическая организация имеет все черты классической структуры — пирамидальную и функциональную. Контакты с подчиненными хорошие, но всесторонний обмен инфор¬мацией между всеми структурными единицами организации затруд¬нен.

Источник

Бюрократическая модель организации М. Вебера

Введение

Можно сказать, что формирование общества в целом началось с организации. Однажды, первобытные люди, устав в одиночку бороться за выживание, сформировали некую структуру отдаленно напоминающую современную организацию. В ней существовал вождь – «руководитель», который регулировал деятельность этой системы, общей целью которой было выживание и развитие племени. Он формулировал требования и, при необходимости, накладывал санкции. При этом, за каждым членом племени («работником» ) была закреплена определенная функция.

Сейчас роль организации в обществе нисколько не уменьшилась. Начиная с маленькой организации «Семья» и заканчивая такой масштабной как Государство.

Большой вклад в изучение психологических аспектов в организации внесла организационная психология.

Организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации [1]

Цель реферата:Определение влияния основных теорий организаций на

становление и развитие организационной психологии

Задачи:— Анализ тематической литературы

— Обобщение полученной информации

[1] Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие. 2 изд.- М.: Флинта: МПСИ ,2002

Ранние» теории организаций

Несмотря на то, что организация возникла почти сразу после возникновения человечества, до XX века мало кто задумывался о таком феномене как организация, о механизмах ее функционирования, о ее структуре. Человек интересовался лишь тем, как можно использовать организацию в собственных целях (получение прибыли или власти)

Развитие организационной психологии нельзя назвать целеустремленным движением вперед. Ее развитие происходило при одновременном развитии нескольких подходов, по-разному смотрящих на феномен организации.

Бюрократическая модель организации М. Вебера

М. Вебер в 1900 году создал модель, которая рассматривала организацию как закрытую автономную систему, не зависящую от работающих на ней людей. Человек рассматривался в этой модели как второстепенный элемент, имеющий потребности лишь низшего уровня. По мнению Вебера, его нужно заставлять работать, контролировать, за плохую работу наказывать, а поощрять только материально. Бюрократическая концепция М.Вебера говорит о том, что организация должна обладать такими характеристиками, как четкое разделение труда, иерархичность уровней управления (когда нижестоящий уровень подчиняется вышестоящему), наличие правил и стандартов, которые обеспечивают скоординированность выполнения задач.

Абсолютная обезличенность взаимоотношений внутри организации. Вебер предполагал, что данная модель организации обеспечивает объективное принятие решений. Некоторые современные организации используют данную концепцию, как основу своего функционирования. Однако, она имеет некоторые недостатки, главным из которых является утрата гибкости поведения в изменяющейся окружающей среде.

Теория организации как трудового процесса Ф. Тейлора

В концепции Ф. Тейлора, сформулированной в 1911 году, человеческий фактор считается второстепенным, однако не игнорируется полностью, как в концепции М. Вебера. Эта теория предполагала, что каждый человек в организации должен как можно лучше выполнять свою, строго определенную функцию. Важным в научном управлении считалось : необходимость разработки оптимальных методов организационного функционирования, следование правилам и стандартам, распределение работников на рабочие места в зависимости от степени полезности данного работника на данной должности.

Ф. Тейлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он указывал, что организация только тогда будет работать эффективно, когда учитываются все самые важные потребности работников, когда организация является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу.

Но представители школы научного управления практически не рассматривали отношения между членами организации. Более того, они фактически отрицали значимость горизонтальных связей, рассматривая исключительно вертикальные, властные связи в направлении только сверху вниз — от руководителей к подчиненным. Невнимание к человеческому фактору самым отрицательным образом сказывалось на работе “рациональных организаций”, которым не удавалось повышать эффективность деятельности несмотря на наличие ресурсов. Вновь актуализировалась проблема отчуждения и аномии [2].

