Был менеджером открыл свое предприятие

Почему наёмные менеджеры открывают собственный бизнес?

Исследование предпринимательской активности руководителей среднего и высшего звена, которое провело «Агентство контакт» в 2013 году, показало, что предпринимательство – логичное продолжение профессионального пути наемных менеджеров, достигших серьезных карьерных высот.

По данным опроса 260 наемных руководителей из средних и крупных компаний, у 27 % менеджеров есть параллельно свой бизнес, для 23,6 % свое дело стало основной работой, а еще 32% пока не имеют собственного «свечного заводика», но планируют. Только 17,4 % не хотят примерять роль учредителя.

Интересно, что все респонденты, независимо от наличия или отсутствия опыта предпринимательства, видят примерно одни и те же препятствия к открытию своего дела:

• отсутствие денег и трудности с совмещением с основной работой (по 45,5 %),
• отсутствие необходимых организационных навыков (27,3 %);
• негативное отношение к открытию бизнеса со стороны коллег по работе (9,1 %).

27 % менеджеров: наемная работа + свое дело

Как показывают результаты исследования, больше всего таких «многостаночников» в производстве (23,1 %) и в маркетинге, консалтинге и PR (30,7 %). Это, как правило, мужчины (61 %), большинство открыли свое дело в 28-30 и в 40-45 лет, а сейчас им в основном от 30 до 45 (Рисунок 1). К идее начать свой бизнес больше половины менеджеров пришли, получив опыт работы и набравшись ума-разума. Свою роль сыграли желания больше зарабатывать и монетизировать денежные и временные инвестиции в образование и хобби. Интересно, что в половине случаев свой бизнес никак не пересекается с основной работой. Лишь 30 % управленцев открыли его в смежной области, а 15,4 % «выполняют ту же работу как самостоятельные специалисты».

У российских наемных менеджеров бизнес получается вполне жизнеспособным, но небольшим: в основном численность персонала не превышает 10 человек (61,5 %), в каждой третьей компании — от 10 до 20 работников. При этом 45 % бизнесменов четко разграничивают деловые и личные отношения, не приглашая в команду ни друзей, ни родных. Еще 23 % позвали друзей, а менее всего предприниматели хотят связываться с коллегами или родственниками (15,4 %).

Рисунок 1. Свой бизнес менеджеров, совмещающих наемный труд и предпринимательство

Источник: «Агентство Контакт»

23,6 % менеджеров: свой бизнес стал основной работой

Теперь очередь тех, кто с головой ушел в собственный проект. В основном это руководители, работающие в маркетинге, консалтинге и PR (44,5 %). Остальные сферы — производство, строительство и недвижимость, страхование, медицина и фармацевтика, розничная торговля и e-commerce — получили по 11 %. Мужчин и женщин среди руководителей, оставивших наемную работу, примерно поровну. У подавляющего большинства предпринимателей первая серьезная работа появилась сразу после вуза (89 %). Это, видимо, и позволило им в 35-40 лет возглавить свою фирму (так поступили 44,5 %). Кстати, примерно 22 % бывших наемных руководителей ушли с головой в свой бизнес в 45-50 лет (Рисунок 2).

Примерно треть тех, кто оставил наемный труд в пользу своего бизнеса имеют в штате более 50 человек, еще 22,3 % — от 10 до 20 человек. У 44,4 % бывших менеджеров трудятся менее 10 сотрудников.

Эта категория руководителей не так критично настроена по отношению к участию в бизнесе родственников и знакомых: треть пригласили родных, еще треть – друзей и только треть воздержались от совмещения личных отношений и рабочих.

Рисунок 2. Свой бизнес менеджеров, ставших предпринимателями

Источник: «Агентство Контакт»

32 % менеджеров — завтрашние бизнесмены

И напоследок расскажем о тех, кто еще трудится по найму, но планирует открыть свое дело. Как видно на Рисунке 3, большинство таких руководителей работают в маркетинге, консалтинге и PR. Эта отрасль — настоящий генератор предпринимателей. Интересно, что к маркетологам и пиарщикам подтягиваются управленцы из строительных, девелоперских и риэлторских компаний, а также из индустрии гостеприимства (HoReCa — отели, рестораны, кафе/кейтеринг).

Топ-менеджерам и руководителям среднего звена, планирующим открыть бизнес, в основном, от 30 до 35 лет. У большинства сегодня менее 10 подчиненных, хотя есть менеджеры с очень серьезными управленческими навыками: почти 22 % руководят 20-50 сотрудниками, еще 13 % имеют в подчинении более 50 человек.

Рисунок 3. Портрет менеджеров, планирующих стать бизнесменами

Источник: «Агентство Контакт»

Подводя итог результатам этого исследования, можно обратить внимание на несколько существенных, на наш взгляд, тенденций:

• Предпринимательская активность наемных руководителей довольно высока и непременно будет расти в дальнейшем.
• Основные мотивы к открытию собственного бизнеса – финансовые. Немаловажны, по-видимому, и профессиональные мотивы — невозможность дальнейшего роста в компании/утрата интереса к текущей сфере деятельности (у большинства менеджеров, совмещающих наемную работу и предпринимательство, свое дело никак не связано с текущей работой). Свой бизнес в таких ситуациях становится хорошим решением. Совмещение его с основной работой позволяет иметь возобновляемую финансовую «подушку» для развития бизнеса и выручает, когда свое дело проседает по прибыли или терпит крах.
• Легче всего пускаются в свободное плаванье в основном те, кто привык к проектной работе и чья специализация позволяет упаковать в услугу отдельную функцию, которую часто передают на аутсорсинг (маркетинг, консалтинг, PR).

Источник

Если сотрудник открыл свой бизнес

Пример из практики: исследуя рынок, производитель садового инвентаря обратил внимание, что у одного из конкурентов очень схожая ценовая политика, упаковка и что продукция конкурента продается в тех же магазинах, что и товары этого производителя. Выяснилось, что соперником компании является ее же сотрудник, открывший собственную фирму. И такие случаи нередки.

В какой-то момент работодатель может обнаружить, что один из его сотрудников открыл собственный бизнес в той же сфере, в которой подвизается сама компания, или в смежной. Но работник продолжает трудиться в компании, имея доступ к коммерческой тайне и другой конфиденциальной информации. Подобная ситуация поставит в тупик любого работодателя. Первая мысль – тут же расстаться с сотрудником, который, по сути, угрожает бизнесу. Однако российские законы не запрещают работникам заниматься бизнесом. Конституция декларирует свободу предпринимательства, а Трудовой кодекс напоминает, что работодатель не имеет права ограничивать действия сотрудника в нерабочее время. Сотрудник вправе выбирать себе любую деятельность, а его обязанности перед работодателем заключаются только в исполнении трудового договора. Получается, что выбор действий у работодателя, которому создает конкуренцию бизнес сотрудника, невелик. Так что же делать?

Первым делом необходимо проверить, не разглашает ли работник конфиденциальную информацию или коммерческую тайну. Если у вас будут доказательства ее распространения, конфликт может дойти вплоть до привлечения к уголовной ответственности. Но есть нюанс: у работодателя должны быть собраны все документы, он также должен подтвердить, что этот сотрудник своевременно подписывал все внутренние распоряжения и акты. Другими словами, и работодатель, и работник должны быть осведомлены о том, какая именно информация является коммерческой тайной, что сотрудник имеет доступ к коммерческой тайне и что произошло нарушение этой тайны. Это единственный законный способ для компании: никаких других вариантов для расставания, а уж тем более для прекращения бизнеса сотрудником работодатель не имеет. Поэтому нужно заранее организовать в компании режим коммерческой тайны, подготовить необходимый комплект документов и получить подписи у всех работников, на которых этот режим распространяется. Сотрудник должен понимать, что он может быть привлечен к уголовной ответственности за несоблюдение коммерческой тайны.