[2] Фролов С.С Социология организаций: Учебник- М.: Гардарики,2001

Теория «Х» и «Y» Макгрегора

Теория Д. Макгрегора описывает типы и поведение руководителей организаций.

Для руководителя типа «Х» характерно мнение, что :

— Человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и пытается избегать ее

— Из-за этого нежелания работатьбольшинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

—Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Исходя из этого, руководитель типа «Х» предпочитает авторитарный стиль управления: он больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им возможности самостоятельного принятия решений. Он жестко контролирует весь процесс деятельности, при этом может оказывать психологическое давление, угрожать. Руководитель такой организации стремится удовлетворить лишь элементарные потребности своих подчиненных.

Руководитель типа «Y» считает, что:

-Выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как

Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;

-Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации;

-Обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Данный руководитель демократичен. Он использует в качестве мотивации работников потребности более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии, самовыражении. Он не навязывает свою волю подчиненным. Организации типа «Y» характеризуются высокой децентрализацией полномочий: подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой при выполнении самой деятельности. В организации данного типа руководитель играет роль не «надсмотрщика», а связующего звена. Предполагая, что сама работа является для персонала мотивацией, демократичный лидер стремиться сделать работу привлекательнее, при этом обучая работников принимать решения самостоятельно.

Центральный принцип управления организации типа «Х»- принцип управления и контроля через проявление власти. Центральный принцип организации типа «Y» : принцип интеграции- создание условий, при которых работник, затрачивая силы на достижение общих целей достигал и свои собственные цели.

Теория Херцберга

Фредерик Херцберг разработал «мотивационно-гигиеническую теорию», или теорию «обогащения работы» В данной теории выделены две группы факторов, стимулирующих человека к труду.

Первая группа — так называемые гигиенические факторы, или все внешние условия среды. Это — заработная плата, санитарно-гигиеническое состояние помещения, отношения с товарищами, физическое состояние во время процесса труда, обеспеченность работой. Эти факторы, которые Херцберг красочно назвал ПЕПЗ — «пни его под зад» (в физическом и психологическом смыслах), чаще всего вызывают недовольство работников. Они очень важны, но не являются стимулами, а в лучшем случае лишь обеспечивают нормальный ход работы. Настоящими стимулами являются факторы второй группы, к которым относятся сама работа, осознание своих достижений, признание их окружающими, чувство ответственности, понимание собственного вклада в результаты деятельности, самореализация в труде, успех, продвижение по службе, творческий рост. Это факторы, обогащающие, облагораживающие работу. Ради такой благородной работы люди готовы стерпеть тяжелые внешние условия. В отличие от «гигиенических» факторов моральные стимулы действуют длительно и более надежно. Для задействия второй группы факторов Херцберг советует обратиться к психологам, которые могут подсказать предпринимателям нужные меры. До тех пор, пока эти меры не приняты, труд не приносит никакой радости подавляющему большинству людей. Херцберг утверждает, что необходимо прийти к пониманию того, что труд является радостью, а не наказанием. Работник, заинтересованный своим трудом, не так требователен к заработной плате и другим внешним факторам, и эффективность его деятельности значительно выше. Херцберг призывает менеджеров во имя счастья человека, а также в их собственных интересах «обогатить» работу, сделать ее радостной и этим вскрыть невиданные резервы, таящиеся в человеке. По его мнению, трудовые процессы должны быть перестроены. Сами рабочие должны управлять ходом своего труда. Херцберг советует обогащать операции, выполняемые одним человеком, т. ,е. делать их разнообразнее, подбирать работу по способностям, смягчать характер контроля, устранять некоторые виды наказаний, давать рабочим трудные задания, требующие творчества, признавать их успехи. Фактически рабочий сам должен стать управляющим. Его интерес к управлению своей работой усиливает чувство идентификации с компанией. Некоторые крупные корпорации, ознакомившись с взглядами Херцберга, провозгласили кампанию под девизом: «Все дело в самой работе», рекомендовав своим менеджерам приступить к применению новой теории на практике.