Источник

Что делать, если от вас ушел ценный сотрудник и открыл собственный бизнес

Когда сотрудник уходит от работодателя и открывает свой (зачастую такой же) бизнес, работодателю начинают сниться кошмары. Оно и понятно: мало того что, возможно, ушел ценный кадр, так вместе с ним часто уходят и клиенты, с которыми он общался, и другие сотрудники. Убыток очевиден. Однако этих кошмаров можно избежать.

По данным опроса job–портала HeadHunter, только 2% россиян никогда не думали о том, чтобы создать свой бизнес. Другое дело, что мало у кого это получается, но тем не менее: это означает, что среди оставшихся 98% работников есть потенциальные конкуренты, которые могут покинуть компанию, прихватив с собой клиентов и коллег. Почему они уходят, была ли здесь ошибка работодателя — в этом «ДП» разбирался вместе с экспертами.

Какие ошибки совершают уволенные работники, пытаясь восстановиться через суд

Деньги, деньги, дребеденьги

Первой и главной причиной ухода в собственное дело почти каждый новоявленный бизнесмен называет стремление увеличить доход. Люди, которые уходят в свободное плавание из уютной гавани работодателя, знают: они стоят дороже. «Я инженер на сотню рублей и больше не получу», — пел Борис Гребенщиков. Во времена его молодости открывать стартапы не было принято.

Сейчас инженеры, адекватно оценивая свой потенциальный карьерный рост, идут не в офис, а в коворкинг — делают «железные» проекты. Удержать таких сотрудников, отмечает Александр Рогозный, генеральный директор Avis Expert, можно только деньгами, что чаще всего работодателю в долгосрочной перспективе невыгодно: ненасытный работник каждый раз будет просить прибавку. Профессор Высшей школы корпоративного управления РАНХиГС Елена Яхонтова считает, что в таком случае ошибка работодателя в плохой системе внутренних коммуникаций и непрозрачности материального и нематериального стимулирования. Она уверена: если улучшить первое и прояснить второе, работник будет изначально понимать, чего ему стоит ждать от компании. Правда, проблему ухода работника, если он решил начать свое дело, это не решит.

Мой босс идиот

Еще одна причина, по которой сотрудник превращается в бизнесмена, — глухота работодателя к предложениям по улучшению бизнес–процессов в компании, игнорирование мнения работника. Если добавить сюда распространенную позицию многих руководителей: «Гений здесь я, а вы выполняете приказы», получается совсем гремучая смесь.

«Чаще всего люди, открывающие собственное дело, нонконформисты. Им сложно подчиниться, особенно когда они четко понимают, что руководство идет не той дорогой», — говорит Марго Бор, совладелец ЦО «Альфа и Омега».

В такой ситуации сотрудник сначала вступает в неравный бой с шефом, доказывая, что он лучше знает, как реализовать проект, а потом опускает руки, перестает думать над проектом и начинает коситься на дверь. Рецепт для работодателя один: слушать подчиненных и иногда соглашаться с ними.

Почему многие петербуржцы продолжают работать даже из отпуска

Потеря смысла жизни

«Я ушла из корпорации после 15 лет работы и занимаюсь своим бизнесом, — рассказывает Наталья Пилипчак, руководитель проекта Procurement Insider. — В один прекрасный день я поняла, что просто сжигаю свое время, а оно конечно. И тогда возникло желание рискнуть, опробовать себя на деле. Так люди и уходят в свой бизнес».

По мнению HR–специалистов, обычно так происходит, если сотрудник теряет мотивацию. И речь идет не о деньгах. Бывает, что сказывается обычное эмоциональное выгорание.

«Большая ошибка работодателя — не показывать, что сотрудника ценят и его работа важна для компании. Для большинства людей непонимание общей цели и важности для ее достижения именно их зоны ответственности снижает мотивацию. Человек чувствует себя винтиком в огромной системе, даже если работать в такой компании мечтают миллионы. А это со временем может привести к желанию все поменять», — напоминает Ирина Клиницкая, директор по персоналу Allbiz.

Хороший руководитель вовремя ловит такие изменения в настроении подчиненных и дополнительно вдохновляет.

Потолок ледяной, дверь скрипучая

Но иногда мотивации уже недостаточно. И это еще одна причина ухода: желание работать на себя, а не на дядю. Некоторые называют это амбициозными хотелками. Владимир Княжицкий, генеральный директор ГК «Фаст Лейн», полагает, что речь идет о «психологическом дискомфорте от того, что не все решения сотрудник принимает самостоятельно, то есть о нереализованной самостоятельности». Амбиции могут стать катализатором ухода, если карьерный потолок достигнут и дальше развиваться некуда — ни ввысь, ни вширь.

Желание карьерного роста оправданно возникает после продолжительного периода работы в одной должности, говорит Александра Федосеева, консультант направления Hays Response офиса рекрутинговой компании Hays в Петербурге: «Карьерный рост, система грейдов, возможность перейти в другие отделы, релокация и прочее — не найдя таких возможностей ввиду объективных причин, сотрудник начинает рассматривать варианты развития вне компании. Удерживать излишне амбициозного сотрудника долгое время сложно, в особенности если его энергию некуда направить».

Если сотрудник действительно ценен для компании, работодатель придумывает под него должность и даже новые направления своего бизнеса. И найдет время рассказать, куда и как человек может расти, если это уже неочевидно сомневающейся стороне.

Эврика!

Бывает и так: сотрудник нашел пустующую нишу на рынке, подходящую для малого бизнеса, говорит Михаил Кондратенко, владелец компании «Нигилист». Удержать его от такого шага работодатель может лишь повышением дохода и карьерным ростом. Но и то далеко не во всех случаях и если заранее знает о планах работника.

HR–директор сообщества «Бизнес молодость» Зулия Лоикова рассказывает, что почти каждый день слышит много похожих историй от начинающих предпринимателей. Здесь все упирается в профессионализм эйчаров. «Ухода сотрудника в собственный бизнес можно было бы избежать, если бы компании создавали условия для роста и раскрытия потенциала, — говорит Зулия. — Сотрудники и компания от этого только выигрывали бы, ведь сейчас как никогда должен быть ценен предпринимательский подход наемного сотрудника — умение предпринимать ответственные и рискованные действия, внедрять нестандартные шаги и оставаться на гребне волны».

И плюс и минус

Конечно, ничего плохого в том, что сотрудник уходит в свой бизнес, нет, если это делается открыто. Это становится проблемой для работодателя, когда работник превращается в конкурента (тем более при использовании инсайда работодателя). На рынке появляется еще один игрок, при этом число клиентов, как правило, не меняется. Поэтому, объясняет Владимир Княжицкий, работодатель несет потери сразу по всем фронтам: и как компания, снижающая свою долю рынка, и как работодатель, потерявший ценного сотрудника.

Еще хуже, если работник пробует заниматься своим делом, как говорится, втихаря — за счет работодателя. «В нашей компании в прошлом году случилась беспрецедентная история, — рассказывает директор по связям с общественностью Quadro Electric Татьяна Млынчик. — Несколько сотрудников организовали собственную фирму прямо на базе нашей компании. Зная цены, выставляемые нами на тендерах, они ловко получали заказы на свою фирму, а выполняли их иногда прямо в рабочее время с помощью приборов и аппаратуры, принадлежащих нам. Им удавалось заниматься собственным «небольшим бизнесом», который по сути являлся паразитическим, почти целый год и успешно это скрывать». Конечно, когда «заговор» раскрылся, сотрудники были уволены.

Но бывает работодателю и прямая польза от ухода сотрудника в свое дело. И здесь тоже многое зависит от компании, ее умения выстраивать коммуникации и правильно расставаться с сотрудниками. «У меня есть личный пример, когда от меня уходил сотрудник, чтобы строить свой собственный бизнес в другой сфере, — вспоминает Владимир Княжицкий. — Я с ним реализовывал много проектов на стыке технологий. В результате он принес мне больше дохода, чем если бы оставался на наемной работе в компании».

Источник