Херцберг считает, что теория «обогащения работы» представляет собой модель демократии в производственных условиях. В ней отчетливо прослеживаются веяния гуманистической психологии, обращение к ценности каждой личности, стремление к раскрытию ее творческого потенциала.

Теория «7-S»

Теория «7-S» сформулирована в 80-х годах Томасом Питерсом, Робертом Уотерманом, Ричардом Паскалем и Энтони Атосом . Исследования в области управления привели данных специалистов к выводам о том, что эффективная организация формируется на основе 7 ми взаимосвязанных составляющих. При этом, любые изменения с одним элементом требует изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «S», эта концепция получила название «7S». Ключевыми составляющими являются следующие:

[7] Ансофф И. Стратегическое управление изд.- М., 1989

— стратегия (strartegy) – планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

-структура (structure) – внутренняя композиция организации, отражающая членение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

— системы (systems) – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

— штат (stuff) – ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

— стиль (style) – способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;

-квалификация (skill) – отличительные возможности ключевых людей в организации (мастерство);

— разделенные ценности (separate values) – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, организация будет эффективной в случае , если руководитель будет держать в гармонии данные составляющие.

Заключение.

Развитие организационной психологии можно представить как процесс постижения «человеческого фактора» в организации. Этот процесс сопровождался аккумулированием и порождением новых знаний, обеспечивающих все более широкое и глубокое понимание предмета исследования.

Первоначально исследователей волновали лишь технологические и социологические аспекты организации (Файоль, Тейлор) Они считали работника- орудием труда, которого нужно принуждать к деятельности с помощью наказания или исключительно материального поощрения. Любые потребности социального и психологического характера были исключены из данных теорий. Однако, использование на практике показало несостоятельность данной точки зрения. Данные теории были далеки от реальности. Появилась необходимость рассмотрения организации еще и с психологической стороны, т.е с учетом «человеческого фактора» . Понимание данного факта стало основой для появления организационной психологии.

После «открытия» социальных и психологических потребностей работника Э.Мэйо, «человеческий фактор» уже не смог вернуться на прежнее, второстепенное место. Организация – сложная структура, состоящая из большого количества элементов, которые в свою очередь, имеют много своих тонкостей и нюансов.

[8] Смирнов Э.А. Основы теории организации изд.- М. , 1998

Большое значение в организации имеют экономические и управленческие системы. Однако, без знания психологии работника и руководителя, эффективная работа организации была бы просто невозможна.

Список литературы:

1. Ансофф И. Стратегическое управление изд.- М., 1989

2. Демчук О.Н Ефремова Т.А Теория организации. Учебник: изд.- М:Флинта, 2009

3. Емельянова Т.П. Организационная психология. Тверь: Твер.Гос. ун-т, 2004

4. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие. 2 изд.- М.: Флинта: МПСИ ,2002

5. Мильнер Б.З Теория организаций М. ИНФРА-М, 1998

6.Э. Мэйо Социальные проблемы индустриальной цивилизации, 1945

7. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.,1995

8. Почебут Л.Г Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие –СПб, изд-во «Речь»,2002

9.Смирнов Э.А. Основы теории организации изд.- М. , 1998

10. Фролов С.С Социология организаций: Учебник- М.: Гардарики,2001

Использованные интернет- источники:

Содержание:

1.1 Бюрократическая модель организации М.Вебера………………………..2

1.3 Административная теория организации А.Файоля………………………4

1.4 Концепция человеческих отношений Э.Мэйо…………………………….6

1.5 Теория «Х» и «Y» Макгрегора…………………………………………….8

1.6 Теория эффективной организации………………………………………….10

2.1 Организация как открытая система………………………………………13

2.3 Социотехническая модель организации……. 15

2.4 Концепция управления по целям…………………………………………16

2.5 Теория организационного потенциала……………………………………17

2.7 Интеракционистическая модель организации…………………………….20

3.Ситуационные теории организации………………………………………….22